Модель социально-психологического портрета руководителя

Лебедева Елена Александровна кандидат педагогических наук доцент, кафедра экономической теории и прикладной социологии, Уральский государственный экономический университет 620076, Россия, г. Екатеринбург, Свердловская, ул. 8 Марта, 62 Lebedeva Elena Aleksandrovna PhD in Pedagogy Associate Professor, Department of Economic Theory and Applied Sociology, Ural State University of Economics 62, 8 Marta str., Sverdlovsk, Yekaterinburg, 620076, Russia 838557@list.ru

Значимость психологического анализа личности управленца обусловлена необходимостью понимания факторов, которые влияют на его профессиональную эффективность и благополучие.

Исследования психологии личности правителей, руководителей, топ-менеджеров имеют долгую историю, поскольку их роль являются ключевым фактором, влияющим на общую успешность коммерческой или государственной структуры, локального региона, отрасли или даже страны в целом ^{[1, 2, 3, 4, 5]}.

Современный российский руководитель, как правило, обладает профессиональными знаниями, навыками, опытом, что позволяет эффективно управлять людьми, ресурсами и процессами. Информация об особенностях личности руководителей разного уровня значима для реальной деятельности современных управленцев, лидеров во всех общественных сферах страны: экономике, образовании, политике, науке, культуре, власти и т.д.

Изучение личности руководителя помогает понять его индивидуальные характеристики, мотивацию, природные наклонности, стиль управления и т.д. Такой анализ позволяет определить сильные и слабые стороны руководителя, а также выявить потенциал для развития и совершенствования организаторских возможностей и способностей.

В психологической науке существует обширное разнообразие трактовок понятия "управление", которые имеют различную широту и лексическое представление.

Мы придерживаемся взгляда, согласно которому управление включает в себя установление взаимодействия между руководителем и исполнителями для достижения общей цели. Считаем, что управленческая деятельность является прежде всего волевой активностью, осознанным действием, направленным на достижение поставленных целей и преодоление препятствий^[7]. Процесс принятия решений – это первоначальный шаг волевой активности, выбор целей и определение способов их достижения.

Управленческая деятельность, по своей сути, является психологической и распределенной, совместной деятельностью, а потому должна рассматриваться как психологическое и социально-психологическое взаимодействие субъектов управления: руководителя и исполнителей.

Как мы писали ранее: «управление — особый вид труда, процесс воздействия руководителя на субъекта или исполнительную систему для достижения поставленной цели, это целенаправленное «ведение за руку» подчинённых к успеху общего дела»^[7]. Важно отметить, что психологически эффективное управление не сводится к манипулированию подчиненными, а предполагает неравноправное, но гуманное сотрудничество между руководителем и исполнителями.

На основе базовой психологической модели личности ^[8] и для систематизации многочисленных психологических параметров, качеств и свойств предлагается обобщённая схема описания или модель социально-психологического портрета руководителя.

Проведённое нами ранее эмпирического исследования показало достоверные различия ряда психологических параметров контрольной группы и руководителей. Последних отличает активная устремлённость на доминирование, социальное лидерство, высокий уровень развития познавательных и достиженческих смыслов, связанных с прагматическим отношением к делу, с пониманием временной перспективы. У руководителей ярче проявляется осмысленность жизни: наличие целей в будущем, придающим жизни направленность и перспективу; эмоциональная насыщенность жизни; удовлетворенность самореализацией и результативностью пройденного отрезка жизни; убежденность в возможности контроля своей работы и жизни, принятия решения и их воплощения независимо от обстоятельств и др.^{[9, 10]}. Модель разрабатывалась с учетом этих особенностей.

Модель социально-психологического портрета руководителя.

1. Психолого-биографические характеристики, опыт трудовой и общественной деятельности.

Рассматриваются психолого-биографические данные: пол, возраст, образование, общая образованность и уровень культуры, вероисповедание, национальность, социальный статус, жизненный и профессиональный путь, семья, родственники, друзья, недруги, референтные группы, увлечения др. ^[6].

Изучение этих характеристик руководителя представляет важность в контексте понимания его уникальности, особенностей управления, принятия решений, взаимодействия с сотрудниками. Данная информация поможет в понимании, какие вызовы и задачи управленец решал ранее, каков его кругозор, способность адаптироваться к изменениям, общей и узкопрофессиональной компетентности руководителя в решении производственных задач, а также о его способности к аналитическому мышлению и критическому осмыслению информации.

Информация о семейном положении, социальном окружении руководителя, о профессиональных и личных авторитетах, увлечениях, хобби отразит его ценности, личностные особенности, прошлый личный опыт, обстановку, в которой он вырос и формировался.

2. Направленность личности – мировоззрение, смыслы, потребности, мотивы, цели, ценности. Направленность личности руководителя, по нашему мнению – это ключевой, системообразующий компонент психологической структуры личности человека. Это соподчиненная система качеств и свойств, достаточно полно характеризующих значимые особенности личности.

Мировоззрение и ценности влияют на способность руководителя устанавливать отношения с партнерами и подчиненными, формируют основу его характера и определяют реакции на различные рабочие ситуации, на организационные, экономические и иные изменения.

3. Сознание и самосознание.

Сознание и самосознание играют некую контролирующую роль в комплексном процессе руководства и управления. Это две связанные, взаимозависимые составляющие психики управленца, относящиеся к осознанию и пониманию собственного существования и опыта, которые включают в себя широкую палитру составляющих личностных образований: самопознание, самоотношение, самооценку, рефлексию, выстроенный Я-образ, саморегуляцию, деловой имидж.

Сознанием задается общее понимание руководителем себя и внешнего мира, включая работу организации, ее цели, проблемы и возможности. Самосознание руководителя связано с восприятием и пониманием себя как должностного лица, лидера, как уникальной личности и включает осознание собственных предпочтений, навыков, слабостей и направлений возможного развития, помогает управленцу принять свои личностные черты и осмыслить их влияние на профессиональную деятельность.

Самосознание и самооценка позволяют руководителю критически понимать свои сильные и слабые стороны, адаптировать к управлению делом, развивая свои профессиональные качества и устраняя всевозможные преграды.

4. Способности, задатки, психические процессы и состояния.

Изучение способностей и задатков руководителя позволяет оценить его потенциал и прогнозировать успех в профессиональной деятельности. Их учет важен при формировании команды, распределении обязанностей, учитывая уникальные таланты и навыки каждого члена команды, в первую очередь руководителя. Способности и задатки – это возможности, пути, перспективы развития личности.

Также при необходимости могут быть изучены особенности психических процессов (ощущения, восприятие, внимание, память, мышление, воображение) и состояний – проявления мира человеческих эмоций.

5. Характер и темперамент.

Характер руководителя оказывает воздействие на организационную культуру и климат в организации. Руководители с сильным характером способны вдохновлять и мотивировать сотрудников, создавать доверительные отношения и вести команду к достижению общих целей. В противовес — неконтролируемая эмоциональность или несправедливое отношение к сотрудникам может оказывать негативное влияние на стабильность, на психологический климат и на производительность организации.

Темперамент врожденное свойство, которое проявляется в первую очередь в стрессовых ситуациях, он не поддается изменению, хотя некоторые его признаки могут быть либо сокрыты, либо усилены в зависимости от объективных обстоятельств. Темперамент опосредствовано влияет на стиль управления, на взаимоотношения с коллегами и принимаемые решения.

Изучение темперамента руководителя позволяет лучше понять его естественную реакцию на стресс, склонность к тем или иным методам реагирования на изменения, общую выносливость и производительность. Это знание может быть использовано для адаптации управленческого стиля к индивидуальным особенностям сотрудников, повышения эффективности их работы в организации.

6. Навыки делового общения.

Согласно исследованиям, руководитель тратит от 50 до 90 % своего времени на коммуникации: совещания, переговоры, беседы, публичные выступления ^[11]. Профессиональное общение включает в себя умение ясно и точно передавать информацию, грамотно задавать вопросы, прояснять недоразумения и чётко выражать свои ожидания.

Развитие навыков и умений деловых коммуникаций может быть достигнуто не только путем участия в специальных тренингах, но и наличием постоянного самоконтроля руководителя над недоработками своего повседневного, рабочего общения. Благодаря пониманию научных основ эффективной коммуникации, руководители могут улучшить свою способность передавать информацию, устанавливать доверие, вдохновлять своим примером, повышать мотивацию, способствовать созданию позитивной рабочей среды ^[12]. Такое развитие – это непрерывный процесс, он помогает командной работе, устраняет многие барьеры на пути к поставленным целям.

7. Нравственность и личностные качества.

Сюда мы отнесли: честность, справедливость, чувство долга, уровень культуры, внушение, убежденность, широту кругозора, понимание перспективы, совесть, профессионализм, преданность делу, креативность, предприимчивость, ответственность, надежность, независимость, уверенность в себе и в деле, отсутствие/наличие страхов ошибиться, проиграть, потерять работу и себя, не справиться и т.д. ^{[13, 14, 15]}

При оценке особенностей людей в реальной жизненной ситуации нравственные качества выступают, зачастую, решающими. Считаем, что именно они должны стать главными при отборе претендентов на руководящие должности, при подборе коллег на ответственную работу. Именно нравственные критерии задают человеку выбор ценностей, круга близких друзей, доверенных лиц, спутников жизни и т.п. Честный и совестливый человек не сможет стать вероотступником, казнокрадом, предателем, плести закулисные интриги, брать и давать взятки, унижать слабого или уничижаться перед сильным и т.п. ^[15]

Ни одно из перечисленных качеств или компонентов предлагаемой модели структуры личности руководителя нельзя считать второстепенным или малозначимым. Все качества образуют некую уникальную иерархическую структуру, любой компонент которой может стать решающим, ведущим в особой реальной ситуации. Например, в определённых объективных обстоятельствах неуспех управленческой деятельности может быть вызван, излишней или недостаточной эмоциональностью руководителя, его повышенной внушаемостью, эгоцентризмом, медлительностью либо торопливой поспешностью, недостаточным предметным профессионализмом и т.д. ^[15]

Однако в целостной и живой психологии личности существует нечто стержневое, системообразующее – это направленность личности, в которой задаётся иерархизированная система устремлений личности, основные линии поведения, система субъективных ценностей и смыслов, система отношений личности к миру (окружающей действительности) и с миром.^[15]

Дело не в том, какие именно ценности, потребности и мотивы (по названию) становятся, а точнее, считаются для личности актуальными, реально действующими. Важно то, чем они психологически являются для конкретного субъекта деятельности и психики, как трактуются им на субъективном языке смыслов и эмоций. Это ответ на вопрос «зачем?» нужна та или иная «ценность», предмет потребности, каково переживаемое желание или нежелание действовать. Необходимо акцентирование исследований личности руководителя на подчёркнуто субъективном и субъектном, непременно пристрастном уровне человеческой психики. Важно понять, какие смыслы приводят личность именно к управленческой работе, есть ли среди них какие-то необходимые или предпочтительные для реализации эффективного управления.

Систематическое изучение, прогноз и учет актуальных изменений личности человека являются насущной проблемой психологии и выступают важнейшим условием обеспечения эффективности любой человеческой деятельности и особенно – управленческой. В связи с этим предложенная модель предназначена для создания психологического портрета руководителя и поможет определять, какие личностные характеристики способствуют успеху управления, а какие могут препятствовать достижению целей.

В целом, социально-психологический портрет – ценный инструмент для понимания личности руководителя, его поведения, мотиваций и способностей, имеет самый широкий спектр применения. Выделим основные:

1) профессиональный подбор кадров, создание управленческих резервов. Системный анализ личностных характеристик и профессионального опыта способствует более точной оценке кандидата требованиям должности и специфическим потребностям организации, помогает определить, в каких именно областях руководитель будет наиболее успешным.

2) разработка эффективных программ развития управленческого состава организации. Использование модели позволит индивидуализировать подходы к формированию профессионального мастерства, реализации природных способностей и предпосылок руководителя.

3) повышение эффективности управленческой деятельности. Характеристики руководителя, такие как стиль коммуникации, лидерские способности и способность к разрешению конфликтов, несомненно, влияют на настроение коллектива, мотивацию и продуктивность работы. Понимание личностных черт руководителя, его предпочтений позволяет лучше оценить уровень его влияние на работу коллектива, помогает разрабатывать индивидуальные стратегии и подходы к управлению.

Изучение психологического портрета руководителя имеет широкое практическое значение в сферах, связанных с управлением и развитием человеческого капитала. Однако стоит помнить, что составление психологического портрета руководителя – это трудоемкий, динамический, многомерный и индивидуальный процесс, требующий непрерывного исследования, совершенствования, координации с вызовами времени и текущей ситуацией в организации. Модель социально-психологического портрета руководителя – многогранный инструмент повышения эффективности деятельности.