Исследование социально-психологического климата и уровня удовлетворенности сотрудников своим трудом в аппарате Правительства Красноярского края

Ростовцева Марина Викторовна доктор философских наук доцент, Сибирский федеральный университет 660030, Россия, Красноярский край, г. Красноярск, ул. Вильского, 18а Rostovtseva Marina Viktorovna Doctor of Philosophy Professor, Siberian Federal University 660030, Russia, Krasnoyarskii Krai oblast', g. Krasnoyarsk, ul. Vil'skogo, 18a, kv. 58 marin-0880@mail.ru Другие публикации этого автора     Артюхова Татьяна Юрьевна кандидат психологических наук доцент, кафедра Психологии развития и консультирования, ФГАОУ ВО "Сибирский федеральный университет" 660028, Россия, Красноярск область, г. Красноярск, ул. Свободный, 79 Artyukhova Tat'yana Yur'evna PhD in Psychology Associate Professor, Department of Developmental Psychology and Counseling, Siberian Federal University 660028, Russia, Krasnoyarsk oblast', g. Krasnoyarsk, ul. Svobodnyi, 79 tartjuhova@mail.ru Другие публикации этого автора     Бенькова Оксана Анатольевна кандидат психологических наук Доцент, Кафедра психологии развития и консультирования, "Сибирский федеральный университет" 660041, Россия, г. Красноярск, ул. Свободный Проспект, 79 Ben'kova Oksana Anatol'evna PhD in Psychology Associate Professor, Department of Developmental Psychology and Counseling, Siberian Federal University 79 Svobodny Prospekt str., Krasnoyarsk, 660041, Russia shulakovaoa@mail.ru Федорова Елена Прокопьевна кандидат психологических наук доцент, кафедра психологической антропологии, Московский педагогический государственный университет 119435, Россия, г. Москва, ул. Малая Пироговская, 1/1 Fedorova Elena Prokop'evna PhD in Psychology Associate Professor, Department of Psychological Anthropology, Moscow Pedagogical State University 119435, Russia, g. Moscow, ul. Malaya Pirogovskaya, 1/1 epfedorova@mail.ru Другие публикации этого автора

Гарибян Елена Робертовна не работает временно 354383, Россия, Краснодарский край область, село Верхневеселое, ул. Ворошиловградская, 8г Garibyan Elena Robertovna not working temporarily 354383, Russia, Krasnodar Krai region, Verkhneveseloe village, Voroshilovgradskaya str., 8g hehine@yandex.ru

Введение. Сегодня эффективность функционирования предприятия или организации во многом зависит от психологических факторов. В условиях высокой конкуренции на первое место среди таких факторов выходит социально-психологический климат в трудовом коллективе и проблемы, связанные с условием его формирования и поддержания.

Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе становится источником многих производственных проблем, нарушений работниками трудовой дисциплины, срывов производственного процесса, снижения результатов деятельности организации. Еще К. Маркс говорил о важности производственных отношений и их влияния на производительность.

В любом коллективе складываются определенные взаимодействия, которые нельзя с точностью отобразить в штатных расписаниях. Социально-психологический климат возникает как неформальный компонент структуры организации, который основан на принятии или непринятии, симпатии или антипатии членов трудового коллектива ^{[2, 12]}.

Так, например, межличностные внутригрупповые конфликты зарождаются в неформальной части структуры организации, а затем накладывают свой отпечаток на трудовую производительность работников, препятствуя эффективному выполнению трудовых обязанностей.

Целостность, сплоченность, слаженность трудового коллектива зависит от согласованности и единства формальной и неформальной структур. Чем благоприятнее социально-психологический климат и атмосфера, тем большего результата и больших успехов может достичь коллектив. В этом отношении актуальность приобретают вопросы изучения социально-психологического климата коллектива как фактора эффективности деятельности организации ^[1].

Совместное, неконфликтное принятие решений по различным вопросам повышает творческий потенциал сотрудников, способствует снижению уровня стресса; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне, чему способствует благоприятный психологический климат.

В процессе политического взаимодействия субъектов политической коммуникации социально-психологический климат определяет многое. Оценивая сегодняшнюю ситуацию, некоторые политики и социологи отмечают необходимость целенаправленного формирования социально-психологического климата для более продуктивной и эффективной работы, поскольку он может являться тем инструментом, который помогает не только выстроить отношения политикам друг с другом, но и скорректировать социально-политическое состояние, улучшить психологический климат в обществе, отрегулировать связи с общественностью.

В процессе политической коммуникации социально-психологический климат может в коллективе может служить основой между политическими группами разных уровней, определять настроение государственного служащего, а значит эффективность его работы в процессе коммуникации с общественностью. Таким образом, от особенностей и характера социально-психологического климата может зависеть принятие важных решений, влияющих народ и государство в целом ^[4].

Проблема выявления особенностей социально-психологического климата в государственных аппаратах разного уровня разработана недостаточно, что связано, как правило, со спецификой объекта исследования, необходимостью соблюдения государственной тайны в определенных случаях, статусом неприкосновенности государственного служащего и др.

Нами было предпринято исследование, целью которого было определить характер социально-психологического климата в коллективе при аппарате правительства Красноярского края и установить его связь с удовлетворенностью работника своим трудом.

Предметом настоящего исследования являются особенности социально-психологического климата в аппарате Правительства Красноярского края и удовлетворенность работников своим трудом.

Теоретический обзор.

Понятие «климат» впервые упоминается в социальной психологии. Часто синонимами климата выступают такие понятия как атмосфера, коллективный дух, настрой.

На сегодняшний день в российской науке можно выделить четыре подхода пониманию того, что такое социально-психологический климат.

В первом подходе (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов и др.) под социально-психологическим климатом ученые понимают особое состояние коллективного сознания. Оно подразумевает отражение в массовом сознании специфику взаимоотношений, трудовые условия, методы и средства труда, процессы стимулирования и т.п. ^{[2, 6, 9]}

Представители второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) делают акцент на общий эмоциональный настрой, говоря, что он является важной характеристикой социально-психологического климата. Здесь климат - это настроение людей ^{[8, 12]}.

Сторонники третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) исследуют социально-психологический климат с точки зрения отношений людей, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы ^{[10, 15]}.

Авторы четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) анализируют климат через понятия социальной и психологической совместимости членов группы, их морального единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций ^[6].

В американской социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров. Исследованием влияния климата на производительность труда занимались такие ученые, как: 70. Harris P.R., Hempton D., Charles E. and Ross A. , Marlou C. и другие ^{[16, 17, 18]}.

Сегодня различными учеными и исследователями изучалась и изучается проблема формирования социально-психологического климата, формируются подходы к развитию благоприятного психологического климата в коллективе, определяется структура, факторы, связь между психологическим климатом и исполнением своей роли сотрудниками организации, отношением сотрудников к труду. Так, Гришина Н.В. ^[4] определяет фактор формирования оптимального психологического климата – непосредственные условия и содержания трудовой деятельности, к которому относит уровень совпадения официальных и неофициальных должностных обязанностей ^[3]. Исследованием проблемы взаимосвязи удовлетворенности трудом и его эффективностью занимались такие ученые как А.Г. Здравомыслов, Попова Л. Г. Тисунова, В. Н. и др. ^[14] Этими учеными было доказано, что между эффективностью трудовой деятельности и удовлетворенностью человека трудом существует тесная взаимосвязь.

Социально-психологический климат в структуре управления государственной службы по борьбе с экономическими преступлениями при правительстве кыргызской республики изучают Салморбекова Р.Б., Карабаева И.Б. ^[13]

Формирование благоприятного социально-психологического климата на основе развития soft- и hard-компетенций в условиях цифровизации экономики исследует Верещагина Л.С. ^[3]; социальные и юридические факторы, влияющие на социально-психологический климат студенческих групп финансового университета при правительстве российской федерации изучает Гуськова К.В. ^[5].

Исследование и методики: «Экспресс-методика» по изучению социально-психологического климата в коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто; методика Н.П. Фетискина; «Интегральная удовлетворенность трудом»; оценка психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру);.

Исследование проводилось на базе Правительства Красноярского края, в трех х численностью 62 : 1 (У1) - 24 , управление 2 (У2) - 17 , управление 3 (У3) - 18 человек. Из естественных соображений элементы выборки были зашифрованы.

Методика О.С. Михалюка и А.Ю. Шалытопозволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Опрос по методике проводился в Управлениях 1, 2, 3, все бланки заполнялись анонимно. Открыто никто не выразил желания заполнять. Результаты исследования по методике представлены на рисунках 1, 2, 3.

Рисунок 1 – Индивидуальные оценки отдельных компонентов в Управлении 1.

Исходя из результатов исследования, атмосфера в коллективе У1 неудовлетворительная, так как средние составляющие оценки по показателям входят в третью группу – отрицательную. Все компоненты (эмоциональный, когнитивный, поведенческий) находятся в отрицательной группе от -1 до -0,33.

На рисунке 2 представлены результаты исследования по методике в Управлении 2.

Рисунок 2 – Индивидуальные оценки отдельных компонентов в Управлении 2

В Управлении 2 также преобладает неопределённый психологический климат, так как средние оценки по показателям входят во отрицательную вторую (согласно методике) группу. Все компоненты, кроме эмоционального, являются отрицательными.

На рисунке 3 представлены результаты исследования по методике в Управлении 3. Здесь также преобладает неопределенный психологический климат, так как средние оценки, незначительны по величине (0,11), хотя и имеют положительную направленность. Эмоциональный, когнитивный, поведенческий компонент выражен незначительно положительно.

Рисунок 3 – Индивидуальные оценки отдельных компонентов в УП 3.

Таким образом, психологический климат по методике О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто в аппарате Правительства края можно охарактеризовать как неблагоприятный. В коллективах многие не хотели бы узнавать друг друга ближе, проводить вместе время не только в рамках рабочего времени, не интересуют друг друга помимо работы.

По результатам методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) во всех трех Управленияхбыл определен средний процент психологической атмосферы, который представлен на рисунке 4.

Рисунок 4– Психологическая атмосфера в коллективах У1, У2, У 3.

Исходя из результатов, можно сделать вывод, что психологическая атмосфера в трех коллективах ближе к отрицательной. Ниже всех в У1, выше – в У2. Так как по данной методике, чем ниже полученный процент, тем благоприятнее психологическая атмосфера.

По методике Н.П. Фетискина «Интегральная удовлетворенность трудом» можно оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и ее составляющие. Опрос по данной методике также проходил анонимно. На рисунках 5, 6, 7. представлены результаты исследования.

Условные обозначения:

1 – интерес к работе; 2 – удовлетворенность достижениями в работе; 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 5 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 6 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 7 – удовлетворенность условиями труда; 8 – профессиональная ответственность; 9 – общая удовлетворенность трудом

Рисунок 5 – Результаты опроса по методике Н.П. Фетискина «Интегральная удовлетворенность трудом» в У1

Результаты опроса отражают неблагополучие личности в трудовом коллективе, работники не удовлетворены трудом, к выполняемой работе, отсутствует удовлетворенность взаимоотношений с сотрудниками и руководством, так как практически все показатели имеют низкий и ниже среднего процент удовлетворенности и входят в группу 1(согласно методике – до 44%).

На рисунке 6 представлены результаты исследования в Управлении 2.

В У2 ситуация лучше нежели в У1. Коллектив У2 по удовлетворенности своим трудом по большим показателям входит во вторую группу (45% и более согласно методике. Средний процент по удовлетворенности работой - 55%), а значит коллектив средне удовлетворен своим трудом. Общая удовлетворённость трудом коллектива У2 имеет высокий показатель удовлетворенности (рис.6).

Условные обозначения:

1 – интерес к работе; 2 – удовлетворенность достижениями в работе; 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 5 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 6 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 7 – удовлетворенность условиями труда; 8 – профессиональная ответственность; 9 – общая удовлетворенность трудом

Рисунок 6 – Результаты опроса по методике Н.П. Фетискина «Интегральная удовлетворенность трудом» в У2

На рисунке 6 представлены результаты исследования в У3.

Общая удовлетворенность трудом в У3 достаточно низкая, ее процент составляет 43,6, что входит в низкую группу. Соответственно коллектив в У3 не достаточно удовлетворён своим трудом, коллективом, организацией работой, взаимоотношениями с сотрудниками и руководством.

На рисунке 7 представлены результаты по интегральной удовлетворенности трудом в У3.

Условные обозначения:

1 – интерес к работе; 2 – удовлетворенность достижениями в работе; 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками; 4 – удовлетворенность взаимоотношениями с руководством; 5 – уровень притязаний в профессиональной деятельности; 6 – предпочтение выполняемой работы высокому заработку; 7 – удовлетворенность условиями труда; 8 – профессиональная ответственность; 9 – общая удовлетворенность трудом

Рисунок 7 – Результаты опроса по методике Н.П. Фетискина «Интегральная удовлетворенность трудом» в У3.

Если представить графически данные только по последнему показателю из методики – 9 – общая удовлетворенность трудом (рис.8), то м ы увидим, что сотрудники удовлетворены своим трудом в коллективе У2, в коллективах У1 и У3 наоборот, сотрудники менее удовлетворены своим трудом.

Рисунок 8 – Общая удовлетворенность трудом в коллективах У1, У2, У3.

Мы предположили, что уровень удовлетворенности сотрудниками своим трудом влияет на социально-психологический климат коллектива. Для проверки данной гипотезы нами проводился корреляционный анализ по двум переменным: уровень СПК (методика А.Ф. Фидлера) и удовлетворенность трудом (методика Н.П. Фетискина).

В таблице 2 представлены результаты корреляционного анализа в У1, У2 и У3 с помощью коэффициента Спирмена.

Связь между признаком Y и фактором X сильная и прямая

Таблица 2 – Корреляционный анализ в У1, У2 и У3

Исходя из результатов корреляционного анализа, видим, что связь между переменными сильная и прямая, а это значит, что уровень социально-психологического климата зависит от уровня удовлетворенности трудом коллектива. Корреляционный анализ доказывает, что при благоприятном социально-психологическом климате уровень удовлетворенности трудом в коллективе высокий, при неблагоприятном социально-психологическом климате – низкий.

Заключение. Таким образом, проведя исследование социально-психологического климата и уровня удовлетворенности работников своим трудом, в трех управлениях аппарата Правительства Красноярского края, были сделаны следующие выводы.

В аппарате Правительства Красноярского края преобладает неблагоприятный социально-психологический климат в двух управлениях (отрицательные значения по методике О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто). По результатам опроса многие сотрудники не желают узнавать друг друга ближе, неформально проводить вместе время, поддерживать дружеские связи .

По результатам методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) во всех трех управленияхпсихологическая атмосфера ближе к отрицательной. Ниже всех в У1, выше – в У2. Это в том числе подтверждает данные, полученные по первой методике.

Интегральная (по методике Н.П. ) также на низком в двух управлениях, что говорит о неблагополучии сотрудников в данном коллективе, наблюдается неудовлетворенность трудом, а значит сотрудники не прикладывают особых усилий для достижения лучшего результата своей работы, сотрудники не удовлетворены взаимоотношениями в коллективе и предпочитают работать в одиночку.

В управлении 3 уровень удовлетворенности своим трудом у сотрудников выше, чем в первых двух. Сотрудники удовлетворены своим на среднем уровне.

Было выдвинуто предположение о том, что уровень удовлетворенности сотрудниками своим трудом влияет на социально-психологический климат коллектива. Для проверки данной гипотезы нами проводился корреляционный анализ по двум переменным: уровень СПК (методика А.Ф. Фидлера) и удовлетворенность трудом (методика Н.П. Фетискина) с помощью коэффициента Спирмена. Корреляционный анализ показал имеющуюся связь: что при благоприятном социально-психологическом климате уровень удовлетворенности трудом в коллективе высокий, при неблагоприятном социально-психологическом климате – низкий.

В установления благоприятного в коллективе края можно предложить следующую рекомендацию руководству трех управлений.

Необходима целенаправленная систематическая психологическая работа по созданию благоприятного социально-психологического климата в управлениях по пяти основным направлениям: создание благоприятных психофизиологические ; работа руководства управлений по оптимизации и совершенствованию системы признания деятельности сотрудников; предоставление сотрудникам управления больших для ; обеспечивать непрерывное профессиональное развитие ; провести рефлексию собственного стиля , выделив плюсы и минусы.

Работа в данных направлениях позволит, по нашему мнению, улучшить социально-психологический климат в коллективе аппарата Правительства края, однако основных фактором формирования благополучного психологического климата все же является обоюдное мотивированное желание и руководства, и сотрудников работать и взаимодействовать сообща, сплоченно и слаженно, стремясь к достижению высоких результатов труда.