Рус Eng За 365 дней одобрено статей: 1993,   статей на доработке: 313 отклонено статей: 756 
Библиотека
Статьи и журналы | Тарифы | Оплата | Ваш профиль

Вернуться к содержанию

Психологическая помощь персоналу организаций: профилактика тревожных и депрессивных расстройств
Эльзессер Анастасия Сергеевна

преподаватель кафедры общепсихологических дисциплин Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Тихоокеанский государственный медицинский университет"

690002, Россия, Приморский край, г. Владивосток, ул. Пр-Т острякова, 2, ауд. 29-006

Elzesser Anastasiya Sergeevna

Lecturer of the Department of General Psychological Disciplines at Pacific State Medical University (PSMU)

690002, Russia, Primorskii krai, g. Vladivostok, ul. Pr-T ostryakova, 2, aud. 29-006

der_falter@mail.ru

Аннотация.

Предметом исследования является профилактика тревожных и депрессивных расстройств у персонала организации средствами психологической службы. Целями данной статьи являются: 1) определение наиболее эффективного психотерапевтического подхода к профилактике тревожных и депрессивных расстройств у персонала организаций; 2) обзор концепций гуманистического подхода к работе с персоналом с точки зрения сохранения психического здоровья. Следуя первой цели, выделены основные проблемы, с которыми может столкнуться психолог организации при организации работы с персоналом с признаками тревожности и депрессивности. В соответствии с данными проблемами выявлены следующие критерии психологической помощи персоналу: групповые и краткосрочные формы психологической работы, не требующие большой открытости от клиента, четко очерченные цели и задачи, измеряемый и эффективный результат. Следуя второй цели, автор проводит сравнение гуманистического подхода к организации и «бирюзовых организаций». Как вывод, отмечается методологическое сходство между этими моделями. Возникновение и применение на практике подобных моделей указывает на возрастание роли психологической науки в формировании корпоративных структур, а перед психологической службой ставит задачу адаптации сотрудников к новому формату организации. Проанализированы наиболее эффективные подходы к профилактике тревожных и депрессивных расстройств - интерперсональная терапия и когнитивно-поведенческая терапия, проведено сравнение этих подходов применительно к ситуации оказания психологической помощи персоналу организации штатным психологом. По результатам анализа, в качестве наиболее перспективного подхода к профилактике тревожных и депрессивных расстройств в рамках оказания психологической помощи персоналу организаций предложена когнитивно-поведенческая терапия.

Ключевые слова: психотерапевтические подходы, психолог организации, депрессивность, персонал организации, тревожность, гуманистический подход, бирюзовые организации, когнитивно-поведенческая терапия, психическое здоровье, психологическая помощь

DOI:

10.25136/2409-8701.2018.5.27507

Дата направления в редакцию:

29-09-2018


Дата рецензирования:

27-09-2018


Дата публикации:

21-10-2018


Abstract.

The subject of the research is the prevention of anxiety and depressive disorders by the means of corporate psychological counselling. The researcher set the following objectives for his research: 1) to find the most efficient psychotherapeutical approach to prevention of anxiety and depressive disorders at organisations; 2) to review humanistic concepts to psychological counselling of organization's staff that would be oriented at preservation of mental health. In order to achieve the first objective, the author outlines the main challenges a corporate psychological may face when counselling staff who demonstrate anxiety or depression symptoms. In accordance with the challenges described, the author proposes the following requirements for corporate psychological assistance: psychological assistance should mainly consist of short-term group therapy because such environment does not require too much openness from a client, the therapy should have distinct goals and targets and measerable efficient results. In order to achieve the second objective, the researcher compares the humanistic person-centered approach to organization and so called 'turguoise organizations'. As a conclusion, the author notes that these two models are similar in terms of their methodology. The fact that such models are created and implemented proves the growing role of psychology in corporate mangement and sets forth the task of psychological adaptation of staff to a new form of organization. The author also analyzes the most efficient approaches to prevention of anxiety and depressive disorders and names such approaches as interpersonal therapy and cognitive behavioral therapy. The author cmopares these two approaches as applicable to the situation of corporate psychological cousnelling. Based on the results of the analysis, cognitive behavioral therapy proves to be more efficient for prevention of anxiety and depressive disorders as part of corporate psychological counselling. 

Keywords:

psychotherapeutic approaches, organization's psychologist, organization's staff, depressiveness, anxiety, person-centered approach, turquoise organizations, cognitive behavioral therapy, mental health, psychological assistance

В настоящее время сохранение психического здоровья работающих граждан остается актуальной социально-экономической проблемой: по оценкам Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) на 2015 год свыше 615 млн человек (около 10 % населения мира) обнаруживали симптомы депрессивных и/или тревожных расстройств. В настоящее время депрессивные расстройства являются одной из основных причин потери трудоспособности [21], при этом ежегодные потери глобальной экономики из-за тревожных и депрессивных расстройств оцениваются ВОЗ в 1 триллион долларов США [22]. Однако экономические потери, которые несет конкретная организация, начинаются с появления у сотрудников признаков психических расстройств; как следствие, снижается производительность труда, повышается количество взятых обманом больничных и прогулов, возрастает риск злоупотребления алкоголем и другими психоактивными веществами.

Статья преследует две цели: 1) определение наиболее эффективного психотерапевтического подхода к профилактике тревожных и депрессивных расстройств у персонала организаций; 2) обзор концепций гуманистического подхода к работе с персоналом с точки зрения сохранения психического здоровья.

Деятельность психолога организации в рамках функционального подхода традиционно рассматривается с точки зрения занимаемых психологом позиций: 1) Учителя (подготовка к деятельности), 2) Консультанта (текущая помощь в осуществлении деятельности), 3) Эксперта (оценка результата деятельности) [9]. Данные позиции психолога-практика освещены и изучены современными исследователями в следующих направлениях: 1) адаптация персонала с учетом специфики государственных ведомств [6, 11, 16], или конкретной организации [1, 4]; 2) психологическая диагностика, психологическое консультирование и развитие человеческого ресурса организации [2, 5, 7, 8, 10]; 3) управленческое консультирование менеджеров и руководителей высшего звена [3]. Отдельно следует отметить научные работы, посвященные применению психологических моделей для построения принципиально новых, человекоцентрированных, способов управления и организации труда [13, 19].

Нововведения в развитии средств сохранения психического здоровья персонала организации

Несмотря на некоторый консерватизм повседневной практики управления [19], в настоящее время в теории построения эффективно функционирующей организации оформились тенденции в сторону представлений о сотруднике как субъекте деятельности, эффективность которого повышается, если выполняемый труд отвечает его ценностям и потребностям в самореализации. Вводятся и развиваются понятия организационной лояльности, внутреннего имиджа компании [2], конструируется, наполняется содержанием и внедряется корпоративная культура. Рассмотрим концепции, в которых гуманистический или человеческоцентрированный подход (person-centered approach) призван изменить взаимодействия в организации или даже само её строение.

С точки зрения В.А. Штроо, гуманистический подход может стать продуктивной теоретико-методологической основой для создания благоприятной среды в организациях: 1) работа создает условия для творчества и приносит удовольствие; 2) работа выполняется преимущественно в команде; 3) основа эффективного труда – личностные проявления работника, в первую очередь социальная компетентность и эмоциональный интеллект [19, с. 92]. Среди предложенных В. А. Штроо способов реализации гуманистического подхода в организации выделим следующие:

1) Обучение персонала организации навыкам, описанным К. Роджерсом: эмпатическому слушанию, конгруэнтности (аутентичности), эмпатии, безусловному позитивному принятию и уважению по отношению к партнеру по общению. У этого пути существуют серьезные ограничения: если эмпатия еще может быть воспринята сотрудником как утилитарный инструмент для общения с клиентом, то такие умения, как конгруэнтность, вызывают у обучаемых сопротивление, а в ситуации делового взаимодействия практически не встречаются.

2) Создание или переход организации в формат «человеческоцентрированной организации» (person-centered organisation). В системе управления такой организации происходит перераспределение власти, свободы и ответственности; взаимодействия в рабочей группе строятся на основе эмпатии, конгруэнтности, безусловного позитивного принятия и уважения [19, c. 96-98].

Можно отметить сходство модели гуманистического подхода к организации с концепцией «бирюзовой организации». В теории К. Грейвза «бирюзовым» называется формат организации, при котором функции руководителя сведены к наставничеству, а сотрудники обладают большой свободой самоорганизации и ответственностью за результат. В «бирюзовых организациях» приветствуются и внедряются инновации, а такие вопросы как собеседование с новым сотрудником, определение размера премий и даже заработной платы решаются коллективно. Можно с уверенностью утверждать, что благоприятная организация труда, обеспечивающая сотрудникам возможность самореализации и заинтересованность в результатах труда, гибкий рабочий график и активное участие в принятии решений, служит поддержанию и сохранению психического здоровья персонала [13]. Представляется, что формат «бирюзовой организации» отвечает ценностям гуманистической психологии и самоактуализующейся личности по определению А. Маслоу: он позволяет реализовать потребности в деятельности, ответственности, творчестве, открытости и справедливости [15]. Однако не приходится рассчитывать на скорое и широкое распространение «бирюзового» формата, поскольку его реализация в одних случаях вовсе не представляется возможной, в других – должна применяться парциально. Далеко не все сотрудники готовы принять именно такой формат работы или, по крайней мере, легко к нему адаптироваться, поскольку он предполагает определенный психологический профиль, разработанный А. А. Кузнецовой и В. Б. Никишиной [13]. Таким образом, реализация «бирюзовых» и «человеческоцентрированных» организаций ставит перед психологической службой организации задачу адаптации и сопровождения сотрудников, а перед психологами-исследователями – теоретического и практического изучения данных организаций, поскольку практически они изучены недостаточно [13], а их теоретические модели требуют операционализации [19].

Существующие проблемы профилактики психических расстройств у персонала организаций и выбор психотерапевтического подхода в оказании психологической помощи

Существует широкий спектр возможностей применения психологической науки для роста личности и повышения эффективности специалиста, однако большая часть мероприятий по развитию профессионализма, командообразованию, управлению конфликтами, повышению лояльности и приверженности корпоративной культуре крайне скептически воспринимается сотрудниками с признаками тревожности и/или депрессивности, нуждающимися в психологической помощи [16].

Тревожное и/или депрессивное расстройство возникает не одномоментно, поэтому существует возможность раннего выявления признаков тревожности и депрессивности у сотрудников организации для своевременного оказания психологической помощи и профилактики психических расстройств. Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» определяет в качестве одной из целей охраны здоровья укрепление психического здоровья граждан и утверждает приоритет профилактики в этом направлении [17]. Необходимость тех или иных элементов психологической помощи в работе психолога организации не подвергается сомнению исследователями. Так, Н. Н. Азарнов и А. Н. Азарнова социально-психологическое обучение и консультирование персонала включают в комплекс мер повышения производительности труда на предприятии производственного типа [1, с. 145].

Выбирая вид психологической помощи, необходимо исходить из требований ситуации. Выделим значимые проблемы, с которыми сталкивается психолог организации при профилактике тревожных и депрессивных расстройств. Психологи-практики отмечают, что психолог в организации занимает двойственное положение: с одной стороны, он обязан действовать в интересах организации и подчиняется её руководителю – заказчику психологических услуг, с другой стороны – непосредственным клиентом психологической консультации является сотрудник, и интересы этих сторон не всегда совпадают [18]. Применительно к теме профилактики тревожных и депрессивных расстройств, эту проблему можно сформулировать как непонимание и недооценка руководителем важности оказания психологической помощи сотрудникам при её насущной необходимости. Как указывает П. В. Путивцев, работа психолога, ориентированная на решение индивидуальных проблем сотрудника, непрезентабельна с точки зрения оценочных показателей, не включается в итоговые отчеты деятельности учреждения, а руководством оценивается как малозначимая: руководители ожидают от психолога формирования трудового коллектива, обеспечения профессионального и личностного роста сотрудников [16, с. 110]. В то же время, психологическая помощь персоналу ограничена временем и объемом консультации [14]. Поэтому цели и задачи мероприятий по оказанию психологической помощи должны быть четко сформулированными и ясными заказчику и клиенту, результаты – измеряемыми и эффективными, а форма психологической работы – групповой и краткосрочной.

Второй проблемой может стать нежелание самих сотрудников сотрудничать с психологом. Темы психических расстройств несут негативные, устрашающие коннотации в обиходно-бытовом дискурсе; как следствие, люди опасаются стигматизации, постановки на психиатрический учет, социальных ограничений и мотивированы скрывать своё состояние даже от врачей. Это обстоятельство значительно затрудняет выявление и диагностику данных расстройств [12]. Так же можно упомянуть недоверие к психологу организации, опасение разглашения психологом личной информации в отчетах руководителю или в беседах с другими коллегами. Следовательно, краткосрочное психологическое мероприятие, направленное на профилактику психических расстройств, не должно быть автобиографичным или требовать от клиента чрезмерной открытости, как это диктовал бы классический психоанализ.

Перечислим психотерапевтические подходы, удовлетворяющие определенным нами критериям. Среди наиболее эффективных применяемых методов психотерапии можно выделить краткосрочные методы психотерапии: интерперсональную терапию (ИТП) и когнитивно-поведенческую терапию (КПТ) [20, с. 126].

Несмотря на достоинства интерперсональной терапии, невозможно использовать её на базе организации, поскольку в подборе группы для терапии психолог ограничен сотрудниками данной организации, не все из которых в нуждаются в психологической помощи, а так же требованием откровенности от участников с одной стороны, и проблемой сохранения ими конфиденциальности – с другой. Групповая ИПТ может проводиться на базе поликлиник, неспециализированных служб здравоохранения, центрах охраны психического здоровья и т.д. [23], однако это возвращает нас к вопросу о стигматизации психических расстройств. С другой стороны, мероприятия КПТ не требуют излишней откровенности от участника, их достоинством является краткосрочное обучение клиента самонаблюдению и техникам самопомощи, которые позволяют бороться с признаками тревожности и депрессивности и служат снижению профессионального стресса, а значит полезны всем сотрудникам организации. Таким образом, при проведении психологического мероприятия, направленного на поддержание психического здоровья, предпочтительно направление когнитивно-поведенческой терапии.

Выводы

1) Выделены требуемые критерии психологической помощи к профилактике тревожных и депрессивных расстройств у персонала организации: а) четко формулируемые цели и задачи; б) измеряемый и эффективный результат; в) групповые и краткосрочные формы психологической работы; г) от клиента не требуется большой открытости в психотерапевтическом процессе.

2) Наше исследование показало, что когнитивно-поведенческая терапия является наиболее перспективным подходом к оказанию психологической помощи персоналу организаций и профилактике тревожных и депрессивных расстройств.

3) Исходя из обзора форматов организаций на основе гуманистического подхода, можно отметить возрастание роли психологической науки в формировании корпоративных структур, однако этот процесс не завершен. Данные концепции требуют дальнейшей теоретической и практической разработки, ограничивая поле их применения, но оставляя место и перспективу для психологических исследований, а для психологической службы - задачи адаптации и сопровождения сотрудников в новых форматах организации.

Библиография
1.
Азарнов Н. Н., Азарнова А. Н. Задачи, решаемые психологом в производственной организации // European scientific conference. 2017. Т.3. С. 142-145.
2.
Антонова Н. В. Внутренний имидж и организационная лояльность в компаниях с разным уровнем социальной защищённости сотрудников // Организационная психология. 2017. Т. 7. № 2. С. 66-85.
3.
Багдасарьян И. С., Сочнева Е.Н. Коучинг в россии: за и против // Научное обозрение: теория и практика. 2016. № 6. С. 19-21.
4.
Бариляк И. А., Сердюк С. Н. Психологическое сопровождение персонала по преодолению стресса в организации в условиях определенной организационной культуры // Вестник ТвГУ. 2017. № 4. С.22-27.
5.
Верхоглазенко В. Н. Проблемы традиционного обучающего консультирования // Живая психология. 2016. Т. 3. № 1. С. 29-34. doi: 10.18334/lp.3.1.36484
6.
Власкин В. Ю. Социализационные аспекты профессиональной деятельности психолога армейской организации // Личность. Культура. Общество. 2016. № 2. С. 176-184. doi: 1606951Х.2016.2.2166
7.
Володина К. А. Применение арт-терапии в деятельности практического психолога в организации // Организационная психология. 2017. Т. 7. № 2. С. 86-101.
8.
Габдулхакова Л. К. Управление конфликтами в организации // Human Progress. 2017. Т. 3. № 3. С. 1-13.
9.
Жуков Ю. М. Позиции психолога-практика // Социальная психология: хрестоматия / под ред. Е. П. Белинской, О. А. Тихомандрицкой. М.: Аспект Пресс, 2012. С. 376-383.
10.
Кинжагулова А. И., Леонтьева Е. Г. Анализ организационно-управленческих инноваций в системе подбора и отбора персонала в ООО «Газпром Трансгаз Томск» // Вестник науки Сибири. 2017. № 2. С. 8-16.
11.
Корнеева Т. П., Николаева Д. С. Организация и методика диагностической деятельности психолога учреждений // Поиск (Волгоград). 2016. № 1. С. 34-38.
12.
Краснов В. Н., Довженко Т. В., Бобров А. Е. Тревожно-депрессивные расстройства у пациентов первичной медицинской сети // Медицинский вестник. 2010. № 11. С. 9-10.
13.
Кузнецова А. А., Никишина В.Б. Новый формат организаций - персонал бирюзовых организаций [Электронный ресурс] // Иннов: электронный научный журнал. 2018. №5 (38). URL: http://www.innov.ru/science/economy/novyy-format-organizatsiy-personal-/ (дата обращения: 25.09.2018).
14.
Манухина Н. М., Манухина С.Ю. Анализ современных психологических подходов и технологий работы психолога-консультанта в организации // Вестник университета. 2010. № 11. С. 279-283.
15.
Маслоу А. Х. По направлению к психологии бытия. М.: Эксмо-Пресс. 2002. 271 с.
16.
Путивцев П. В. О модели работы практического психолога в организациях госслужбы // Вестник Московского государственного областного университета. 2018. № 1. С. 104-116. doi: 10.18384/2310-7235-2018-1-104-116
17.
Российская Федерация. Законы. «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» [Электронный ресурс] : федер. закон : [принят Гос. Думой от 1 нояб. 2011 г. одобр. Советом Федерации 9 нояб. 2011 г.№ 323-ФЗ (ред. от 07.03.2018) ] URL: http://static.kremlin.ru/media/acts/files/0001201111220007.pdf (дата обращения: 25.09.2018).
18.
Чернов А. Б. Статус психолога в консультировании организации [Электронный ресурс] // Фундаментальные исследования. 2014. № 12(8). С. 1780-1784. URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36441 (дата обращения: 25.09.2018).
19.
Штроо В. А. Человекоцентрированный подход и практика управления персоналом в российских организациях // Организационная психология. 2016. Т. 6. № 3. С. 91-104.
20.
Эльзессер А. С., Кадыров Р. В., Маркелова Е. В. Эффективность краткосрочной психотерапии депрессивных и тревожных расстройств // Вестник Кемеровского государственного университета. 2018. № 2. С.122-130. https://doi.org/10.21603/2078-8975-2018-2-122-130
21.
Depression and Other Common Mental Disorders: Global Health Estimates. Geneva: WHO. 2017. 24 p.
22.
Naveen R. Mental Health in the Workplace: World Mental Health Day 2017 // Indian Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2017. № 21(3). P. 99–100. doi: 10.4103/ijoem.IJOEM_148_17
23.
World Health Organization and Columbia University. Group Interpersonal Therapy (IPT) for Depression. Geneva: WHO. 2016. 100 p.
References (transliterated)
1.
Azarnov N. N., Azarnova A. N. Zadachi, reshaemye psikhologom v proizvodstvennoi organizatsii // European scientific conference. 2017. T.3. S. 142-145.
2.
Antonova N. V. Vnutrennii imidzh i organizatsionnaya loyal'nost' v kompaniyakh s raznym urovnem sotsial'noi zashchishchennosti sotrudnikov // Organizatsionnaya psikhologiya. 2017. T. 7. № 2. S. 66-85.
3.
Bagdasar'yan I. S., Sochneva E.N. Kouching v rossii: za i protiv // Nauchnoe obozrenie: teoriya i praktika. 2016. № 6. S. 19-21.
4.
Barilyak I. A., Serdyuk S. N. Psikhologicheskoe soprovozhdenie personala po preodoleniyu stressa v organizatsii v usloviyakh opredelennoi organizatsionnoi kul'tury // Vestnik TvGU. 2017. № 4. S.22-27.
5.
Verkhoglazenko V. N. Problemy traditsionnogo obuchayushchego konsul'tirovaniya // Zhivaya psikhologiya. 2016. T. 3. № 1. S. 29-34. doi: 10.18334/lp.3.1.36484
6.
Vlaskin V. Yu. Sotsializatsionnye aspekty professional'noi deyatel'nosti psikhologa armeiskoi organizatsii // Lichnost'. Kul'tura. Obshchestvo. 2016. № 2. S. 176-184. doi: 1606951Kh.2016.2.2166
7.
Volodina K. A. Primenenie art-terapii v deyatel'nosti prakticheskogo psikhologa v organizatsii // Organizatsionnaya psikhologiya. 2017. T. 7. № 2. S. 86-101.
8.
Gabdulkhakova L. K. Upravlenie konfliktami v organizatsii // Human Progress. 2017. T. 3. № 3. S. 1-13.
9.
Zhukov Yu. M. Pozitsii psikhologa-praktika // Sotsial'naya psikhologiya: khrestomatiya / pod red. E. P. Belinskoi, O. A. Tikhomandritskoi. M.: Aspekt Press, 2012. S. 376-383.
10.
Kinzhagulova A. I., Leont'eva E. G. Analiz organizatsionno-upravlencheskikh innovatsii v sisteme podbora i otbora personala v OOO «Gazprom Transgaz Tomsk» // Vestnik nauki Sibiri. 2017. № 2. S. 8-16.
11.
Korneeva T. P., Nikolaeva D. S. Organizatsiya i metodika diagnosticheskoi deyatel'nosti psikhologa uchrezhdenii // Poisk (Volgograd). 2016. № 1. S. 34-38.
12.
Krasnov V. N., Dovzhenko T. V., Bobrov A. E. Trevozhno-depressivnye rasstroistva u patsientov pervichnoi meditsinskoi seti // Meditsinskii vestnik. 2010. № 11. S. 9-10.
13.
Kuznetsova A. A., Nikishina V.B. Novyi format organizatsii - personal biryuzovykh organizatsii [Elektronnyi resurs] // Innov: elektronnyi nauchnyi zhurnal. 2018. №5 (38). URL: http://www.innov.ru/science/economy/novyy-format-organizatsiy-personal-/ (data obrashcheniya: 25.09.2018).
14.
Manukhina N. M., Manukhina S.Yu. Analiz sovremennykh psikhologicheskikh podkhodov i tekhnologii raboty psikhologa-konsul'tanta v organizatsii // Vestnik universiteta. 2010. № 11. S. 279-283.
15.
Maslou A. Kh. Po napravleniyu k psikhologii bytiya. M.: Eksmo-Press. 2002. 271 s.
16.
Putivtsev P. V. O modeli raboty prakticheskogo psikhologa v organizatsiyakh gossluzhby // Vestnik Moskovskogo gosudarstvennogo oblastnogo universiteta. 2018. № 1. S. 104-116. doi: 10.18384/2310-7235-2018-1-104-116
17.
Rossiiskaya Federatsiya. Zakony. «Ob osnovakh okhrany zdorov'ya grazhdan v Rossiiskoi Federatsii» [Elektronnyi resurs] : feder. zakon : [prinyat Gos. Dumoi ot 1 noyab. 2011 g. odobr. Sovetom Federatsii 9 noyab. 2011 g.№ 323-FZ (red. ot 07.03.2018) ] URL: http://static.kremlin.ru/media/acts/files/0001201111220007.pdf (data obrashcheniya: 25.09.2018).
18.
Chernov A. B. Status psikhologa v konsul'tirovanii organizatsii [Elektronnyi resurs] // Fundamental'nye issledovaniya. 2014. № 12(8). S. 1780-1784. URL: http://www.fundamental-research.ru/ru/article/view?id=36441 (data obrashcheniya: 25.09.2018).
19.
Shtroo V. A. Chelovekotsentrirovannyi podkhod i praktika upravleniya personalom v rossiiskikh organizatsiyakh // Organizatsionnaya psikhologiya. 2016. T. 6. № 3. S. 91-104.
20.
El'zesser A. S., Kadyrov R. V., Markelova E. V. Effektivnost' kratkosrochnoi psikhoterapii depressivnykh i trevozhnykh rasstroistv // Vestnik Kemerovskogo gosudarstvennogo universiteta. 2018. № 2. S.122-130. https://doi.org/10.21603/2078-8975-2018-2-122-130
21.
Depression and Other Common Mental Disorders: Global Health Estimates. Geneva: WHO. 2017. 24 p.
22.
Naveen R. Mental Health in the Workplace: World Mental Health Day 2017 // Indian Journal of Occupational and Environmental Medicine. 2017. № 21(3). P. 99–100. doi: 10.4103/ijoem.IJOEM_148_17
23.
World Health Organization and Columbia University. Group Interpersonal Therapy (IPT) for Depression. Geneva: WHO. 2016. 100 p.