Организационная культура в системе государственной гражданской службы

Сушко Валентина Афанасьевна кандидат социологических наук доцент; кафедра социологии государственного управления; Московский государственный университет имени М.В.Ломоносова, Социологический факультет 119992, Россия, г. Москва, ул. Ленинские Горы, 33, строение 1 Sushko Valentina Afanas'evna PhD in Sociology Associate Professor; Department of Sociology of Public Administration; Lomonosov Moscow State University, Faculty of Sociology 119992, Russia, Moscow, Leninskie Gory str., 33, building 1 valentina.sushko@gmail.com Другие публикации этого автора

Введение

Дефицит профессиональных сотрудников стал серьезным вызовом для современных организаций, негативно влияя на их результативность. Государственные структуры активно изучают успешный опыт бизнеса в этой сфере, внедряя передовые методики. Формирование благоприятной корпоративной среды способно значительно усилить эффективность работы и достижение целей организации. Именно поэтому совершенствование культуры организации в государственном секторе становится приоритетным направлением развития.

Управленческие специалисты проявляют особый интерес к феномену организационной культуры госслужащих, который до сих пор остается малоизученным. В контексте эффективности работы органов власти ключевую роль играет системный подход к развитию их организационной культуры, включающий мотивационные механизмы, координацию действий и контроль. Именно поэтому рассмотрение организационной культуры государственных служащих как управленческого проекта становится все более значимым в современных условиях. Культурные ценности выступают основополагающим элементом этой системы.

Эффективность деятельности госслужащих является ключевым показателем качества государственной службы. Организационная культура в среде государственных гражданских служащих представляет собой комплекс проверенных временем поведенческих норм и ценностных ориентиров. Эти правила, доказавшие свою результативность, передаются между сотрудниками как важный профессиональный опыт, формируя единую корпоративную среду. В системе российского государственного управления особое значение приобретает анализ специфики организационной культуры. Совершенствование государственной системы управления невозможно без эффективной работы служащих гражданского аппарата.

Свод негласных принципов и поведенческих стандартов, которыми руководствуются госслужащие в различных рабочих ситуациях, формирует их организационную культуру. Она включает в себя комплекс неформальных правил, традиционных обычаев и ценностных ориентиров, определяющих модели поведения современных представителей государственной гражданской службы.

Обзор литературы. Теоретико-методологическая база и нормативно-правовое регулирование.

Анализ литературы демонстрирует значительный интерес исследователей к изучению организационной культуры в системе государственной гражданской службы. Организационная культура - феномен, впервые описанный военным деятелем Германии Гельмутом фон Мольтке. Изучение взаимодействия между офицерами, их традиций и правил поведения в 1870-х годах привело его к созданию этого термина. Сегодня это понятие охватывает весь комплекс поведенческих норм, ценностных ориентиров и установок, принятых в организации ^[1]. Значительный вклад в исследование данного явления внёс Эмиль Джакус, опубликовавший в 1952 году исследование под названием «Многообразие фабричной культуры», ставшее одной из первых фундаментальных работ в этой области.

В научных кругах до сих пор ведутся дискуссии об однозначной трактовке терминов «организационная» и «корпоративная культура», которые считаются тождественными понятиями ^[2]. Несмотря на отсутствие единого мнения в научном сообществе, исследователи единогласно признают существование этого феномена. Особое внимание заслуживает трактовка, описывающая данное явление как комплекс коллективных установок и чаяний работников компании. Именно эти установки создают поведенческие стандарты и директивы, существенно влияющие как на весь коллектив, так и на отдельных сотрудников.

В научных источниках часто обсуждается, как корпоративные нормы влияют на действия персонала. При оценке событий и принятии решений ключевую роль играют моральные установки, которые определяют допустимые рамки поведения - это и есть ценности организационной культуры. Важно отметить, что понятия «корпоративная» и «организационная» культура используются как равнозначные термины, обозначающие комплекс принципов и стандартов, принимаемых коллективом компании и формирующих модели поведения её членов ^[3]. Создание благоприятной корпоративной среды служит ключевым фактором для достижения стратегических задач компании и её гибкой адаптации к внешним изменениям. Многочисленные научные работы подтверждают прямую взаимосвязь между культурой организации и её результативностью.

Борисенок А.Л. определяет организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» ^[4]. В работе «Ритуалы как элементы корпоративной культуры в организации» ^[5] А. В. Кириллов рассматривает ритуалы как важный элемент корпоративной культуры. По его мнению, «благодаря ритуалам и обычаям сотрудники приобщаются к ценностям организации, чувствуют себя необходимой её составляющей». Другие авторы проводят диагностику корпоративной культуры на основе модели «луковица культуры», исследуя различные её аспекты. К элементам верхнего организационного уровня относятся символика, атрибутика, фирменная одежда, специальный жаргон. Глубокий уровень символизируют традиции, ритуалы, герои, нормы и правила ^[6].

Савелова Е. В. в своей работе «Мифологические основания современной корпоративной культуры» рассматривает понятия «миф» ^[7] и «мифотворчество» с позиций семиотической концепции Ролана Барта, анализируя важнейшие проявления мифа в корпоративной культуре. На конкретных примерах рассматриваются легендарно-исторический компонент мифа, его хронотоп, информационный дизайн, система канонических текстов. Делается вывод об актуальности и востребованности мифологической составляющей в современной корпоративной культуре, так как благодаря ей осуществляется важнейшая функция идеологического воздействия — функция внешнего управления социальной группой. В работе Эдгара Шейна ^[8] описывается система подходов и инструментов, направленных на успешное развитие бизнеса. Автор структурировал культурные элементы по трём уровням: артефакты, ценности/убеждения и базовые предположения. Он оценивает их роль в успехах и падениях организаций, предлагает методики культурного построения, внедрения и развития, анализирует национальную, этническую и корпоративную культуры. Также среди работ, внесших большой вклад в концептуализацию и описание теоретико-практических подходов относительно важности изучения государственной гражданской службы, необходимо отметить труды таких авторов как Васильев В.П. ^[9], Деханова Н.Г. ^[10], Холоденко Ю.А. ^[10] и др.

Важнейшую роль в данном процессе играет нормативно-правовое регулирование организационной культуры в системе государственной службы.

Указ президента России № 809, принятый 9 ноября 2022 года «Об утверждении Основ государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовно-нравственных ценностей», может служить ключевым ориентиром в определении приоритетных ценностей для государственных органов управления. Изучение этого документа дало возможность систематизировать и выделить конкретные объекты ценностного регулирования. Целенаправленное управление процессами создания, сохранения и передачи организационных ценностей является неотъемлемой частью формирования культуры организации. Особую значимость имеет документ «Об утверждении Основ государственной политики по сохранению и укреплению традиционных российских духовно-нравственных ценностей», в котором представлен перечень основополагающих ценностных ориентиров.

Таблица 1 - Традиционные российские духовно-нравственные ценности

Нормативные акты, включая Указ Президента №885 от 12.08.2002 и Федеральный закон №79-ФЗ от 27.04.2004 (с последующими изменениями 19-ФЗ и 419-ФЗ), устанавливают основные поведенческие нормы и этические стандарты для служащих государственного аппарата. Эти документы являются фундаментом для построения организационной культуры в государственных структурах, которая должна базироваться на ценностных ориентирах, закрепленных президентским указом.

Решение президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010 утвердило Типовой кодекс этики и служебного поведения для государственных и государственных служащих России. Эффективное регулирование поведения сотрудников госорганов обеспечивается благодаря качественной теоретической базе, заложенной в этих нормативных актах. Формирование организационных ценностей происходит под непосредственным воздействием сложившихся традиций учреждения, его исторического пути развития, а также личностных качеств и действий руководящего состава.

Обсуждение результатов. Принципы и функции организационной культуры.

Каждая компания обладает своим особенным набором правил и принципов. При этом фундаментальные корпоративные ценности, зафиксированные в официальных бумагах, формируют основу культуры организации. Вокруг этой основы естественным образом складываются уникальные традиции коллектива, которые должны гармонично сочетаться с традиционными духовными устоями российского общества.

Регламентированный характер работы государственного служащего создает двойственную ситуацию. С одной стороны, строгий контроль и четкие правила должны способствовать тому, что чиновник будет добросовестно исполнять свои обязанности на благо государства. Однако эта же зарегулированность может стать удобным предлогом для пассивности и нежелания проявлять какую-либо инициативу. В связи с этим ключевой задачей становится глубинная интеграция ценностей, прописанных в нормативных документах, в систему принятия решений и поведенческие установки сотрудников госаппарата.

При формировании культуры в государственных органах важно воздействовать как на эмоциональное восприятие, так и на рациональное мышление сотрудников. Эти два аспекта развития организационной культуры являются взаимодополняющими и равнозначными по важности. Для достижения максимального эффекта необходимо разрабатывать комплексные программы, гармонично сочетающие оба подхода. На базовом уровне организационной культуры госструктур требуется применение специальных методов воздействия, учитывающих особенности рационального восприятия.

В организации действуют различные механизмы регулирования поведения сотрудников. Руководители проводят диалог с персоналом, обсуждая рабочие цели и предоставляя отзывы о качестве выполнения задач с учетом корпоративных стандартов. Важную роль играют HR-инструменты, включающие программы адаптации новых сотрудников, оценку компетенций и профессиональное развитие. Деятельность работников регламентируется документами, устанавливающими правила поведения и критерии эффективности. Дополнительно применяются мотивационные схемы и системы поощрений для направления активности персонала в нужное русло.

Внедрение корпоративных ценностей в сознание сотрудников состоит из двух ключевых фаз. В первую очередь менеджмент должен обеспечить полное понимание персоналом основных принципов и идеологии компании. После этого необходимо достичь взаимного соглашения между руководством и работниками касательно этических норм, поведенческих стандартов и критериев оценки результатов работы. Конечной целью является не просто информирование, а формирование у сотрудников внутренней мотивации следовать принятым в организации ценностям при выполнении своих обязанностей.

Применение корпоративных ценностей непосредственно влияет на выполнение сотрудником его должностных обязанностей. Это позволяет специалисту оценивать собственные результаты и планировать рабочий процесс в соответствии с идеологией компании. Каждый работник получает четкое представление о том, как реализовать корпоративные принципы в рамках своих полномочий. На основе организационных стандартов формируются показатели эффективности деятельности персонала.

Моделирование картины мира во многом опирается на мифологическое мышление. При этом традиции, символика и ритуалы, наряду с корпоративными историями и легендами, выступают ключевыми факторами эмоционального воздействия на организационную культуру. В отличие от рационального подхода, данные инструменты активируют глубинные архетипы в коллективном бессознательном человека, что позволяет осуществлять идеологическое влияние через обращение к чувствам и эмоциям, минуя логические механизмы восприятия.

В любой организации коллективная память формируется через историко-легендарную составляющую корпоративной культуры, которая становится своеобразной «священной летописью», как отмечает Е.В. Савелова. Через истории преодоления трудностей, этапы развития и становления компании создается особый нарратив организации. Эмоциональное единство коллектива поддерживается через систему корпоративных обычаев, церемоний и традиционных мероприятий. Характерными примерами подобных ритуалов являются торжественные церемонии принятия новых сотрудников и отмечание профессиональных праздников, которые укрепляют организационные ценности в сознании коллектива ^[11].

Для сотрудника критически важно ощущать себя частью команды и испытывать эмоциональную связь с коллективом. Такая идентификация достигается разными способами. Ношение корпоративной одежды, использование фирменной символики и отличительных знаков помогает внешне продемонстрировать принадлежность к организации. Укреплению командного духа также способствуют различные мероприятия - от спортивных состязаний до культурных событий и корпоративных торжеств.

В процессе становления корпоративной культуры существует определенная двойственность, отмечаемая многими исследователями. Они рассматривают ее как комплекс поведенческих установок и организационных ценностей, включающих такие аспекты, как взаимоуважение и профессиональный рост. Интересно, что появление культурных норм в организации может происходить стихийно, являясь ответом на различные ситуации в жизни трудового коллектива. При этом развитие корпоративной культуры далеко не всегда представляет собой спланированный и контролируемый процесс ^[12].

Организационная культура в государственных органах не должна формироваться стихийно, опираясь лишь на неформальные правила и негласные традиции. Без целенаправленного управления ценностями может сложиться нездоровая атмосфера, противоречащая моральным устоям России и мешающая эффективной работе государственных служащих.

Чтобы заявленные ценности реально работали, а не оставались просто словами на бумаге, необходимо их системное внедрение в повседневную практику госорганов. Это позволит сотрудникам принимать решения, основываясь на четких нравственных ориентирах, и сформирует здоровую рабочую среду. Требуется планомерная работа по развитию и поддержанию организационных норм в государственном аппарате.

Для укрепления традиционных духовно-нравственных ценностей России, закрепленных в президентском Указе № 809 от 9.11.2022, необходимо внедрить систему публичного признания заслуг госслужащих, чьи действия и достижения отражают эти ценности. При этом ключевая роль в создании и развитии корпоративной культуры должна быть закреплена за первым лицом госоргана, который несет персональную ответственность за эти процессы внутри организации.

При подборе персонала необходимо учитывать соответствие личностных ценностей кандидата корпоративной культуре компании. В период испытательного срока следует оценивать, насколько успешно новый сотрудник принимает и следует установленным нормам поведения. Это должно стать ключевым фактором при принятии решения о продолжении сотрудничества. Карьерное продвижение также должно базироваться на соответствии сотрудника корпоративным стандартам - руководящие позиции стоит доверять тем, кто демонстрирует приверженность ценностям компании. Таким образом, ценностные ориентиры становятся основными критериями как при найме, так и при дальнейшем профессиональном росте работников^[13].

Формирование управленческого состава должно основываться на подборе руководителей, чьи личные убеждения соответствуют корпоративным стандартам. Важно оценивать не только профессиональные навыки и лидерские качества кандидатов на руководящие посты в госорганах, но и их способность транслировать организационные ценности коллективу. Руководитель своим примером демонстрирует модель поведения, что является эффективным инструментом укрепления корпоративной культуры. При этом организация вправе проводить оценку сотрудников и расставаться с теми, кто не соответствует установленным поведенческим стандартам. Такой комплексный подход к управлению персоналом позволяет создавать сильную команду единомышленников.

Цитируя знаменитое высказывание лорда Кельвина об измеримости как основе совершенствования, важно внедрить систему анализа корпоративной атмосферы в государственных структурах. Эффективность управленца следует определять через призму созданной им рабочей среды, включая степень удовлетворенности коллектива и глубину проникновения ценностей в организационную культуру.

Параллельно необходимо развивать у управленческого состава навыки коучинга и менторства. Руководители должны освоить мягкие методы коммуникации, позволяющие эффективно транслировать цели работы и обеспечивать конструктивную обратную связь, способствующую профессиональному росту сотрудников.

Развивать и документировать летопись компании, акцентируя внимание на успехах и выдающихся работниках всех уровней. Создавать систему признания сотрудников, которые своими действиями и достижениями воплощают организационные стандарты и идеалы. Внедрять символические элементы, церемонии и обычаи, которые укрепляют у работников чувство единства с государственной службой России, вызывают профессиональную гордость и ощущение значимости их работы, основываясь на исконных моральных и духовных принципах нашей страны.

Принятие государственно-ориентированных решений сотрудниками управленческого аппарата станет возможным благодаря созданию особой корпоративной атмосферы, которая формируется путем внедрения описанных инициатив. Такая среда способствует правильному выбору в критических ситуациях, когда приоритетом является защита государственных интересов.