Дискуссии о мотивации труда в социальной истории

Кондратьева Юлия Геннадьевна ORCID: 0009-0004-1453-7682 аспирант; Исторический факультет; Московский Государственний Университет им. М.В. Ломоносова главный специалист; ФГБОУ ДПО "Институт развития профессионального образования" 119991, Россия, г. Москва, ул. Ленинские Горы, 1 Kondrateva Yulia Gennad'evna Postgraduate student; Faculty of History; Lomonosov Moscow State University Chief specialist; Federal Institute for the Development of Vocational Education and Training 119991, Russia, Moscow, Leninskie Gory str., 1 Rock250599@gmail.com

В социальной истории объединяются достижения социальных наук для более глубокого понимания исторических процессов. Из-за своей междисциплинарной природы, социальная история характеризуется различными методологическими подходами. Историки занимаются изучением и анализом документов, чтобы реконструировать прошлое; социологи напротив, предпочитают работать в "поле", то есть проводить исследования и собирать данные в настоящем времени. Этот подход позволяет им изучать социальные явления и процессы в их актуальном состоянии. Таким образом, социальная история представляет собой сложную и многогранную область исследований, которая требует использования различных методологических подходов для более полного понимания прошлого и настоящего.

Известно, что мотивы человеческой деятельности различаются по содержанию, происхождению и месту в иерархии целой системы мотивов, побуждающих и регулирующих выполнение деятельности. На этой основе мотивацию принято разделять на внутреннюю (интринсивную) и внешнюю (экстринсивную). Внутренняя мотивация определяется как выполнение чего-либо ради самого себя, из интереса и удовольствия — она связана с самим процессом, или иными словами, когда нам не безразличен сам процесс той или иной деятельности. Внешняя мотивация, наоборот, основывается на внешних факторах, не связанных напрямую с самим процессом деятельности, и побуждает человека действовать даже если ему не интересен сам процесс.

Проблемой мотивации стали заниматься относительно недавно. В контексте исследования мотивации особое место занимает проблема влияния материальных наград на мотивацию работников. Из многочисленных старых исследований по мотивации труда можно вынести, что выделение мотивов — сложная задача, у них размытые границы, а действие различных стимулов бывает противоречивым и неочевидным. Отсюда исследования мотивации труда стоят на пересечении многих наук, поэтому междисциплинарность в этом контексте — не блажь и не дань моде. В этой небольшой статье попробуем рассмотреть дискуссии о мотивации труда, происходившие в течение ХХ века в социальной истории, социологии и то, как теории мотивации, возникшие в психологии, приживались затем в гуманитарных и социальных исследованиях.

Почему исследования мотивации труда так важны для социальных исследований? Немалую часть жизни мы проводим на работе, поэтому понимание мотивации работника может многое сказать о благополучии человека в целом. Если люди ходят на работу, не придавая никакого значения этой деятельности, если они не проявляют интереса к ней, осознают бесцельность и бесполезность работы, это не может не сказаться на их отношении к жизни в целом. Такое отношение необратимо переносится и на другие сферы жизни.

Мотивация — понятие широкое и включает в себя разные аспекты. Еще в середине ХХ века французский социолог труда Жорж Фридман отмечал, что объяснение мотивации работника исключительно зарплатой недостаточно, необходимо учитывать психологические явления, а человек должен восприниматься целостно как совокупность социального и психологического личного. Подобный подход хотя и кажется теоретически очевидным, в реализации оказывается крайне сложным — исследование мотивации только количественными или только качественными методами в социальных науках зачастую не отвечает на поставленные психологические вопросы.

Интересно то, как мотивация труда рассматривалась в советскую эпоху. По выражению российского социолога и психолога В.С. Магуна, идеология советского общества носила трудоцентристский характер ^{[27, с. 47-62]}, а двойственный характер труда (как средство существования и как творческая потребность) являлся одним из постулатов исторического материализма. В нормативно-идеологических текстах советского периода можно проследить противопоставление духовных и материальных мотивов труда: духовными мотивами считались те, что направлены на реализацию творческих способностей человека; материальными те, что связаны в первую очередь с денежным вознаграждение для обеспечения человека, его семьи. Также В.С. Магун прослеживает другое противопоставление в советском идеологическом аппарате — личные мотивы (связанные в том числе с обеспечением собственной семьи) противопоставлялись общественно-ориентированным.

И советская идеологическая модель мотивации труда неадекватно оценивала роль вышеописанных мотивов: общественные мотивы ставились выше личных, а духовные возвышались над материальными. Культивировалось коммунистическое отношение к труду, который должен был стать “первейшей жизненной потребностью”. В.С. Магун и В.Е. Гимпельсон заключают, что такая социалистическая трудовая мораль выдвигала следующее требование к работнику: осуществлять высокие трудовые затраты при низком материальном вознаграждении, и работать больше на энтузиазме. И в ранние периоды развития советской промышленности (индустриализация здесь очевидный пример) данная мобилизационная функция в целом работала, хотя и с натяжками во многом ^{[20, с.4-20]}.

Однако, энтузиазм имеет свои пределы, и в дальнейшем стали очевидны большие расхождения между трудовыми идеалами социалистического государства и трудовыми ценностями обычных людей. И одной из главных целей советских социологов начиная с 1960-х гг., стала цель определить, какие именно трудовые ценности выражало население и какие мотивы преобладали.

Мотивация только недавно стала изучаться как уникальный психологический процесс не только в социологии, но и в истории. И данная тема в исторических исследованиях вызывает большие затруднения.

В исторических исследованиях закрепилась своя точка зрения на мотивацию. Например, в исследованиях истории труда часто за основу берут классификацию, предложенную американским социологом Ч. Тилли в книге “Труд при капитализме” ^{[14, 346 p.]}, которая в дальнейшем была доработана исследователями из Международного института социальной истории в Амстердаме. Согласно ей, мотивация труда состоит из двух компонентов: дисциплины и элементов творчества. Эти два компонента в свою очередь состоят из трех факторов-мотивов: вознаграждение, принуждение и побуждение. Простыми словами, трудовая мотивация состоит из этих трех компонентов и от них зависит направленность системы стимулирования: со временем вес каждого из этих факторов-мотивов изменяется, таким образом определяя различные системы стимуляции труда. Здесь также стоит разграничить понятия “мотив” и “стимул”: мотивами называют внутреннее стремление работника выполнять свою работу, стимулом же называют любую внешнюю меру, чтобы вызывать или усилить мотив к труду. В работах зарубежных и российских историков социальных историков неоднократно отмечалось, что «побуждение» связано с осознанием работником важности и нужности его хорошего труда, его гордостью своей квалификацией или результатами работы, желанием всеобщего признания и уважения и с другими аспектами «внутренней мотивации». Не случайно А.К.Соколов в своей программной статье отметил, что известный голландский историк Я. Лукассен разделял в целом мотивы к труду на две категории: работу для себя (автономные) и для других (гетерономные). ^{[40, c. 7-52]}

Марсель Ван дер Линден эту схему мотивов дополняет ^{[19, с. 208-211]}: вознаграждение у него состоит из 3 частей, 3 стимулов:

● прямые заработки (повременные/сдельные/гибридные)

● косвенные заработки (оплата праздников и отпусков/возможность приработков официально). При описании этого пункта Ван дер Линден приводит цитату Стивена Роббинса, профессора университета Сан-Диего из его книги “Organizational Behavior”, что данные стимулы на мотивацию работников не влияют, за исключением некоторых случаев. Сам Стивен Роббинс при описании этого феномена в своей книге ссылается на современную теорию самодетерминации SDT (Self-determination theory). Роббинс отмечает (а Ван дер Линден цитирует), что «там, где косвенные заработки контролируются начальством и используются для вознаграждений, очевидно, необходимо рассматривать их как мотивирующие поощрения».

● принуждение — и здесь он определяет 3 области применения принуждения: 1) дисциплинарная ответственность (выговоры/понижение в должности/увольнение); 2) уголовная ответственность; 3) материальная ответственность.

Также он выделяет побуждение к труду как отдельную категорию — стимулы для побуждения в свою очередь состоят из 4 мотивов, которые во многом связаны с культурным и историческим контекстом: 1) гордость за навыки; 2) "патриотизм" по отношению к предприятию; 3) желание всеобщего признания; 4) желание приносить пользу обществу. Как мы видим, в классификации Тилли и Ван дер Линдена границы между мотивами и стимулами достаточно размыты: как мотивы, так и стимулы могут иметь материальный и нематериальный характер. Так, хорошая система стимулирования на предприятии может повлиять на мотив работника остаться на этом предприятии. Эффективность стимулов также оказывается тесно связана с ситуацией в обществе, культурными особенностями. Однако данная позиция на мотивацию представляется несколько неточной.

Мотивация — социально-психологический феномен, и данная классификация рассматривает мотивацию работника с позиций работодателя/предприятия (больше с позиций социального). Согласно современным исследованиям, изучение мотивации труда методами глубинного интервью выглядит предпочтительнее ^{[29, с. 51-54]}, хотя бы потому, что здесь фокус неизбежно смещается на личность работника, его сугубо личное отношение и мотивацию. На поверку данная классификация Ч. Тилли в исследованиях мотивации в исторической перспективе может вызвать трудности. Это лучше всего демонстрирует пример дисциплины — согласно данной классификации, дисциплина относится скорее к принуждению, однако в восприятии работников дисциплина бывает разной: она может рассматриваться как «порядок», который необходим на сложном технологическом производстве, и наличие такой дисциплины работников привлекало и скорее выступало побуждением. В то же время дисциплина может выглядеть как сугубо внешнее воздействие со стороны начальства, которое рассматривается как принуждение, но зачастую оно было неэффективно. В частности, на британском автомобильном производстве сложилась ситуация, когда дисциплину поддерживали внутри коллектива (гэнга) путем прямого контроля за работой, это воспринималось рабочими более позитивно, нежели прямой контроль со стороны начальства — хотя, по сути, и то, и то дисциплина, осуществлявшаяся прямым наблюдением ^{[13, pp. 187-192]}.

Именно эту классификацию в основном берут за основу в современных исторических исследованиях по истории труда.^[38] Так, к примеру, в своих исследованиях по стимулированию труда на дореволюционных фабриках Российской империи Л.И. Бородкин и Т.Я. Валетов использовали классификацию Тилли, дополненную Ван дер Линденом. Они рассматривали стимулирование труда на текстильных фабриках Товарищества мануфактур Н.Н. Коншина и Товарищества Ярославской Большой мануфактуры. Здесь они отмечают важное различие между системой стимулирования и системой мотивации труда: первая создается администрацией предприятия, в то время как вторая, хотя и связана со стимулами, в значительной степени определяется внутренними установками и ценностями каждого отдельного работника.

Но помимо прочего, авторы существенно дополнили классификацию. Классификация трудовых стимулов Тилли и Марселя Ван дер Линдена строится на том, как происходит воздействие на работника. Бородкин и Валетов же исходят еще из целей стимулирования со стороны предприятия. Они уделяют внимание формированию на предприятии системы стимулирования. Конечно, подобный взгляд, как было сказано выше, не может в полной мере раскрыть мотивацию работника и заглянуть в те самые «внутренние установки» работника. Однако здесь это продиктовано ограничениями источниковой базы, так как в ходе исследования использовались делопроизводственные документы двух фабрик конца XIX — начала XX.

Авторы отмечают, что провести полноценное исследование мотивации работников проблематично: во-первых, существовали различия между предприятиями разных размеров, отраслей и форм собственности; во-вторых, документов мелких предприятий сохранилось мало, да и формы трудовых отношений на них основывались на архаичной патерналистской модели. Поэтому авторы использовали метод case studies для детального анализа системы стимулирования. ^{[17, c. 6-10]}

Но это касается предприятий начала ХХ века, когда притязания промышленных рабочих, вчерашних крестьян, были невелики. С повышением уровня жизни, согласно распространенной теории мотивации (о которой будет сказано далее) притязания рабочих изменились.

В это контексте интересна работа А.М. Маркевича и А.К. Соколова «Магнитка близ Садового кольца», в которой они рассматривают историю завод Серп и Молот с 1883 по 2001 гг. Они также использовали классификацию Тилли и Ван дер Линдена, и как предыдущие авторы сочетали принципы макро- и микроанализа, и попытались рассмотреть историю завода «снизу» через трудовые практики. На основе массива документов, собранных в ходе масштабной «Истории фабрик и заводов» и делопроизводственной документации завода до 2002 г. авторы приходят к, на первый взгляд, неожиданному выводу, касаемо мотивации труда рабочих с 1960-х гг.

В советском обществе создание разветвленной социальной сферы и многочисленных социальных гарантий со стороны государства и профсоюзов воспринималось как должное и естественное развитие. Хотя это обеспечивало социальную поддержку, но по мнению авторов привело к социальному иждивенчеству, снижению индивидуальной инициативы в труде. Также этот процесс вызывал социальное недовольство и неудовлетворенность получаемыми компенсациями за труд. Выяснилось, что гораздо большее влияние на стимулирование труда оказывали личностные факторы, такие как, забота о своей семье и собственные интересы, до которых государство или предприятие не могло дотянуться. ^{[28, c. 326]}

Оба описанных мною исследований (а также ряд других ^{[18, c.23-39]}; ^{[30, c.26-41]}; ^{[34, c. 174-224]}) проходили при содействии Международного института социальной истории в Нидерландах, что и объясняет популярность это классификации в российских исследованиях. Как мы видим исследователи применяют эту классификацию к разным временным периодам (к дореволюционной России, и к сталинской индустриализации как в работах С. Журавлева и М. Мухина ^{[23, 239 c.]}, и к периоду застоя), но в целом все они сходятся в том, что на практике, все методы стимулирования труда взаимодействуют не абстрактно и не изолированно, а через процесс повседневной производственной деятельности коллектива, тесно связанный с ситуацией в государстве и обществе. При этом, в зависимости от состояния источниковой базы, могут быть изучены отдельные "кейсы", биографии людей и трудовых коллективов, материалы обследований, а также различные проблемы производства и быта рабочих — всё это может чтобы сложность и динамичность процессов, участвующих в формировании мотивации работника.

Однако изучение мотивации работников в исторической ретроспективе всё же встречается редко. Были попытки использовать историческую методологию для классификации профессий, например в работах исследователей из Алтайского университета. Участники научного проекта смогли выявить ценные источники информации для анализа и систематизации данных, включая переписные листы и метрические книги, которые оказались незаменимыми для понимания профессиональной культуры. ^{[26, 256 c.]} Или антрополог Дэвид Гребер, который в своей знаменитой книге "Бредовая работа" рассматривает мотивацию труда с точки зрения критического анализа современной капиталистической системы. Гребер утверждает, что многие люди вынуждены работать на бессмысленных и не приносящих удовлетворения работах, которые не приносят пользы обществу. ^{[22, 363 c.]}

Однако проблему мотивации труда чаще всего все же затрагивают психологи, а мотивация работников перешла в поле зрения поведенческой и экспериментальной экономики во многом именно из проблем и теорий менеджмента. Теории мотивации труда разрабатывались университетскими социологами и психологами, а также непосредственно менеджерами предприятий и в бизнес-школах.

Сегодня в психологии принято различать внутреннюю (интринсивную, или intrinsic) и внешнюю (экстринсивную, или extrinsic) мотивацию. Единства взглядов по вопросу, чем интринсивно мотивированное поведение отличается от экстренсивно мотивированного в 1980-е гг. не было, однако все концепции сходятся в понимании интринсивно мотивированного поведения как совершающегося ради себя самого, из интереса или из удовольствия ^{[36, c. 234-239]}.

С 1960-х гг. на Западе проводится все больше исследований мотивации работников, с целью повысить производительность труда. Стандартная экономическая теория исходит из того, что обещание более высокой оплаты всегда приводит к повышению производительности. И это справедливо по отношению к простым работам: это подтверждается и современными исследованиями. Самым цитируемым и известным примером в современной социологии труда здесь можно назвать полевой эксперимент экономиста Эдварда Лейзира в компании Safelite Glass: после перехода от фиксированной почасовой оплаты труда к сдельной производительность увеличилась на 36 %, тогда как затраты на рабочую силу выросли только на 9% ^{[9, pp. 1346-1361]}.

Но применимо ли это ко сложным видам деятельности? Одним из первых теоретиков, который обратил на это внимание, был МакГрегор в своей теории Y и X мотивации сотрудников. Он предположил, что современные люди мотивированы прежде всего достижениями, поэтому менеджеры должны сосредоточиться на внутренних мотиваторах потребностей более высокого порядка ^{[11, pp. 41-49]}. Так как базовые потребности у большинства жителей Европы и Северной Америки были удовлетворены, потребности более высокого порядка на работе представлялись более важными.

Стоит отметить, что на Западе интерес к «состоятельному рабочему» (affluent worker) был сосредоточен в первую очередь на предполагаемых политических последствиях повышения уровня жизни промышленной рабочей силы. Так, выросшее благополучие английских рабочих в прессе 1950-1960-е гг. нарекали «обуржуазиванием» (embourgeoisement) и именно в этом видели причины победы Консервативной партии. В этом усматривали возможные причины политического радикализма, опасного инакомыслия ^{[6, pp. 157-196]}.

Одновременно, прежние различия в структурах потребления также значительно сократились, поскольку благосостояние рабочих увеличилось. Однако это все же преувеличение: конечно, английские рабочие перестали быть тем «классическим» рабочим классом из марксистских трудов и агиток, но и ценностей среднего класса в полной мере они не переняли, согласно знаменитому исследованию Голдторпа. На основе интервью 229 простых рабочих трех предприятий английского города Лутон и нескольких предприятий в Ковентри ^{[5, pp. 11-31]} Голдторп и его команда выяснили, что отношение к труду у них оставалось сугубо инструментальным. Хотя большинство рабочих достигли уровня жизни, который можно считать уровнем «среднего класса», однако, чтобы достичь высокого уровня дохода, многие из рабочих испытывали большие лишения в своей трудовой жизни, чем большинство белых воротничков. Они также отличаются от последних тем, что у них было мало шансов на профессиональный рост. Работа не вызывала у них особого интереса — казалось, это их не очень беспокоило. От работы они ожидали просто высокого и стабильного дохода, а фокус их внимания был сосредоточен в основном на семье.

Методологическую часть этой работы критиковал социолог из бизнес-школы Университета Манчестера Томас Луптон, который в 1950-е гг. сам пошел работать на завод простым рабочим, чтобы изучить человека в условиях промышленного производства, однако он подчеркивал сильную сторону работы: большинство заводских социологов и менеджеров сильно недооценивают влияние на работу и производительность труда внерабочих факторов и ситуаций, а основное внимание уделяют факторам внешним, которые на поверку оказались не такими значимыми ^{[10, pp. 167-169]}.

И здесь стоит упоминания другая теория мотивации труда, которая стала очень популярна. Деление мотивации на интринсивную и экстренсивную появилось очень давно, но в широкий оборот (или, правильнее сказать, в народный) его ввел американский психолог Ф. Герцберг, который в 1960-е гг. предложил свою двухфакторную теорию мотивации работников (другое название теории — мотивационно-гигиеническая) на основе многолетних исследований на американских предприятиях. В 1968 году в “Harvard Business Review” вышла его статья “One More Time, How Do You Motivate Employees?”, которая получила широкое распространение в бизнес-среде ^{[8, pp.6-16]}.

Его исследование проводилось на основе 203 интервью с работниками разных отраслей и разных уровней ^{[7, 203 p.]}. Согласно теории, внутренние факторы (или intrinsic to the work: возможность личностного роста, признание заслуг, ответственность), являются определяющими и повышающими производительность труда, именно они приводят к лучшим результатам — такие факторы он называет “мотиваторами”. В противовес им он выделяет факторы «гигиенические», которые не относятся к содержанию работы (extrinsic to the work itself: уровень заработной платы, продолжительность отпуска, условия работы, методы надзора за работниками). Теория Герцберга указывает, что работа повысит мотивацию и удовлетворение от работы только в той степени, в которой факторы-мотиваторы встроены в саму работу. Отсюда Герцберг приводит к выводу, что уровень заработной платы на мотивацию работника в целом, не влияет. С одной стороны, теория Герцберга спровоцировала проведение новых исследований в области мотивации работников. Хотя разделение факторов на интринсивные и экстринсивные, благодаря Герцбергу, лишь укрепилось в массовом сознании, идея, что внешние факторы не влияют на мотивированную высокую производительность, много критиковалась.

Более того, эта теория не учитывает различий между людьми в том, как они реагируют на сложную работу. Теперь выяснилось, что некоторые люди с гораздо большей вероятностью положительно отреагируют на обогащенную и сложную работу, чем другие. Некоторые не желают усложнения своей работы даже ради большего заработка в силу собственных интересов и способностей. Они не хотят сделать ее более интересной — их и так все устраивает.

И здесь стоит вернуться к истории советской социологии.

Уже к середине 1970-х годов в советской социологии определились две ветви социологии труда: академическая и заводская, сконцентрированная непосредственно на предприятиях ^{[35, c. 211-238]}. Академические ученые на предприятиях впервые начинают работать временно как консультанты при дирекции предприятия, помогая разрабатывать ПСР (планы социального развития). Деятельность социолога носила исследовательский характер, а направления работы были обусловлены ситуативным заказом администрации. Наиболее распространенные исследования заводских социологов касались проблем трудовой дисциплины, текучести кадров и мотивации труда. Социология труда, несмотря на практико-ориентированность в целом, в СССР носила сугубо прикладной характер, что отмечал в частности американский социолог Т. Парсонс, приезжавший в СССР в 1960-е гг. и тесно сотрудничавший с советскими социологами ^{[31, c. 25]}.

Заводской социолог, согласно пособию 1989 ^{[16, с. 9]}, это не «функционер» и не «социальный инженер», а прежде всего идеологический работник, и важно, чтобы он оставался надежным помощником партийного комитета, выражал общественные, а не узковедомственные задачи. Вообще часто в поздних документах и методичках можно встретить утверждение, что наши социологи – большие молодцы, так как не только прикладными вещами занимаются. Но все же администрация предприятий от них требовала решений и анализа конкретных проблем, чтобы социология приносила общественную пользу коллективу предприятия, а не «большой науке».

В советской социологии труда выделилось несколько региональных школ со своей спецификой и интересами. Так, ленинградская школа (В.А. Ядов, О.И. Шкаратан) больше интересовалась проблемами мотивации труда и ценностной ориентацией рабочих, московская школа характеризовалась вниманием и к научно-техническому прогрессу и его влиянию на работников, а также мотивацией труда (представлена А.К. Назимовой и Л.А. Гордоном и др.) и многими другими вопросами (вообще московская школа была очень разнородна). В уральской школе социологии труда занимались культурой труда и социальным планированием (Л.Н. Коган), в Одессе также интересовались мотивацией труда (И.М. Попова).

Большим событием в советской социологии стала публикация исследования социологов ленинградской школы А.Г. Здравомыслова и В.А. Ядова «Человек и его работа» 1967 года, которая на многие десятилетия стала методологическим эталоном для социологов труда ^{[25, 392 с.]}. На основе обследования 2,5 тыс. ленинградских рабочих всех возрастов и разного уровня квалификации они рассматривали трудовые отношения в тесной связи с внутренним миром работников, и изучение мотивации занимало важное место в данном исследовании. Они анализировали контрольные интервью и опросы работников, брали статистические материалы, индивидуальные карточки рабочих, где мастера/начальники давали характеристики их работе и личности, затем все это были подсчитано статистически.

В общетеоретическом смысле исследования Ядова и Здравомыслова привнесли мало что нового — они также делили мотивацию на внутреннюю и на внешнюю. Но советские социологи смогли добиться интересных конкретных результатов и частных выводов и, в целом, предложили концепцию отличную от привычных общетеоретических истматовских работ: труд не может сам по себе выступать источником внутреннего удовлетворения, а может только при условии достаточно богатого содержания. Внешняя мотивация преобладает в простом труде, в сложном же доминируют творческие и идейные мотивы.

Здравомыслов и Ядов в этой книге предприняли попытку проверить ту самую теорию мотивации Герцберга, и даже привязали типы мотивации к видам труда (они подготовили главу, где прямо сопоставляют данные ленинградских предприятий с данными Герцберга, а сам Герцберг даже использовал их методику для сравнительного анализа мотивации, однако глава не была опубликована в то время — увидела свет она только в 2003 году ^{[37, 484 с.]}).

Согласно Ядову и Здравомыслову, работник, занятый тяжелым неквалифицированным трудом, рассматривает высокую зарплату как компенсацию или поблажку, а не как достойное признание заслуг ^{[24, c. 121-124]}.

Вокруг этой работы 1967 года сразу началась дискуссия, было проведено множество исследований: одни подтверждали эту точку зрения. Например, к похожим выводам пришла команда московских социологов во главе с Г.В. Осиповым, которые проводили исследования на горьковском предприятии — современные рабочие ориентированы больше на содержательный труд ввиду лучших условий для развития ^{[33, 361 с.]}.

Другие советские исследователи опровергали их положения, например, в исследовании новосибирских социологов, где изучались мотивы строителей, побуждающие к переходу на новое место, и соотношение структур мотивов потенциальной и фактической текучести у отдельных групп ^{[15, 305 с.]}. Причина таких расхождений кроется в методологии исследования, в неверных показателях трудовых ценностей и методиках их фиксации, по мнению В.С. Магуна ^{[27, c. 48-49]}. Он считает, что в исследовании Здравомыслова и Ядова закралась ошибка в статистических данных (вернее проблема была в слишком изощренном статистическом анализе), которая привела их к неправильному выводу о преобладании внутренней мотивации над внешней у высококвалифицированных работников. Советские социологи раннего периода использовали другие более сложные и запутанные показатели.

Кажется, что традиционный метод опроса и простые суждения респондентов имеют недостаток — они подвержены искажениям, ввиду субъективности человека. Но здесь нужно учитывать исторический контекст — как я писала выше, в советской идеологии постулировались ценности не заработка, а содержания и общественной направленности труда, значит и искажения должны быть именно в эту сторону.

Но в 1976 году В.А. Ядов провел повторное исследование тех же предприятий, на этот раз с большим вниманием к субъективным компонентам трудовой деятельности. Результаты были уже другими — по мере продвижения к социализму трудовые ценности рабочих стали более материалистичными. Он обнаружил сдвиг в сторону сбалансированного интереса и к содержанию работы, и к материальному вознаграждению, но также возросли запросы к условиям труда ^{[39, с. 56]}. В итоге социологи пришли к выводу, что у рабочих формируется рациональное отношение к труду вместо энтузиазма. В том же 1976 году ленинградские социологи провели дополнительное исследование ленинградских инженеров и выяснили, что трудовую активность стимулируют наименее удовлетворенные потребности, в основном материалистические ^{[39, c. 50-62]}. Подобные результаты получили и В.С. Магун и В.Е. Гимпельсон во второй половине 1980-х гг. ^{[20, с. 4-20]}

Исследование Ядова и Здравомыслова критиковали, с одной стороны, за отступление от марксизма и сильный крен в позитивизм, однако, в дальнейшем авторы признали некоторые методологические ошибки, но к счастью, критика исходила только от академических кругов, “на самом верху” работу восприняли благосклонно. Однако в последнем издании книги 2004 года, они признали многие ошибки своих вычислений и суждений по поводу мотивации. В 2003 году Здравомыслов и Ядов публикуют ту самую неопубликованную главу о сопоставлении данных американских и советских рабочих с комментариями. Главный вывод о том, что у советских рабочих преобладали содержательные мотивы труда, они сделали на основе двух аргументов: 1) ввиду отсутствия давления фактора потери работы; 2) ввиду идейных мотивов труда советских рабочих.

“Надо признать, что далеко не все, что тогда было написано, диктовались самоцензурой, оно во многом было искренним: так конструировалась в сознании автора социальная реальность. … И в этом урок социологу, который, как завещал Макс Вебер, обязан отличать научный и ценностный подходы в своем творчестве. Увы, тогда урок не был воспринят.”^{[37, c. 420-427]}

Также под руководством О.И. Шкаратана группа социологов на протяжении 1965-1977 гг. проводила исследование ленинградских работников машиностроительных предприятий, и выявили снижение престижа цеховых руководителей и больше требований к содержательному труду у инженерно-технических работников ^{[32, 271 c.]}.

И в этом свете необходимо упомянуть одну из самых популярных на сегодня теорий мотивации — теорию самодетерминации (Self-determination theory или SDT). Она представляется подходящей для оценки мотивации труда в период с 1970-1980-х гг., когда проблему повышения производительности труда было сложно решить, используя традиционные стимулы. С 1990-х гг. теория самодетерминации широко используется в исследованиях организации труда и трудовой деятельности ^{[21, c. 208-212]}.

Теория самодетерминации родилась из интереса к изучению внутренней мотивации, выдвинули её психологи из Рочестерского университета Эдвард Деси и Ричард Райан еще в 1970-е гг., в 1985 году они выпустили книгу, где изложили основные идеи своей теории ^{[3, 372 p.]}. Теория получила эмпирическое обоснование, о чем свидетельствуют многочисленные исследования, и сейчас она является наиболее влиятельной.

Особое значение в теории придается потребности в автономности. Потребность в автономности означает потребность в наличии выбора и определения собственного поведения, возможность ощущать себя инициатором. При этом ощущать себя автономным не означает быть независимым от других — очевидно, каждый человек зависим от своего окружения, своей семьи, однако это не лишает его автономии ^{[4, pp. 1-11]}.

Как мы понимаем, что внутренняя мотивация возникает только в том случае, когда человек занимается деятельностью ради собственного удовольствия, получаемого от самого процесса. Профессиональная же деятельность не может стимулироваться исключительно внутренней мотивацией. Часто человек приступает к какой-либо деятельности, будучи мотивирован сугубо внешними мотивами. Внутренняя и внешняя мотивации не существуют отдельно друг от друга и не противоположны друг другу полярно; между ними существуют взаимопереходы, которые называют интернализацией.

Собственно говоря, обширная классификация Ч. Тилли и М. Ван дер Линдена тоже посвящена этим взаимосвязям, с той разницей, что они в своих исследованиях опираются на исторические материалы. Деси и Райан же использовали экспериментальные данные, которые историкам недоступны.

Эти исследования проводились на протяжении 30 лет с начала 1970-х гг., но уже на ранних этапах ими был выдвинут неожиданный вывод: материальные вознаграждения подрывают внутреннюю мотивацию. Подрыв внутренней мотивации происходил из-за того, что зависимость от вознаграждения подрывала чувство автономии людей. Идея о том, что деньги снижают внутреннюю мотивацию, возымела резонанс, учитывая, что деньги привычно рассматриваются как основной мотиватор производительности труда. Однако, несмотря на разногласия в академической среде, метаанализ 128 экспериментов подтвердил, что осязаемые (явные и открытые, вернее) внешние вознаграждения в среднем значительно снижали внутреннюю мотивацию к вознаграждаемой деятельности ^{[2, pp. 627-668]}. Метаанализы исследований, проведенные другими ученым также подтвердили эту точку зрения ^{[12, pp. 365-404]}.

Однако, здесь были свои нюансы: награды, которые давались участникам просто так, не подрывали внутреннюю мотивацию к деятельности. Награды, которые давались в качестве неожиданного бонуса, также не подрывали внутренней мотивации. Вдобавок, вознаграждение, которое не бросалось в глаза, также не наносило ущерба внутренней мотивации ^{[1, pp. 217-229]}.

Скорректировав первоначальный вывод, что вознаграждение не влияет на внутреннюю мотивацию, исследования труда пополнились важным заключением: вознаграждения, как правило, не должны использоваться явно и преднамеренно, чтобы попытаться мотивировать сотрудников выполнять рабочие задачи, потому что вполне вероятно, что, если это так, сотрудники будут воспринимать непредвиденные обстоятельства вознаграждения как контролирующие и подрывающие их автономию и будут таким образом, как правило, теряют внутреннюю мотивацию. Кроме того, что надбавки и премии наиболее эффективны, когда используются для признания по-настоящему хорошо выполненной работы.

Таким образом, можем подвести итог: согласно стандартной экономической теории, обещание более высокой зарплаты, которая четко соизмеряется с трудовыми усилиями (чьим выражением и является сдельщина — ты зарабатываешь столько, сколько наработал) неизбежно приводит к повышению производительности труда. Хотя тут возникает вопрос, как можно измерить усилия того или иного человека, ведь усилие варьируется не только от работы к работе, но и от человека к человеку, и представляет собой субъективный опыт. Хотя его можно неуверенно обойти тем, что один работник может быть заменен на примерно такого же, но это проблемы иного рода.

Но влияние материальных стимулов на мотивацию сотрудников не так очевидно, как кажется на первый взгляд. Дело в том, что внешняя мотивация — неоднородный феномен, и влияние материальных стимулов на практике оказывается несколько сложнее. Проблема трудовой мотивации гораздо глубже и касается не только контекста трудовой деятельности, но и того, как трудовая мотивация связана с общими мотивационными механизмами. Слабость многих психологических теорий мотивации труда в том, что мотивация рассматривается сугубо как психологический феномен. И отсюда она рассматривается несколько фрагментарно, лишь как набор мотивов, профессиональных ценностей, связь которых друг с другом остается неясной.

По каким критериям можно относить то или иное поведение к определенному виду мотивации? Как писали В.С. Магун и В.Е. Гимпельсон, лучше всего здесь использовать методы прямых суждений работников, при помощи опроса. В социальной же истории больше внимания принято уделять статистическим источникам, в которых сообщается об уровне заработной платы и штрафах или поощрениях и премиях, которые больше могут рассказать о внешней мотивации нежели о внутренней. Историки, однако, пытаются зайти со стороны разных источников: можно привести немало примеров исторических исследований мотивации промышленного труда, в которых изучается не только денежное вознаграждение, но и жилье, социальная инфраструктура предприятия и т д. В этом контексте третья компонента триады Тилли - Ван дер Линдена ("побуждение";) в целом обычно основывается на эго-документах, источниках личного происхождения, материалах прессы и т.д.

Некоторые известные классификации мотивации труда, используемых в работах по социальной истории (например Чарльза Тилли или Марселя Ван дер Линдена) сосредоточены на том, что они рассматривают проблему мотивации работника извне, со стороны работодателя или какого-то стороннего наблюдателя.

В доминирующем в среде социальных историков методологическом подходе, предложенном Тилли и Ван дер Линденом, в центре внимания находятся три основные компоненты мотивации труда (вознаграждение, принуждение, побуждение). В работах зарубежных и российских историков социальных историков неоднократно отмечалось, что «побуждение» связано с осознанием работником важности и нужности его хорошего труда, его гордостью своей квалификацией или результатами работы, желанием всеобщего признания и уважения и с другими аспектами «внутренней мотивации».

Со стороны работодателя, мотивация труда выглядит несколько проще и часто заменяется проблемами материального стимулирования труда, и такая постановка вопроса ненавязчиво говорит нам, что внешние материальные стимулы должны влиять на мотивацию труда. И когда оказывается, что материальное стимулирование труда в каких-то случаях не оказывает должного влияния, начинают искать причины и углубляться в частности, которые мешают их гипотезам.

Однако, конечно, профессиональная деятельность не может стимулироваться исключительно внутренней мотивацией. Чаще всего она мотивируется сугубо внешними мотивами, некоторые из которых интернализируются во внутреннюю мотивацию. Главным внешним мотивом, конечно, является зарплата, однако и она поверку оказывается куда сложнее. В итоге оказывается так, что и от психологии, и от истории труда ускользают отдельные аспекты деятельности человека. Складываются разные подходы к мотивации труда: так, в психологии труда личность работника рассматривают в отрыве от общего историко-культурного контекста, уделяя внимание его внутренней мотивации. В социологии и истории труда же рассматривают организационные аспекты жизни человека, в основном влияющих на внешнюю мотивацию, зачастую в отрыве от его личности, его восприятия происходящего. Согласно же последним положениями исследований мотивации, внутренняя и внешняя мотивации друг другу не противоположны, и рассматривать их отдельно недопустимо.