Социальные механизмы регулирования трудовых отношений в цифровой среде

Деханова Наталья Геннадьевна ORCID: 0009-0004-8784-4309 кандидат социологических наук доцент, кафедра социологии государственного управления, социологический факультет, Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова 119234, Россия, г. Москва, ул. Ленинские Горы, 1, стр.33, оф. 503 Dekhanova Natalia Gennad'evna PhD in Sociology Associate professor, Department of Sociology of State Administration, M. V. Lomonosov Moscow State University 119234, Russia, Moscow, Leninskie Gory str., 1, p.33, office 503 ndehanova@mail.ru Другие публикации этого автора

Холоденко Юрий Александрович кандидат экономических наук доцент; кафедра социологии государственного управления; Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова 119234, Россия, г. Москва, ул. Ленинские Горы, 1, стр.33, оф. 503 Kholodenko Yurii Aleksandrovich PhD in Economics Associate Professor; Department of Sociology of Public Administration; Lomonosov Moscow State University 119234, Russia, Moscow, Leninskie Gory str., 1, p.33, office 503 hol.u@mail.ru Другие публикации этого автора

Введение. Современное государство –социальное государство, главной целью которого является обеспечение высокого уровня и качества жизни для своих граждан, защита их социальных прав, поддержка уязвимых слоёв населения. Оно базируется на принципах социальной сплочённости, социальной солидарности, социального выравнивания и социальной справедливости, которые реализуются в условиях рыночной системы хозяйствования, основанной на экономической свободе и нацеленной на извлечение прибыли и достижение финансового успеха. Их практическое воплощение обеспечивается механизмом реализации активной регулятивной роли государства, которое осуществляет свои функции в условиях глубоких, нередко противоречивых, изменений, затрагивающих основы социальной реальности и свидетелями которых мы являемся.

Одной из наиболее важных социальных функций современного государства выступает регулирование социально – трудовых отношений, обеспечение эффективной занятости и борьба с безработицей. Государство как регулятор легитимирует процессы, связанные с социально-трудовыми отношениями. Оно формирует «правила игры», на основе которых строятся отношения купли – продажи рабочей силы, обеспечивает контроль за их исполнением. Кроме государства, в социально – трудовой сфере действуют многочисленные институциональные регуляторы, в различной степени оказывающие влияние на социально-трудовые отношения.

В условиях цифровой трансформации трудовая сфера развивается динамично. Изменяется структура занятости, появляются новые виды трудовой деятельности, а вместе с ними – и новые риски увеличения безработицы, расширения масштабов теневой занятости и её маргинализации. В цифровой среде механизмы институционального регулирования социально – трудовых отношений трансформируются с учётом новых реалий. Активное внедрение современных цифровых технологий ведёт к изменению рабочих процессов, автоматизации и роботизации производства, профессиональной структуры, появлению новых форм занятости. Очевидно, что запаздывание в институциональном регулировании новых форм трудовой деятельности чревато ухудшением условий труда для таких работников со стороны работодателей ^[1]. С увеличением числа сотрудников, занятых удаленной работой, данная проблема всё более актуализируется. Соответственно, в цифровой среде механизмы институционального регулирования социально – трудовых отношений трансформируются с учётом глубоких социальных изменений на рынке труда.

Теоретический дискурс. Становление информационного общества и превращение знания и информации в ведущую силу и основной ресурс общественного развития оказали серьёзное воздействие на рынок труда и характер социально – трудовых отношений, а также институты регулирования и механизмы социального контроля за данной сферой жизнедеятельности людей. Использование современных цифровых технологий и формирование адекватной потребностям общества и государства цифровой среды привело к изменению структуры спроса на рабочую силу и появлению новых форм занятости. Их особенности, преимущества и риски всё более активно исследуются российскими и зарубежными учёными^[2,3].

На рынке труда появились особые категории работников – фрилансеры и самозанятые. Большинство из них трудятся, используя современные цифровые технологии. Проблемами становления и развития данной формы занятости занимаются такие отечественные ученые, как Т.О. Разумова и Н.М. Кирсанова ^[4], Е.С. Садовая ^[5], Е.А. Свердликова и А.С. Селезнёва ^[6] и др. Особое внимание уделяется платформенной занятости и занятости с использованием мобильных приложений, а также регулирующей роли цифровых платформ и сервисов. Отдельные аспекты данной проблемы исследованы в трудах И.Н. Мысляевой ^[7], А.В. Маркеевой и О.В. Гавриленко ^[8,9], Ф.И. Мирзабалаевой и О.В. Забелиной ^[10], Н.В. Черных ^[11] и др.

Цифровая трансформация обостряет проблему неформальной занятости. На данный аспект изменений социально – трудовой сферы фокусируют внимание А.Н. Покида и Н.В. Зыбуновская ^[12], Д.М. Камари ^[13], Е.Н. Синдяшкина ^[14], М.Г. Хохлова ^[15]. Активное внедрение современных цифровых технологий порождает новый вид социального неравенства – цифровое неравенство, которое становится одним из социальных рисков для рынка труда в цифровой среде. Влиянию цифрового неравенства на занятость и её структуру посвящены работы К.Н. Горлова ^[16], Н.Г. Осиповой^[17], А.С. Смирновой^[18].

Результаты исследования. В цифровой среде компаниям с жесткими иерархическими системами управления и ограниченными горизонтальными связями между подразделениями и специалистами становится все труднее адаптироваться к требованиям современного рынка. От них требуется гораздо большая гибкость, способность быстро реагировать на новые тенденции развития, в том числе в сфере социально – трудовых отношений. Использование современных цифровых технологий позволяет им собирать, накапливать, хранить и обрабатывать большие объемы информации за относительно короткое время. Это в свою очередь открыло бизнесу возможности для активного внедрения новых способов организации труда, которые позволяют быстро реагировать на запросы рынка и эффективно на них отвечать.

Цифровая трансформация социально – экономических процессов расширяет масштабы использования интернета для развития новых форм занятости, в том числе с использованием мобильных приложений, для дистанционной работы (дома, на территории клиента, в любом другом месте, в том числе даже в другой стране). Это дает возможность сотруднику выполнять трудовые обязанности вне организации, используя возможности сети Интернет. В 2024 году 86% российских домохозяйств имели доступ к широкополосному интернету ^[19]. Это расширяет масштабы применения новых трудовых практик, в том числе переход к удаленной работе и работе на нескольких заказчиков на условиях субподряда. Нередко использование интернета трансформирует любимое хобби в эффективный и высокодоходный бизнес-проект.

Выделяют различные трудовые практики, которые связаны с применением интернет – пространства и современных информационно - компьютерных технологий. Среди них дистанционная работа, платформенная занятость и мобильная занятость, фриланс. Кроме того, всё более широкое распространение получают шеринговые формы занятости, а также аутсорсинг и аутстаффинг.

Дистанционная занятость понимается как трудовая деятельность, осуществляемая работником за пределами офиса. Её особенность заключается в том, что она не всегда предполагает широкое применение современных цифровых технологий и обладание соответствующими компетенциями. В отдельных случаях Интернет используется лишь как средство коммуникации. Однако активное развитие дистанционной занятости, прежде всего, обусловлено прогрессом в сфере ИКТ. В условиях пандемии COVID-19 наиболее результативно действовали именно те структуры, которые ещё в допандемийный период активно применяли цифровые технологии в производственных и логистических процессах, используя потенциал удаленной работы.

Дистанционная занятость имеет ряд преимуществ как для работников, так и работодателей. К ним относятся сокращение времени, затрачиваемого работниками на поездки до места работы, экономия на транспортных расходах, возможность для работника по своему усмотрению распределять рабочее время и работать в комфортных условиях. В свою очередь, у компаний появляется возможность сократить издержки на аренду офисных помещений, оплату труда обслуживающего персонала и клининговых услуг.

Дистанционная работа, осуществляемая с использованием сети интернет, нередко выступает как форма традиционных социально - трудовых отношений (полных, неполных, теневых). В свою очередь, платформенная и мобильная занятость относятся к инновационным методам организации трудовой деятельности, которые позволяют выполнять различные задачи через специализированные цифровые платформы. Появление цифровых платформ открывает возможности для организации труда в виртуальном пространстве, оставляя широкое поле вопросов регулирования отношений между субъектами. Цифровая платформа – особая организационная структура, построенная по сетевому принципу и обеспечивающая взаимовыгодное взаимодействие между автономными производителями и потребителями товаров и услуг. Её цель – организация коммуникации между пользователями и содействие обмену товарами и услугами в цифровой среде. Цифровая платформа сводит к минимуму издержки, связанные с местоположением партнёров, их количеством и временем коммуникации, повышает эффективность экономической деятельности за счёт снижения логистических затрат и установления прямых деловых связей между производителями и потребителями товаров и услуг. Платформенная занятость - важная сфера занятости, которая, обладая гибкостью, в условиях цифровой трансформации рынка труда выполняет много важных функций. Так, И.Н. Мысляева выделяет такие её достоинства как легкий вход, не требующий вложений; доступ к широкой аудитории заказчиков; гибкая занятость, возможность быстрого заработка «живых денег»; отсутствие жесткого государственного регулирования; относительная экономическая свобода; свободный график; возможность самому выбирать клиентов и заказы; возможность быстро получить оплату ^{[7, с.30]}.

Вместе с тем ряд исследователей отмечает противоречивые последствия деятельности цифровых платформ, разрушающих традиционные деловые практики, в том числе в социально – трудовой сфере ^[20]. О.В. Гавриленко и А.В. Маркеева подчёркивают, что «результатом отсутствия эффективной системы государственного регулирования и общественного контроля над цифровыми платформами может стать превращение их в самостоятельную инстанцию социального контроля с фактически безграничной властью над современным медиатизированным миром» ^{[8, с.30 - 31]}. В свою очередь, Н.В. Черных обращает внимание на тенденцию к постепенной эрозии стандартной модели трудовых отношений и экстернализации занятости, когда все больший объем работ перемещается за формальные границы организации-работодателя ^{[11, с.106]}.

Цифровые платформы используются в различных сферах экономической деятельности и с различными целями: для коммуникации; для реализации товаров и предоставления услуг; для поиска клиента или заказчика; для посредничества в сфере труда. В силу возрастающей социально – экономической динамики и постоянных изменений рыночной конъюнктуры, а также потребности в обеспечении непрерывного доступа к актуальной информации компании-владельцы платформ разрабатывают мобильные приложения, которые позволяют использовать платформу в любое время независимо от местонахождения. Это дало толчок к развитию дистанционной работы с применением мобильных приложений, когда работник находится вне офиса и готов в любой момент приступить к работе. В качестве примера выступает приложение «ЯндексGo», объединяющее множество сервисов от компании Яндекс. Одним из них является сервис «Яндекс Такси», являющийся площадкой для взаимодействия между таксистом и заказчиком. Водитель такси, имея постоянный доступ к платформе через мобильное приложение, самостоятельно определяет график и интенсивность работы, а доход его будет зависеть от количества выполненных заказов.

В цифровой среде платформенная занятость приобретает всё более широкое распространение. Как показывают исследования, уже сейчас взаимодействие посредством платформ имеет большую популярность. Так, согласно оценкам Международной организации труда, за последнее десятилетие количество цифровых платформ увеличилось многократно. В начале 2021 года в мире действовало около 800 платформ ^[21]. Они всё более активно используются для трудовой деятельности. Масштабы занятости на цифровых платформах растут высокими темпами. Например, в России за два года, с 2021 по 2023, платформенная занятость увеличилась примерно в 2 раза ^[22].

С платформенной занятостью тесно связана такая форма трудовой деятельности как фриланс. Фриланс - относительно новая форма занятости, отличительной чертой которой является то, что на рынке труда фрилансер выступает как частное лицо, не являющееся штатным сотрудником компании, на которую он работает. При этом его трудовые отношения с работодателем могут носить как систематический, так и временный характер. Они строятся на основе не трудового соглашения, а гражданско – правового договора. Но прежде всего это отношения доверия, основанные на принципе «проверенный клиент/заказчик». Поэтому фрилансер должен обладать не только высоким уровнем профессиональной подготовки, но и такими качествами как адаптивность, открытость, дисциплинированность. Кроме того, результаты ряда исследований показывают, что фрилансеры обладают необходимыми компетенциями для работы с современными компьютерными технологиями ^{[4 , с.66]}.

Фрилансеры, будучи высококвалифицированными специалистами, как правило, работают в таких секторах экономики, как образование, управление, реклама, маркетинг. Значительное их число непосредственно занято в информационной сфере. Они занимаются обработкой данных, программированием, дизайном, работают с аудио и видео с использованием современных цифровых технологий. По данным Всемирного банка, в 2023 году в мире насчитывалось свыше 1,5 млрд. фрилансеров. Почти 70% из них составляли молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. Большинство – с вузовским образованием^[23]. В России фрилансеры всё активнее регистрируются в качестве самозанятых; к концу 2024 года их число превысило 12 млн. человек ^[24].

Новыми для российского рынка труда являются такие виды занятости как аутсорсинг и аутстаффинг. Они всё более широко применяются в деловых отношениях между организациями. В обоих случаях речь идет о привлечении внешних по отношению к заказчику специалистов для выполнения конкретных задач. Аутсорсинг используется в различных областях экономической деятельности, в основном в сфере услуг: общественное питание, бухгалтерия и аудит, уборка помещений, юридические услуги. Активное внедрение ИКТ привело к расширению масштабов использования аутсорсинга в IT-сфере: фирма поручает выполнение работ по созданию и обслуживанию компьютерных и цифровых систем сторонним организациям, специализирующимся в этой области. Это рационально, поскольку не требует от компании масштабных инвестиций в мероприятия по поддержанию своей цифровой инфраструктуры.

Разница между аутсорсингом и аутстаффингом заключается в том, что в первом случае компания-заказчик поручает другой организации решение конкретной задачи в определенный срок и не имеет значения, кто и как ее выполнит; главное – качественный и своевременный результат. Во втором случае предполагается передача сотрудников, работающих в одной компании и специализирующихся на решении определённых задач, в штат компании – партнёра. Аутсорсинг также предполагает, что заказчик на период выполнения конкретной задачи может «одолжить» сотрудников у другой компании. Однако при аутстаффинге договор, как правило, заключается на длительный срок, а иногда может быть бессрочным.

Как и фрилансерам, компаниям необходим постоянный доступ к актуальной информации о состоянии рынков, в том числе рынка труда, для поддержания эффективных контактов с партнёрами и своевременного реагирования на их потребности и колебания рыночной конъюнктуры. Современные цифровые технологии способствуют этим процессам. Поэтому данное направление в развитии занятости в современном информационном обществе следует рассматривать как перспективное.

Шеринговые формы занятости включают в себя способы совместной организации труда. Наиболее распространенными являются джоб - шеринг и шеринг персонала. Джоб – шеринг предполагает деление одного рабочего места между несколькими сотрудниками. Он применяется прежде всего как мера по созданию гибкого графика для работников, а в отдельных случаях – для увеличения занятости и повышения результативности деятельности компании. В странах, где данная форма занятости не выделена как отдельный вид, в трудовом договоре она обозначается как работа с неполным графиком. Её достоинством является создание условий для обмена знаниями и опытом между сотрудниками, а в конечном счёте – накопления человеческого капитала компании и роста её конкурентоспособности.

Совместное использование труда работников, или шеринг персонала, подразумевает совместное использование компаниями рабочей силы. Это означает, что несколько фирм нанимают одних и тех же работников и используют их для решения определенных задач. При этом работодатели в равной степени несут ответственность за работников, как и работники отвечают перед каждым работодателем. Шеринг персонала позволяет компаниям сокращать издержки на оплату труда сотрудников и более гибко подходить к планированию и распределению трудовых обязанностей при реализации конкретных проектов. Для работников данная форма занятости создаёт возможность для поддержания доходов при возникновении проблем у одной из компаний, а в отдельных случаях, если одна задача делится между несколькими сотрудниками – сократить рабочее время и установить более комфортный график работы. Использование передовых информационных технологий в трудовых практиках расширяют сферы применения и масштабы использования шеринговых форм занятости.

Новые формы трудовой занятости тесно связаны с перераспределением рабочего времени. Они характеризуются гибкостью, способностью адаптироваться к динамично развивающемуся рынку труда. Их активное использование становится возможным благодаря современным цифровым технологиям, позволяющим собирать и обрабатывать большие объемы данных, устанавливать и развивать партнёрские контакты с многочисленными субъектами рынка, а также координировать взаимодействия с ними независимо от местоположения. При этом возросла роль таких неформальных факторов, как доверие партнёров друг к другу и готовность принять на себя определенные риски. Однако ряд проблем по – прежнему остаются нерешенными, поэтому разработки в сфере нормативного регулирования новых форм занятости продолжаются и даже актуализируются. Тем более, что новые способы организации работы достаточно привлекательны, и все большее количество компаний внедряют подобные трудовые практики.

Глубокие перемены, происходящие в социально – трудовой сфере в результате применения современных информационных технологий в экономике и повседневной жизни, появление новых видов занятости, требуют выработки новых институциональных механизмов, обеспечивающих регулирование социально – трудовых отношений, адекватных динамично развивающейся цифровой среде. Цифровая трансформация стимулирует развитие нестандартных форм занятости на базе сети Интернет, переход к дистанционной работе, к труду на основе гибкого графика, усиливает его творческий, креативный характер. Вместе с тем цифровой переход усложняет ситуацию на рынке труда, создаёт новые риски для социально – трудовой сферы и институтов её регулирования, прежде всего государства.

Прежде всего, цифровая трансформация рынка труда становится одним из основных факторов, способствующих расширению поля применения неформальных трудовых практик и увеличению масштабов неформальной занятости, находящейся вне сферы государственного контроля. Как отмечает М.Г. Хохлова, современные цифровые технологии «обеспечивают дистанционную занятость и позволяют удовлетворять возрастающие потребности человека в более комфортной среде, не регламентируемой строгим трудовым режимом»^{[15, с.139]}. Неформальная занятость постоянно развивается и адаптируется к изменениям на рынке труда. В последнее время этот процесс значительно ускорился. Так, согласно исследованиям Росстата, динамика роста масштабов теневой занятости в Российской Федерации имеет тенденцию к ускорению. Численность занятых в неформальном секторе за период с 2006 по 2021 гг. увеличилась с 11,6 до 14,8 млн человек, или на 15,6 % ^[25]. Находясь вне сферы «государева ока», неформальная занятость создает для государственных органов дополнительные социальные риски, в числе которых криминализация социально – трудовой сферы, сокращение доходов государственного бюджета, создание дополнительных сложностей для систем социального страхования и пенсионного обеспечения, актуализация «проблемы безбилетника».

Ранее мы уже отмечали: «В настоящее время институты регулирования социально-трудовых отношений ориентированы в большей степени на традиционные формы занятости. Они предполагают трудовую деятельность полный рабочий день, четкий график, а также жестко регулируемые трудовые отношения, включающие наличие контракта между работодателями и наемными работниками, который содержит обязательства и ответственность сторон, связанные с оплатой и условиями труда, трудовыми обязанностями, обеспечением социальных гарантий работникам и т.д. Государство выступает как гарант выполнения сторонами заключённого соглашения»^[26]. Вместе с тем одной из ключевых проблем регулирования и контроля новых форм занятости с использованием современных информационно - компьютерных технологий, в том числе на базе цифровых платформ, выступает неопределенный и нестабильный характер возникающих при этом трудовых отношений. Регулирование новых форм занятости происходит только в рамках отношений между непосредственными участниками. Например, Яндекс Go предлагает набор условий, в рамках которых водитель такси имеет возможность взять в таксопарке компании в аренду автомобиль, свободный график работы, страхование во время поездки, постоянную связь со службой поддержки, доступ к мобильному приложению для отслеживания заказов. За это с каждого заказа взимается комиссия от 18 до 24%. Социальные гарантии со стороны компании не предоставляются. Так как таксист сам отвечает за свои доходы и свой рабочий график, он никак не застрахован от слишком низких доходов и некомфортных условий труда. Вместе с тем Яндекс Go просто предлагает водителю платформу как удобный способ связи с клиентами, Должна ли платформа предоставлять ему дополнительные социальные гарантии, ведь никакого трудового договора между работником и работодателем, по сути, не заключается, и к данным отношениям невозможно применить нормы трудового права? Вопрос непростой, однозначного ответа на него нет.

Представляется, что разработка механизмов государственного регулирования платформенной занятости становится всё более актуальной проблемой. Помимо интереса в обеспечении налоговой базы со стороны занятых на платформах, государство, реализующее свои социальные функции, должно быть заинтересовано в снижении социальной напряженности и социального неравенства путем предоставления социальных гарантий всем своим гражданам. Очевидно, что права и обязанности работника должны регулироваться и быть защищены. Между тем для многих занятых на цифровых платформах отдельные социальные гарантии недоступны. Это касается медицинского и пенсионного страхования, ежегодного оплачиваемого отпуска и др. Компании – владельцы цифровых платформ, считают, что их главная задача – лишь предоставить площадку для работы, а работники, использующие платформы для трудовой деятельности, должны самостоятельно решать проблемы, с которыми они сталкиваются. Поэтому они не желают брать на себя обязательства по защите и страхованию людей, которые на этих платформах работают.

Так как для занятых трудовой деятельностью с использованием цифровых платформ страховые взносы являются добровольными, большинство их не платит. Однако следует учитывать, что нередко платформенная занятость является для работников не основным, а дополнительным источником заработка, поэтому они включены в систему обязательного социального страхования. Более того, результаты исследования, проведённого в 2022 году специалистами НИУ ВШЭ, свидетельствуют о негативном отношении занятых на цифровых платформах к попыткам государства создать механизмы правового регулирования подобного вида деятельности, отмечая как особую ценность «относительную экономическую свободу» ^{[27, с.25]}.

На наш взгляд, отдельные меры государственного регулирования могут быть применены к платформенной занятости. Однако открытым остаётся вопрос, в какой степени и к каким цифровым платформам те или иные формы регулирования и контроля стоит использовать. Здесь может быть полезен опыт стран Европейского Союза, где при обнаружении фактов, указывающих на контроль и управление работником со стороны работодателя, его отношения с платформой автоматически будут признаны трудовыми. В этом случае он получает доступ к основным социальным гарантиям. Кроме того, он не сможет быть уволен или отстранен от трудовой деятельности по решению алгоритма или автоматизированной системы – «человеческий контроль» в таких случаях будет обязательным ^[28].

Необходимость принятия подобного нормативно - правового акта в нашей стране очевидна. Однако работа предстоит долгая и сложная. Она требует выработки компромиссных и нестандартных решений. В настоящее время, по нашему мнению, можно обеспечить регулирование платформенной занятости посредством перевода исполнителей в категорию индивидуальных предпринимателей или самозанятых. В сфере регулирования самозанятости в нашей стране накоплен в целом позитивный опыт. На данный момент для самозанятых граждан введен специальный налоговый режим – налог на профессиональный доход. Физические лица, перешедшие на специальный налоговый режим, могут платить с доходов от самостоятельной деятельности налог по льготной ставке – 4 или 6% ^[29]. Эта мера позволила вывести часть граждан из сферы теневого труда и легализовать их доходы. Данная система налогообложения действует в рамках эксперимента до 2028 года, однако уже сейчас очевидны позитивные последствия от её введения. Прежде всего, увеличились бюджетные поступления: порядка половины самозанятых до перехода на специальный налоговый режим не платили налогов с доходов. Кроме того, получение официального статуса создаёт дополнительные экономические возможности для данной категории занятых. Наличие дохода у плательщиков налога на профессиональный доход позволяет им получать кредиты и визы. У них открывается возможность работы с крупными компаниями, а также делать взносы в Социальный фонд России ^{[10, c.591]}. Так, в 2024 году величина взноса на пенсионное страхование для самозанятых составила 50 798,88 рублей ^[30]. Однако официальные данные о количестве граждан, которые использовали данный механизм формирования будущей пенсии, отсутствуют. Конечно, часть самозанятых официально трудоустроены как наемные работники и обязательные страховые взносы за них платят работодатели. Тем не менее наступит время, когда российское государство столкнётся с проблемой роста масштабов выплат социальных пенсий и расходов на здравоохранение, не подкреплённых соответствующей финансовой базой.

Таким образом, налоговое регулирование самозанятости позволяет фрилансерам, зарегистрированным в качестве самозанятых, полноценно участвовать в экономической жизни общества, а льготы и гарантии, предоставляемые от официального статуса, могут привлечь в данную сферу ещё больше заинтересованных в легализации своей трудовой деятельности граждан. Тем не менее, налоговый учёт и официальный статус не решают других проблем, связанных с данной формой занятости. Речь идёт о легализации отношений самозанятых с заказчиками, значительная часть из которых предпочитает устные договорённости. Партнёры не всегда добросовестны по отношению друг к другу, необоснованно пересматривают сроки реализации проектов и задерживают с оплатой выполненных работ. В этих условиях не формальный закон, а репутация и доверие начинают играть значительную роль в отношениях фрилансера и заказчика.

Что касается аутсорсинга и аутстаффинга, то механизмы их институционального регулирования в России носят не столько регулятивный, сколько ограничительный характер. В нормативно – правовых актах эти понятия не закреплены, вместо них используется понятие заемного труда, которое в большей степени характеризует аутстаффинг. Для легального осуществления заемного труда организации должны преодолеть высокие финансовые и административные барьеры. В их числе достаточно высокие требования к уставному капиталу компании (не менее 1 миллиона рублей); наличие у генерального директора организации соответствующей квалификации в области управления кадрами, а также стажа работы в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум 2 года из 3 последних лет. На наш взгляд, государству следует обратить внимание на данные формы работы и предложить регулятивные меры, адекватные динамике изменений в сфере занятости и социально – трудовых отношений.

Заключение. В силу несовершенства механизмов регулирования новых форм занятости в цифровой среде они находятся в менее стабильных условиях, нежели традиционные формы работы. Уже упомянутые недостатки платформенной и самостоятельной занятости порождают множество социальных рисков, связанных с отсутствием социальных гарантий, низким уровнем социальной защищённости и нестабильностью доходов. Несмотря на риски и некоторые сложности, обусловленные цифровой динамикой, государство предпринимает попытки сформировать институциональные механизмы регулирования новых форм занятости, связанных с использованием современных цифровых технологий. Учитывая возможности, которые открывают новые формы занятости, и ту популярность, которую они набирают, можно предположить, что работа по их формальному оформлению и попытки поставить их под государственный контроль продолжатся. Наконец, данная деятельность важна с точки зрения реализации принципов социального государства, гарантирующего обеспечение социальных прав и социальную защищенность граждан, в том числе в сфере социально – трудовых отношений.