Рус Eng Cn Перевести страницу на:  
Please select your language to translate the article


You can just close the window to don't translate
Библиотека
ваш профиль

Вернуться к содержанию

Психология и Психотехника
Правильная ссылка на статью:

Развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий в посткризисный период

Бюндюгова Татьяна Вячеславовна

кандидат психологических наук

доцент, кафедра Психологии и управления персоналом, Южный университет (ИУБиП)

344068, Россия, Ростовская область, г. Ростов-На-Дону, ростовская обл., россия, пр. Михаила Нагибина, 33а/47

Byundyugova Tatiana

PhD in Psychology

Docent, the department of Psychology and Human Resource Management, Southern University (IMBL)

344068, Russia, Rostovskaya oblast', g. Rostov-Na-Donu, rostovskaya obl., rossiya, pr. Mikhaila Nagibina, 33a/47

tach_29@mail.ru
Другие публикации этого автора
 

 

DOI:

10.7256/2454-0722.2020.4.34395

Дата направления статьи в редакцию:

22-11-2020


Дата публикации:

30-11-2020


Аннотация: В статье представлены результаты исследования изменения инновационного потенциала сотрудников организации в посткризисный период с помощью активной визуализации. Достаточное большое число руководителей отмечают черты переживания кризиса сотрудниками организаций. При этом есть выраженная потребность во внедрении новшеств в работе организаций с целью адаптации к сложившейся ситуации в стране и мире. В работе описан инновационный потенциал, представлено его содержание (творческий подход к работе; отношение сотрудника в работе в ситуации неизвестности; инициативность; низкая тревожность; высокая поисковая активность). Данные, полученные в ходе диагностики инновационного потенциала, позволили выделить несколько групп сотрудников с разным уровнем готовности его реализации: с критическим и низким уровнем готовности к инновациям; с допустимым уровнем готовности к инновациям; с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям. Большинство респондентов относятся к группе с низким уровнем готовности к инновациям. Результаты проведенной работы позволили сформировать основные разделы программы по обучению сотрудников с целью развития их инновационного потенциала. Ключевой компонент реализации программы – активная визуализация как способ трансформации представлений сотрудников об инновациях. Было выявлено, что использование визуализации в рамках помощи сотрудникам в преодолении изменений, позволило существенно повысить их инновационный потенциал и готовность к новшествам в их работе. Участники отмечали рост уровня наблюдательности, умения нестандартно посмотреть на задачи в работе, снижение страха перед переменами, которые происходят в организации в посткризисный период.


Ключевые слова:

инновация, инновационный потенциал, развитие инновационного потенциала, диагностика инновационного потенциала, уровни инновационного потенциала, технологии обучения сотрудников, визуальные технологии, визуализация, активные методы обучения, эффективность обучения

Abstract: The article presents the results of a study of changes in the innovative potential of the organization's employees in the post-crisis period using active visualization. A sufficiently large number of managers note the features of experiencing a crisis by employees of organizations. At the same time, there is a pronounced need to introduce innovations in the work of organizations in order to adapt to the current situation in the country and the world. The paper describes the innovative potential, presents its content (creative approach to work; employee's attitude to work in a situation of uncertainty; initiative; low anxiety; high search activity). The data obtained during the diagnostics of innovation potential allowed us to identify several groups of employees with different levels of readiness for its implementation: with a critical and low level of readiness for innovation; with an acceptable level of readiness for innovation; with a sufficiently pronounced level of readiness for innovation. The majority of respondents belong to the group with a low level of readiness for innovation. The results of the work carried out made it possible to form the main sections of the employee training program in order to develop their innovative potential. A key component of the program's implementation is active visualization as a way to transform employees' perceptions of innovation. It was revealed that the use of visualization in the framework of helping employees overcome changes allowed them to significantly increase their innovative potential and willingness to innovate in their work. Participants noted an increase in the level of observation, the ability to look outside the box at tasks at work, a decrease in fear of changes that occur in the organization in the post-crisis period.


Keywords:

innovation, innovative potential, development of innovative potential, diagnostics of innovative potential, levels of innovation potential, employee training technologies, visual technologies, visualization, active learning methods, learning effectiveness

Актуальность и предмет исследования

В настоящее время организации в связи со сложившейся ситуацией пандемии с начала 2020 года реализовали большое количество изменений, как отмечают сами руководители. Быстрое изменение рынка и повышающее конкурентоспособность развитие дистанционных технологий взаимодействия и работы влияют на функционирование организации [3]. Эффективность используемых технологий и инноваций в работе зависит от возможностей использования творческого потенциала, гибкости мышления и способности реагировать на нестандартные ситуации сотрудников организации. В рамках кризисного центра кафедры «Психология и управление персоналом» на базе Южного университета (ИУБиП) мониторинга бизнес-сообщества ЮФО было выявлено, что 93% собственников и топ-менеджеров организаций считают, что персонал в ситуации кризиса, а именно слаженная команда специалистов, является основным ресурсом организации, который обеспечивает реализацию инновационных процессов. При этом ключевой момент связан с тем, что успешность всех нововведений коррелирует с восприятием возможности инноваций, с реальным участием в их реализации [8].

Организация находится в процессе изменений и трансформаций, особенно, когда ее функционирование сопровождает кризис. Изменения в организации в кризисный период всегда реализуются по-разному: они могут носить неформальный скрытый характер, когда организация оперативно приспосабливается к переменам путем модификации действий и поведения [10]. Иногда, особенно в случае кризисной ситуации изменения реализуются целенаправленно, с помощью системы запланированных мероприятий. Именно в данном случае изменения носят болезненный характер, требуется подготовительная работа с персоналом. Инновации в кризисный период всегда вызывают перечень кадровых проблем: увеличивается текучесть персонала, происходит путаница в делегировании полномочий, много ошибок в планировании, неверно определяются ведущие мотивы сотрудников [1]. Все это приводит к психологическим проблемам персонала (рост конфликтности, тревожности, уровня стресса, понижение удовлетворенности работой), которые снижают эффективность деятельности и конкурентоспособность организации.

Процесс внедрения перемен в функционирование организации в период кризиса актуализирует задачи по целенаправленному управлению различными процессами, которые носят системный подготовительный характер: проверка уровня сплоченности (развитие сотрудничества и чувства единства); оценка степени вовлеченности персонала во внедрение новшеств, способности к перегруппировке выполняемых функций, готовности произвести быстрые изменения [9].

В период внедрения всех новшеств в период кризиса необходим систематический контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией и данными, делегирование права принимать решения тем, кто первый сталкивается с проблемой. Все эти направления работы должны быть реализованы поэтапно, грамотно, четко [4; 11].

С точки зрения современного менеджмента исследованием инноваций в период кризиса занимались: А.Е. Абрамешин, С.Н. Аксенов, Т.П. Воронина, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников, С.Д. Ильенкова, С.В. Корнюхин, О.П. Молчанова, А.Н. Тихонов, М.А. Ушаков [7; 11]. Инновации как инструмент развития рассматривали Р.Н. Вчерашний, М.В. Грачева, А.С. Кулагин, С.Ю. Симаранов, О.С. Сухарев [3]. Исследованием процесса инноваций занимались А. Каммель, А.А. Трифилова, Й. Хентце, Ю.В. Шленов. Суть инноваций и их виды описаны в работах Ф.М. Безрудного, Г.Д. Смирновой, О.С. Нечаевой [2]. В рамках психологической науки инновационный потенциал личности описан в работах В.И. Загвязинского, в исследованиях Т.А. Строковой описано инновационное утомление и процесс сопротивления изменениям [5]. Н.М. Лебедева и А.Н. Татарко проанализировали отношение личности к инновациям. Н.А. Подымов и Л.С. Подымова, а также А.И. Пригожин рассматривали психологические барьеры на пути к инновациям. О.В. Сморудова описала психологическое обеспечение внедрения инноваций. О.С. Советова анализировала социально-психологические аспекты процесса инноваций, а С.Р. Яголковский описал подходы, модели, процессы инноваций в психологическом аспекте [12].

В современной литературе, статьях, Интернет-источниках предлагается множество разрозненных и бессистемных рекомендаций организационного характера, которые зачастую не имеют под собой психологической основы, или рекомендации только психологического характера, которые не соотносятся со спецификой управленческих процессов, изменений, стиля управления.

В целом, можно говорить, что особое значение приобретает задача развития инновационного потенциала сотрудников – повышения готовности и способности к принятию изменений, т.е. осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) инновацию с целью получения эффекта. Развитие инновационного потенциала сотрудников необходимо, поскольку слишком по-разному изменения оцениваются руководством (как новые шансы) и сотрудниками (как опасность). Все это подтверждает актуальность исследования процесса развития инновационного потенциала персонала [8].

Инновация в рамках проводимого исследования рассматривается как процесс качественных изменений чего-либо в рамках функционирования организации, а также результат данных изменений – новшества, которые направлены на рост эффективности и воспринимаются субъектом усвоения (работник организации) в качестве не реализуемого ранее и значимого [6].

Развитие инновационного потенциала сотрудников в период кризиса включает несколько основных направлений:

- снижение тревожности и повышение информированности о событиях, происходящих в организации;

- постоянное предъявление обратной связи сотрудникам об их вкладе в преодоление кризисной ситуации и ее последствий;

- развитие навыков поведения в стрессе;

- повышение возможностей использования нешаблонного мышления в решении задач.

Инновационный потенциал сотрудника можно определить, как совокупность личностных качеств, которые отражают ряд параметров, связанных с: мотивами совершенствования своей работы, проявлением инициативности, отсутствием страхов по поводу новшеств в работе, стремлением к саморазвитию, самообучению.

Возрастание роли визуального обучения при повышении конкурентоспособности и инновационного потенциала сотрудников обусловлено следующими факторами:

- видение стратегии и ключевые направлений развития организации проще представить графически;

- современная инфографика в обучении сотрудников максимально эффективна при попытке «внедрить» ключевые ценности и «стратегическое видение» во внутренний мир сотрудника, научить персонал искренне разделять это;

- визуализация позволяет часть обучающих мероприятий с сотрудниками проводить онлайн и отдать им на самостоятельное изучение.

Визуализация как форма обучения персонала – это процесс описания учебных модулей, блоков в формате инфографики, диаграмм и прочих конструктов, которые легко усваиваются с помощью зрительного восприятия [16]. Также визуализация позволяет четко представить, как применить все изученные материалы на практике, поскольку работа по инструкции сейчас достаточно затруднительна для многих сотрудников. Четкая форма и очевидность направлений инноваций – также преимущества использования визуальных материалов в обучении сотрудников за счет создания четкой формы мысленных абстрактных идей [15].

Визуализация оказывает позитивное влияние на мотивацию сотрудников в стремлении к саморазвитию и самообучению, повышает их активность в рамках освоения новшеств в работе [13].

В рамках различных теорий (теория схем – Р.С. Андерсон, Ф. Бартлетт; теория фреймов – Ч. Фолкер) форма визуализации как метод обучения и как активная форма восприятия описана как работа с мысленными образами, которая максимально четко позволяет перенести их из внутреннего плана сознания во внешний план деятельности, обучения [14]. Современные авторы рассматривают визуализацию в формате сужения мыслительного содержания любой информации в четкий и лаконичный наглядный образ, который при активном восприятии можно «развернуть» в последовательную цепочку действий или смыслов [15].

Методы и программа исследования

Цель исследования – изучить особенности инновационного потенциала сотрудников коммерческой организации, связанных с реализацией изменений кадровой политики.

Предмет исследования – повышение инновационного потенциала сотрудников организации с помощью тренинга на основе визуализации.

Объект исследования – персонал коммерческих организаций, который находится в состоянии внедрения инноваций (156 человек, 76 мужчин и 80 женщин, с высшим образованием, имеющих профессиональный стаж от 5 лет).

Гипотезы исследования:

1. Существует взаимосвязь между установкой сотрудников по отношению к освоению инноваций и уровнем выраженности инновационного потенциала.

2. Использование визуальных технологий в обучении сотрудников преодолевать психологические проблемы в период внедрения изменений позволяет повысить уровень инновационного потенциала личности.

Методики, используемые в исследовании: опросник «Инновационный потенциал работника», анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева, шкала самооценки инновативных качеств личности, анкета «Восприимчивость к новшествам», авторская анкета, определяющая отношение персонала к инновациям в организации.

Для математической обработки данных и проверки гипотез использовались: критерий Спирмена для корреляционного анализа, критерий Манна-Уитни для оценки достоверности различий.

Процедура исследования может быть описана следующим образом:

- сначала респонденты контрольной и экспериментальной групп были опрошены по методикам: опросник «Инновационный потенциал работника», анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева, шкала самооценки инновативных качеств личности, анкета «Восприимчивость к новшествам», анкета, определяющая отношение персонала к инновациям в организации;

- затем проводилась обработка и интерпретация полученных данных констатирующего этапа работы;

- после этого был проведен формирующий этап исследования, где на основе полученных результатов была разработана программа преодоления психологических проблем в период внедрения изменений с использованием визуальных технологий в обучении сотрудников;

- затем, в рамках контрольного этапа работы, с помощью корреляционного анализа (критерий Спирмена) были выявлены связи между отношением к внедряемым инновациям и уровнем инновационного потенциала, а также с помощью критерия Манна-Уитни были определены основные различия между контрольной и экспериментальной группами респондентов.

Все респонденты принимали участие в исследовании добровольно, находились в нормальном эмоциональном и физическом состоянии, что позволило повысило качество полученных данных анкетирования и тестирования наравне с достаточным количеством отобранных для проведения работы методик.

Результаты исследования

Ответы на вопросы анкеты, которая позволила оценить восприимчивость персонала к новшествам, разделили всю выборку респондентов на три группы (таблица 1).

Таблица 1. Анализ готовности к инновациям в контрольной и экспериментальной группах

Контрольная группа

Экспериментальная группа

Критический и низкий уровень готовности к инновациям

62%

59%

Допустимый уровень готовности к инновациям

28%

30%

Достаточно четко выраженный уровень готовности к инновациям

10%

11%

1. С критическим и низким уровнем готовности к инновациям. Сотрудники данной группы могут быть охарактеризованы следующим образом: им не интересны изменения в их профессиональной сфере, они не хотели бы их внедрять, даже если узнают о них, у них нет потребности развивать и оптимизировать свой стиль в работе. Их не интересуют публикации, книги и исследования в рамках их работы, у них нет четко выдержанной методологии в работе, нет стремления к профессиональному росту и развитию. Они редко обращаются за помощью к экспертам в своей профессиональной области, не стремятся пробовать новые пути реализации своей деятельности, не используют креативность. Они также не умеют планировать свою работу, не видят перспектив реализации своего потенциала.

2. С допустимым уровнем готовности к инновациям. Данный уровень характеризует их как тех, кто иногда отслеживает передовой профессиональный опыт (если просто интересно или случайно увидел информацию), но не всегда стремится внедрить его в работе, в интересах организации, время от времени занимаются самообразованием, но не всегда могут обосновать свою работу какими-то аргументами, тактически выполняют работу хорошо, а стратегически пути развития не видят. Иногда пользуются экспертной помощью со стороны, но не особенно стремятся к формированию «образа хорошего и грамотного профессионала» во внешней среде, за пределами организации. Используют творческий и инновационный потенциал, если понимают результат, не могут работать «на перспективу».

3. С достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям. Сотрудники, которых можно отнести к данной группе, являются профессионалами как в своей организации, так и вне ее. Им интересны любые профессиональные изменения в своей сфере, они открыты новому опыту, не бояться внедрять новшества в своей деятельности. У них высокая познавательная мотивация и четко выраженное стремление к саморазвитию, есть свои теории и методология в работе. Они достаточно креативны, могут мыслить стратегически в своей профессиональной среде.

Далее представлены результаты оценки инновационного потенциала работника с учетом его индекса инновационной восприимчивости. Можно говорить об устойчивой тенденции: чем выше готовность к инновациям, тем выше индекс восприимчивости сотрудников (таблица 2).

Таблица 2. Индекс инновационной восприимчивости в контрольной и экспериментальной группах (максимальная оценка – 1,0)

Контрольная группа

Экспериментальная группа

Низкий индекс восприимчивости к инновациям

0,29

0,23

Средний индекс восприимчивости к инновациям

0,64

0,58

Высокий индекс восприимчивости к инновациям

0,77

0,83

1. В группе с низким уровнем готовности к инновациям индекс инновационной восприимчивости работника – низкий, что говорит о том, что сотрудники не участвуют в инновационной деятельности организации, не готовы и не мотивированы к переобучению для работы с новыми технологиями и более качественной работы. Сотрудники с низким индексом инновационной восприимчивости не имеют предложений по улучшению услуг и процессов в организации. Они не считают, что в организации использование инноваций – повод для признания заслуг. Они не видят возможности роста и развития в допускаемых ими ошибках.

2. В группе с допустимым уровнем готовности к инновациям индекс инновационной восприимчивости работника – средний, что говорит о том, что сотрудники этой группы не всегда участвуют в инновационной деятельности организации, не стремятся к переобучению для последующей работы с новыми технологиями и более качественной работы (только если их обязывают или им интересно). Сотрудники не стараются составить предложения по улучшению услуг и процессов в организации. Они не задумываются о том, поощряет ли и вознаграждает ли организация применяемые в работе новшества. Они не всегда рассматривают ошибки и промахи в деятельности как способ обучения и совершенствования.

3. В группе с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновацияминдекс инновационной восприимчивости работника – высокий, что говорит о том, что сотрудники активно участвуют в инновационной деятельности организации, готовы к переобучению для последующей работы с новыми технологиями и более качественной работы. Сотрудники с высоким индексом инновационной восприимчивости имеют предложения по улучшению услуг и процессов в организации. Они считают, что в их организации стремление использовать инновации в работе рассматривается как «дополнительный бонус» и признается. Для них трудности в работе – всегда дополнительный стимул для развития.

Далее представлены результаты оценки выраженности различных типов готовности к инновациям (таблица 3).

Таблица 3. Выраженность разных типов готовности к инновациям

Контрольная группа

Экспериментальная группа

Готовность при выплате бонусов и предоставления дополнительных материальных благ

- с низким уровнем готовности (82%)

- с допустимым уровнем готовности (46%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (69%)

- с низким уровнем готовности (77%)

- с допустимым уровнем готовности (54%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (67%)

Готовность при отсутствии перемен в графике и алгоритме рабочих действий

- с низким уровнем готовности (78%)

- с допустимым уровнем готовности (76%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (13%)

- с низким уровнем готовности (88%)

- с допустимым уровнем готовности (68%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (12%)

Готовность при сильном лидере

- с низким уровнем готовности (17%)

- с допустимым уровнем готовности (29%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (69%)

- с низким уровнем готовности (13%)

- с допустимым уровнем готовности (35%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (79%)

Готовность при позитивном отношении к переменам

- с низким уровнем готовности (10%)

- с допустимым уровнем готовности (8 %)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (77%)

- с низким уровнем готовности (8%)

- с допустимым уровнем готовности (14%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (72%)

Готовность при наличии прошлого опыта

- с низким уровнем готовности (3%)

- с допустимым уровнем готовности (53%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (60%)

- с низким уровнем готовности (7%)

- с допустимым уровнем готовности (58%)

- с достаточно четко выраженным уровнем готовности (66%)

1. В группе с низким уровнем готовности сотрудники готовы к инновациям при условии выплаты бонусов и предоставления дополнительных материальных благ. При этом они не стремятся к переменам в графике и алгоритме рабочих действий.

2. В группе с допустимым уровнем готовности сотрудники готовы к инновациям, если: у них уже есть такой опыт, это повлияет на их профессиональную самореализацию и развитие и при отсутствии существенных перемен в рабочем пространстве.

3. В группе с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям сотрудники готовы к инновациям при наличии сильного лидера, при достаточном материальном вознаграждении, при позитивном описании и трансляции инноваций в организации в целом.

Все это позволяет максимально полно использовать различные поведенческие подходы в управлении инновациями.

Что касается выраженности личностных качеств сотрудников, которые говорят о возможности и стремлении к участию во внедрении инноваций, можно говорить следующее: среди сотрудников с низким уровнем готовности низко выражены: стремление к творчеству, способность рисковать ради успеха, способность планировать и стратегически мыслить (86%); в группе с допустимым уровнем готовности средне выражен творческий подход, представлен умеренный риск в работе и умение стратегически мыслить и планировать (74%); в группе с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям представлены на высоком уровне умение применять творческий подход в работе, умение иногда грамотно рисковать и стратегически мыслить, планировать работе.

Последней методикой, предложенной респондентам, была авторская анкета, которая с помощью открытых и закрытых вопросов позволила оценить готовность к инновациям. Анкета позволила определить, что вне зависимости от уровня готовности к инновациям, могут выделить причины, которые будут препятствовать внедрению инноваций. Но причины называются разные: сотрудники с низким уровнем готовности выделяют негативные состояния, последствия; сотрудники с допустимым уровнем – объективные и внешние факторы, а сотрудники с оптимальным уровнем – возможные помехи в реализации процесса инноваций.

Кроме причин, сотрудников просили отметить факторы, которые влияют на развитие и саморазвитие сотрудников: группа с низким уровнем готовности к инновациям среди основных факторов, препятствующих саморазвитию, называют следующие: разочарование в результате имевшихся ранее неудач (40%); состояние здоровья (20%); группа с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям среди основных факторов, препятствующих саморазвитию, называют следующие: недостаток времени (23%); негативное отношение к вашему стремлению к новому (20%); отсутствие работы методического характера (20%); группа с оптимальным уровнем готовности к инновациям среди основных факторов, препятствующих саморазвитию, называют следующие: отсутствие поддержки со стороны руководства (25%); негативное отношение к вашему стремлению к новому (25%); отсутствие работы методического характера (35%). Таким образом, чем выше уровень готовности к инновациям, тем более объективные факторы, препятствующие их саморазвитию, указывают сотрудники.

По итогам анкетирования можно говорить о том, что степень инновационной готовности оказывает влияние восприятие и оценку возможных инноваций, желание применять их в работе, участвовать в их реализации.

Затем респонденты экспериментальной группы в рамках формирующего этапа работы приняли участие в программе преодоления психологических проблем в период внедрения изменений с использованием визуальных технологий в обучении сотрудников.

Программа включает занятия, которые направлены на повышение инновационной готовности, развитие инновационного потенциала с помощью визуальных технологий. Ключевая цель программы – развить инновационный потенциал сотрудников с помощью использования техники визуализации в рамках тренинга. В итоге, программа позволяет сформировать навыки самоуправления в инновационном процессе, снизить уровень тревожности по поводу всех вносимых изменений в работе. Основной метод, с помощью которого реализуются основные этапы программы, – визуализация, – форма активной работы с когнитивными конструктами.

Инновационный потенциал, на который рассчитана данная программа, включает перечень ключевых характеристик сотрудника: творческий подход к работе; отношение сотрудника в работе в ситуации неизвестности; инициативность; низкая тревожность; высокая поисковая активность.

После участия в программе в рамках контрольного этапа работы были снова протестированы респонденты экспериментальной и контрольной групп (таблица 4).

Контрольная группа

Экспериментальная группа

До программы

После программы

До программы

После программы

Критический и низкий уровень готовности к инновациям

62%

61%

59%

30%

Допустимый уровень готовности к инновациям

28%

29%

30%

13%

Достаточно четко выраженный уровень готовности к инновациям

10%

8%

11%

57%

По итогам реализации программы с помощью критерия Манна-Уитни определены значимые различия в группах с низким и достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям по следующим факторам и шкалам: восприимчивость к новшествам (Uэмп = 134,5, уровень значимости р< 0,01); риск ради успеха (Uэмп = 182,1, уровень значимости р< 0,01); оценка респондентами потребности в инновациях (Uэмп = 229,7, уровень значимости р< 0,01); оценка готовности к инновациям (Uэмп = 219,2, уровень значимости при р< 0,01); уровень готовности к инновациям в содержании (Uэмп = 138,2, уровень значимости р< 0,01); уровень готовности к инновациям в технологии своей работы (Uэмп = 257,3, уровень значимости р< 0,01).

Также с целью проверки гипотез был проведен корреляционный анализ с помощью критерия Спирмена.

С помощью корреляционного анализа:

1) в группе с низким уровнем готовности к инновациям были выявлены взаимосвязи между уровнем инновационной готовности и: низким уровнем креативности (rэмп= 0,618 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40) и низким уровнем риска ради успеха (rэмп= 0,599 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40); низким уровнем потребности в инновациях (rэмп= 0,487 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40); низким уровнем готовности к освоению новшеств в содержании работы (rэмп= 0,701 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40) и в технологии работы (rэмп= 0,424 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40).

2) в группе с допустимым уровнем готовности к инновациям были выявлены взаимосвязи между уровнем инновационной готовности и: креативностью (rэмп= 0,528 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40), ориентацией на будущее (rэмп= 0,701 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40); оценкой респондентами потребности в инновациях (rэмп= 0,635 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40); оценкой готовности к инновациям (rэмп= 0,629 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40); готовностью к освоению новшеств в содержании работы (rэмп= 0,523 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40) и в технологии работы (rэмп= 0,439 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40).

3) в группе с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям были выявлены взаимосвязи между уровнем инновационной готовности и: креативностью (rэмп= 0,632 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40), риском ради успеха (rэмп= 0,359 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40), ориентацией на будущее (rэмп= 0,626 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40); оценкой респондентами потребности в инновациях (rэмп= 0,472 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40); оценкой готовности к инновациям (rэмп= 0,527 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40); готовностью к освоению новшеств в работе в содержании (rэмп= 0,364 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40) и в технологии (rэмп= 0,528 > rкр=0,47 при p≤0,01 для n=40).

По данным проведенного анализа гипотеза о том, что существует взаимосвязь между установкой сотрудников по отношению к освоению инноваций и уровнем выраженности инновационного потенциала, – нашла подтверждение.

Также подтвердилась гипотеза о том, что использование визуальных технологий в обучении сотрудников преодолевать психологические проблемы в период внедрения изменений позволяет повысить уровень инновационного потенциала личности.

Выводы и научная новизна

Результаты, полученные в рамках проведенной работы, позволили сделать ряд выводов:

1. Развитие инновационного потенциала сотрудников организации позволяет существенно повысить ее конкурентоспособность, актуализировать решение стратегических задач на всех уровнях управления организацией. Анализ литературы позволил определить содержание инновационного потенциала сотрудника: творческий подход к работе; отношение сотрудника в работе в ситуации неизвестности; инициативность; низкая тревожность; высокая поисковая активность. Была разработана психодиагностическая батарея для его определения.

2. На основе собранных сведений об инновационном потенциале персонала была разработана и апробирована программа с использованием визуальных технологий в обучении сотрудников преодолевать психологические сложности в процессе участия во внедрении изменений. Программа состояла из занятий, направленных на развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий. Цель программы – развить инновационный потенциал сотрудников с помощью использования техники визуализации в рамках тренинга.

3. По итогам диагностики потенциала удалось выявить 3 основные группы сотрудников: с критическим и низким уровнем готовности к инновациям (59%); с допустимым уровнем готовности к инновациям (30%); с достаточно четко выраженным уровнем готовности к инновациям (11%). Что также подтвердило актуальность заявленной проблемы исследования.

4. По итогам участия в программе сотрудники повысили свой инновационный потенциал, существенно изменилась инновационная готовность, страх перед изменениями, использование креативности в работе. В целом, выросло желание принимать участие в новшествах, которые вводятся в организациях.

5. Визуальные технологии в обучении показали свою эффективность. По итогам анализа обратной связи от участников, было выявлено, что визуализация позволяет развивать наблюдательность, вовлеченность в проекты, желание использовать новые подходы в работе.

В дальнейшем планируется использовать визуализацию в целях развития мотивации персонала. Новизна исследования заключается в оценке возможности использования визуализации в развитии инновационного потенциала сотрудников в рамках их активного обучения.

Библиография
1. Авдеева А.Г. Некоторые психологические и социальные аспекты готовности к деятельности. – М.: Юнити-Дана, 2018. – 324 с.
2. Безрудный Ф., Смирнова Г., Нечаева О. Сущность понятия инновации и его классификация// Инновации, 2018, № 2-3. – С. 49-53.
3. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологические проблемы готовности к деятельности. – Минск.: МГПУ, 2014. – 340 с.
4. Загвязинский В.И., Строкова Т.А. Инновационное утомление//Экономика образования. № 2 / 2018. С.22-28.
5. Загвязинский В.И., Строкова Т.А. Сопротивление инновациям: сущность, способы профилактики и преодоления//Образование и наука. № 3 (112) / 2014. С.56-67.
6. Инновационный потенциал личности и организации.: монография /Под научной редакцией В.И. Пищик: монография / В.И. Пищик. – Ростов н/Д.: Изд-во ИУБиП, 2012. – 219 с.
7. Подымов Н.А., Подымова Л.С. Барьеры на пути к инновациям (Методологические основы исследования отношений в процессе инновационной деятельности). Режим доступа: http: / / education.rekom.ru/4_2002/podymows.htm.
8. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: учебное пособие. – СПб.: Речь, 2018. – 298 с.
9. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. – М.: Мысль, 2014. – 432 с.
10. Советова О.С. Инновации: теория и практика. – СПб.: Питер, 2018. – 314 с.
11. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям// Международный журнал. Проблемы теории и практики управления. 2018, № 3. С. 70-75.
12. Яголковский С.Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы. – М.: МГПУ, 2010. – 209 с.
13. Ciorciari, J.; Gountas, J.; Johnston, P.; Crewther, D.; Hughes, M. A Neuroimaging Study of Personality Traits and Self-Reflection. Behav. Sci. 2019, 9, 112. (https://doi.org/10.3390/bs9110112)
14. Gu, P.; Zhu, C.; Lan, X.; Wang, J.; Li, S. Robust Image Classification with Cognitive-Driven Color Priors. Electronics 2020, 9, 1837. (https://doi.org/10.3390/electronics9111837)
15. Han, T.-I.; Choi, D. Fashion Brand Love: Application of a Cognition–Affect–Conation Model. Soc. Sci. 2019, 8, 256. (https://doi.org/10.3390/socsci8090256)
16. Liu, T.; Yuizono, T. Mind Mapping Training’s Effects on Reading Ability: Detection Based on Eye Tracking Sensors. Sensors 2020, 20, 4422. (https://doi.org/10.3390/s20164422
References
1. Avdeeva A.G. Nekotorye psikhologicheskie i sotsial'nye aspekty gotovnosti k deyatel'nosti. – M.: Yuniti-Dana, 2018. – 324 s.
2. Bezrudnyi F., Smirnova G., Nechaeva O. Sushchnost' ponyatiya innovatsii i ego klassifikatsiya// Innovatsii, 2018, № 2-3. – S. 49-53.
3. D'yachenko M.I., Kandybovich L.A. Psikhologicheskie problemy gotovnosti k deyatel'nosti. – Minsk.: MGPU, 2014. – 340 s.
4. Zagvyazinskii V.I., Strokova T.A. Innovatsionnoe utomlenie//Ekonomika obrazovaniya. № 2 / 2018. S.22-28.
5. Zagvyazinskii V.I., Strokova T.A. Soprotivlenie innovatsiyam: sushchnost', sposoby profilaktiki i preodoleniya//Obrazovanie i nauka. № 3 (112) / 2014. S.56-67.
6. Innovatsionnyi potentsial lichnosti i organizatsii.: monografiya /Pod nauchnoi redaktsiei V.I. Pishchik: monografiya / V.I. Pishchik. – Rostov n/D.: Izd-vo IUBiP, 2012. – 219 s.
7. Podymov N.A., Podymova L.S. Bar'ery na puti k innovatsiyam (Metodologicheskie osnovy issledovaniya otnoshenii v protsesse innovatsionnoi deyatel'nosti). Rezhim dostupa: http: / / education.rekom.ru/4_2002/podymows.htm.
8. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organizatsionnaya sotsial'naya psikhologiya: uchebnoe posobie. – SPb.: Rech', 2018. – 298 s.
9. Prigozhin A.I. Novovvedeniya: stimuly i prepyatstviya. – M.: Mysl', 2014. – 432 s.
10. Sovetova O.S. Innovatsii: teoriya i praktika. – SPb.: Piter, 2018. – 314 s.
11. Khenttse I., Kammel' A. Kak preodolet' protivodeistvie zaplanirovannym organizatsionnym izmeneniyam// Mezhdunarodnyi zhurnal. Problemy teorii i praktiki upravleniya. 2018, № 3. S. 70-75.
12. Yagolkovskii S.R. Psikhologiya innovatsii: podkhody, modeli, protsessy. – M.: MGPU, 2010. – 209 s.
13. Ciorciari, J.; Gountas, J.; Johnston, P.; Crewther, D.; Hughes, M. A Neuroimaging Study of Personality Traits and Self-Reflection. Behav. Sci. 2019, 9, 112. (https://doi.org/10.3390/bs9110112)
14. Gu, P.; Zhu, C.; Lan, X.; Wang, J.; Li, S. Robust Image Classification with Cognitive-Driven Color Priors. Electronics 2020, 9, 1837. (https://doi.org/10.3390/electronics9111837)
15. Han, T.-I.; Choi, D. Fashion Brand Love: Application of a Cognition–Affect–Conation Model. Soc. Sci. 2019, 8, 256. (https://doi.org/10.3390/socsci8090256)
16. Liu, T.; Yuizono, T. Mind Mapping Training’s Effects on Reading Ability: Detection Based on Eye Tracking Sensors. Sensors 2020, 20, 4422. (https://doi.org/10.3390/s20164422

Результаты процедуры рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

Рецензия на статью
«Развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий в посткризисный период»

Предмет исследования – в статье обозначен автором как «психологические аспекты реализации инновационного потенциала».
Требуется более конкретная формулировка предмета исследования, отражающая суть статьи.
Методология исследования – построена на традиционном подходе, характерном для психологических исследований. Использованы методы исследования различных источников данных, анализа и синтеза, а также интерпретации данных.
В рамках исследования автор работает над гипотезами о том, что установки сотрудников к освоению инноваций определяют уровень выраженности инновационного потенциала, а визуальные технологи позволяют преодолевать сопротивление при внедрении изменений.
Автор применяет короткий обзор литературы с обобщением отечественных и зарубежных подходов в области инноваций в период кризиса. Так, в работе затронуты исследования А.Абрамешина, Т.Ворониной А.Кулагиной, О.Нечаевой и других авторов.
Эмпирическое исследование автором представлено. В нем участвовали 156 человек, все работники коммерческих организаций, которые так или иначе задействованы в работе по внедрению изменений. Группа испытуемых является репрезентативной, так как они отбирались по критериям, не только связанным с периодом внедрения инноваций в организации. Их отбирали по возрасту, уровню образования и стажу работы в организации не менее 5 лет.
Для анализа основных показателей применялись следующие методы диагностики:
 опросник «Инновационный потенциал работника»,
 анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева,
 шкала самооценки инновативных качеств личности,
 анкета «Восприимчивость к новшествам»,
 авторская анкета, определяющая отношение персонала к инновациям в организации (данные обрабатывались с помощью использования мягких вычислений).
Математическая обработка производилась на уровне анализа статистических данных с использованием методов – оценка средних значений, критерий Манна-Уитни и корреляционный анализ методом Спирмена.
С методологической точки зрения вызывает вопрос построение работы над гипотезой об эффективности визуальных технологий. Для доказательства их эффективности необходимо было повести констатирующий, формирующий и контрольный эксперименты, после чего сделать сравнение групп. Только при сравнении контрольной и экспериментальной групп можно было бы говорить о том, что применение визуальных технологий снижает сопротивление работников и повышает их инновационный потенциал.
Актуальность представленной статьи не вызывает сомнения. Вопросы, связанные с изучением поведения сотрудников организаций в период изменений, кризисных явлений в экономике, а также в связи с изменениями в организации всегда вызывали интерес и ученых-теоретиков и практиков. Актуальность заявленной темы связана также с её междисциплинарным подходов к исследование психологии инноваций. В последние годы нарастает потребность в исследовании новых феноменов, обуславливающих сопротивление изменениям персонала организаций.
Научная новизна исследования прослеживается в обобщении теоретических данных о феномене инновационного потенциала личности и попытке приложить их к изучению профессиональной деятельности учителей начальных классов.
Стиль, структура, содержание
Работа имеет традиционную структуру – введение, основная часть с обзором литературы и выводы.
Во вводной части представлено описание наработанных в науке подходов к вопросам инноваций, сопротивления изменений. Автором представлен весьма качественный обзор.
В основной части автор описывает результаты диагностики испытуемых с помощью методики и представляет эти данные исключительно в описательном виде. Выбранный тип предоставления данных содержат только качественную информатизацию, при этом отсутствует аналитическая канва работы. Необходимо представить данные в таблицах, схемах, графах. Это позволит читателям сориентироваться в эффективности проведённой работы и покажет выявленные закономерности.
Выводы строятся на описании множественной информации, представленной в основной части.
Стиль работы вполне соответствует требованиям, предъявляемым к научным публикациям.
В работе есть незначительные опечатки, которые необходимо исправить. Например, «мягких вычЕслений»
Библиография насчитывает 16 литературных источников, что более чем достаточно для качественной научной статьи. Литературные данные разнообразные – от статей до монографии, представлены изданием в различные годы, в том числе в 2020 году. Достойно представлены источники на английском языке.
Апелляция к оппонентам – статья вызовет интерес и с прикладной, и с теоретической точки зрения. В ней представлен обзор литературы, отражена авторская позиция.
После исправления замечаний статья может быть рекомендована к публикации. Вано исправить замечания по методологии исследования (как доказана эффективность) и уточнению предмета исследования.
Выводы, интерес читательской аудитории. Статья в данной тематике может быть интересна для разного круга читателей – психологов, менеджеров, консультантов и экспертов по внедрению изменений.

Результаты процедуры повторного рецензирования статьи

В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов издательства можно ознакомиться здесь.

Представленная на рецензирование научная статья «Развитие инновационного потенциала сотрудников с помощью визуальных технологий в посткризисный период» отражает современные запросы общества и соответствует актуальным вызовам в сфере развития кадрового потенциала организаций, а также задачам управления им.
Авторы обосновывают проведение своего исследования необходимостью кадрового ответа на современное кризисное состояние, вызванное последними известными событиями. По мнению авторов, именно инновации как некий драйвер в кризисный период всегда вызывают перечень кадровых проблем: увеличивается текучесть персонала, происходит путаница в делегировании полномочий, много ошибок в планировании, неверно определяются ведущие мотивы сотрудников. Указанные обстоятельства вызывают психологические трудности у персонала (рост конфликтности, тревожности, уровня стресса, понижение удовлетворенности работой). Все это может приводить к снижению деятельности и конкурентоспособности организации.
В статье представлена широкая теоретическая разработанность исследуемой проблемы. Авторы приводят многочисленные исследования в рамках современного менеджмента проблем инноваций в период кризиса. Они выделяют таких ученых как А.Е. Абрамешин, С.Н. Аксенов, Т.П. Воронина, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников, С.Д. Ильенкова, С.В. Корнюхин, О.П. Молчанова, А.Н. Тихонов, М.А. Ушаков и др.
Авторы исследования определяют некоторые направления развития инновационного потенциала сотрудников в период кризиса. Они справедливо отмечают среди этих направлений такие психологически важные как снижение тревожности и повышение информированности о событиях, происходящих в организации; постоянное предъявление обратной связи сотрудникам об их вкладе в преодоление кризисной ситуации и ее последствий; развитие навыков поведения в стрессе; повышение возможностей использования нешаблонного мышления в решении задач.
В статье широко представлена теоретическая разработанность таких понятий как «потенциал личности», «развитие потенциала», «задачи развития потенциала личности», «визуализация» и др.
В качестве основных гипотез исследования, авторы выдвигают взаимосвязь между установкой сотрудников по отношению к освоению инноваций и уровнем выраженности инновационного потенциала, а также использование визуальных технологий в обучении сотрудников преодолевать психологические проблемы в период внедрения изменений позволяет повысить уровень инновационного потенциала личности.
В качестве цели исследование авторы ставят изучение особенностей инновационного потенциала сотрудников коммерческой организации, связанных с реализацией изменений кадровой политики. Предметом исследования является повышение инновационного потенциала сотрудников организации с помощью тренинга на основе визуализации. В качестве объекта выступает персонал коммерческих организаций, который находится в состоянии внедрения инноваций (156 человек, 76 мужчин и 80 женщин, с высшим образованием, имеющих профессиональный стаж от 5 лет).
Методики, используемые в исследовании: опросник «Инновационный потенциал работника», анкета на определение типа готовности к инновациям И.О. Загашева, шкала самооценки инновативных качеств личности, анкета «Восприимчивость к новшествам», авторская анкета, определяющая отношение персонала к инновациям в организации. Используемые методы валидны и способны адекватно обеспечить процесс доказывания гипотезы.
Для математической обработки данных и проверки гипотез использовались: критерий Спирмена для корреляционного анализа, критерий Манна-Уитни для оценки достоверности различий. Новизна исследования заключается в оценке возможности использования визуализации в развитии инновационного потенциала сотрудников в рамках их активного обучения.
Результаты, которые были получены автором (ами) в рамках проведенного исследования полностью соответствуют заявленной гипотезе, цели и задачам.
Авторы планируют использовать визуализацию в целях развития мотивации персонала. Литература подобрана релевантно содержанию научной статьи.
Результаты представленного исследования способы вызвать интерес у профессионально мотивированной части читательской аудитории.