Рус Eng За 365 дней одобрено статей: 1988,   статей на доработке: 315 отклонено статей: 754 
Библиотека
Статьи и журналы | Тарифы | Оплата | Ваш профиль

Вернуться к содержанию

Конфликты в образовательной организации в условиях организационных изменений
Савченко Ирина Алексеевна

кандидат политических наук

доцент, кафедра теории и практики управления, Московский государственный психолого-педагогический университет

140301, Россия, Московская область, г. Егорьевск, ул. Механизаторов, 57, кв. 41

Savchenko Irina Alekseevna

PhD in Politics

Docent, the department of Theory and Practice of Management, Moscow State University of Phycology and Education

140301, Russia, Moskovskaya oblast', g. Egor'evsk, ul. Mekhanizatorov, 57, kv. 41

arin76@mail.ru
Другие публикации этого автора
 

 

Аннотация.

Предметом исследования в данной статье являются конфликты, происходящие в образовательной организации в условиях организационных изменений. Даны понятия конфликта и организационных изменений. Обращается внимание на то, что организационные изменения сами по себе являются конфликтогенами в любой организации, в том числе образовательной, вызывая сопротивление сотрудников. В связи с этим обуславливается необходимость принятия особых мер по профилактике конфликтов, а также использованию научно обоснованных методов разрешения и урегулирования имеющихся конфликтов. Методологической основой послужили современные подходы к исследованию социальных и психологических основ конфликтов в организации. Также в статье представлены данные социологического исследования степени конфликтности, вызванной организационными изменениями в образовательной организации. В ходе проведенного социологического исследования выявлены степень удовлетворенности образовательной организации проводимыми изменениями и уровень конфликтности. Полученные результаты позволили сделать вывод, что организационные изменения в целом могут послужить весомым конфликтогенным фактором в том случае, если сотрудники не понимают или не разделяют цель проводимых изменений.

Ключевые слова: конфликт, образовательная организация, организация, организационные изменения, сопротивление изменениям, преподаватели, конфликтоген, профилактика конфликтов, урегулирование конфликтов, организационный конфликт

DOI:

10.7256/2454-0617.2018.2.25674

Дата направления в редакцию:

10-03-2018


Дата рецензирования:

17-03-2018


Дата публикации:

04-07-2018


Abstract.

The subject of this article is the multitude of conflicts which occur in educational organizations undergoing organizational change. The author defines conflict and organizational changes, drawing attention to the fact that organizational changes are a conflictogenic factor in any organization, including an educational institution, as it causes friction with the employees. Due to this, the necessity of conflict-prevention and academically-substantiated measures of resolving existing conflicts is justified. The methodological basis of this work includes modern approaches to studying social and psychological foundations of conflict in an organization. The article also contains the data acquired from sociological research of conflictness deriving from organizational changes in educational institutions. Over the course of the sociological research the author describes the satisfaction levels regarding the organizational changes, and the level conflict potential. The results allowed the author to reach the conclusion that organizational changes, as a whole, may be a major contributor to conflict in case the employees do not understand, or do not share the goal of such changes.

Keywords:

prevention of conflicts, the contentious, teachers, resistance to change, organizational change, institution, educational organization, conflict, resolve the conflict, organizational conflict

Современный темп развития российского общества обуславливает внедрение изменений в различных аспектах деятельности образовательных организаций, и эти изменения могут встречать сопротивление со стороны сотрудников и обучающихся, выливающееся в возникновение конфликтных ситуаций, что в итоге приводит к осложнению проведения, а порой, и к провалу планируемых изменений.

Система образования на протяжении многих лет реформируется, проводимые реформы предъявляют новые требования к образовательным организациям, подталкивая к проведению разнообразных организационных изменений. Постоянные перемены и преобразования, происходящие в образовательных организациях, порождают напряженность и усиливают конфликтность в отношениях между участниками образовательного процесса.

Практика показывает тщетность усилий по достижению бесконфликтного состояния системы образования, поэтому рациональнее направить исследовательские усилия на поиск эффективных технологий, механизмов управления конфликтами в образовательных организациях. Поскольку организационные изменения в образовательных организациях становятся некой постоянной характеристикой их жизнедеятельности, возникает необходимость разработки и использования в управленческой практике таких способов управления конфликтами, которые давали бы возможность регулировать их на этапе возникновения, не допуская деструктивных последствий.

Любая организация, в том числе и образовательная – это «совокупность людей, с присущими им индивидуальными особенностями характера, темперамента, воспитания, в которой они стремятся себя реализовать, конкурируя друг с другом в условиях совместной деятельности, в процессе которой рано или поздно возникают конфликты» [3]. Это позволяет сделать вывод о необходимости проведения исследований в области изучения причин, вызывающих конфликты в образовательных организациях, формах их проявления, степени влияния конфликтов на организацию в целом и поиска механизмов управления ими. Учитывая то, что конфликты в условиях совместной деятельности людей способны оказывать негативное влияние на результаты их трудовой деятельности, необходимо предвидеть возможные конфликтные ситуации, осуществлять профилактику конфликтов и иметь возможность управлять ими.

Следует отметить, что одной из серьезных причин конфликтов в вузе является недостаточно высокий уровень осведомленности о происходящих изменениях, новых требованиях и стандартах субъектов образовательного процесса [4]. Образовательная реформа, проходящая уже достаточно долгое время, привела к серьезным изменениям в структуре административно-управленческого аппарата многих вузов, к увеличению документооборота; изменились правила организации образовательного процесса, права и обязанности сторон. В этих условиях сотрудники вуза не всегда могут быстро перестроиться с одних порядков на другие, зачастую даже не по своей вине.

В конфликтах с участием студентов основными конфликтогенными компонентами нередко оказываются права и обязанности. Как правило, стороны конфликтных ситуаций (это могут быть как преподаватели, так и студенты) при невыполнении своих обязанностей ссылаются на их незнание. При этом трактовка прав как одной, так и другой стороной конфликта может варьироваться в зависимости от заинтересованности сторон [1].

Причины конфликтов между администрацией вуза и преподавателями часто связаны с увеличением документооборота и более строгими требованиями. Конфликты возникают из-за нежелания профессорско-преподавательского состава следовать четким правилам, непонимания тех или иных требований.

Таким образом, определить содержание понятия конфликта в образовательной организации, можно следующим образом: конфликтом является столкновение интересов участников образовательного процесса, вызванное объективными или субъективными причинами и сопровождающееся острыми эмоциональными переживаниями. Конфликты в образовательной организации могут быть вызваны множеством как внешних, так и внутренних причин.

По мнению З.Н. Хисматуллиной, «организация содержит в себе потенциал напряженности и она изначально конфликтна по своей природе» [10]. Поскольку организация – это сложное целое, которое включает в себя, во-первых, индивидов с их установками, ценностями и интересами, во-вторых, различные социальные общности и группы, стремящиеся к тому, чтобы занять лучшее место в структуре организации, изменить существующий порядок или систему отношений в организации. Это способствует возникновению в организациях разного рода напряженности, перетекающей в организационные конфликты.

Так, общепризнанно, что организационные изменения представляют собой переход текущего состояния организации в некоторое другое желательное состояние, позволяющее повысить ее эффективность [2]. При этом изменения, происходящие в организации, могут касаться любого аспекта или фактора ее деятельности и, как правило, оказывать влияние на деятельность организации в целом.

К таким факторам относятся: изменения в основной структуре, задачах деятельности, применяемой технологии, организационной культуре, кадровой политике [5].

Организационные изменения – это формирование нового организационного устройства, взаимосвязанного с характером изменений внешней среды. Они сопровождаются уничтожением привычных и одобряемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также стандартных способов принятия решений, которые мешают приспособлению организации к темпу и направлениям изменений окружающей обстановки [3]. Следовательно, это процесс изучения новой идеи, типа поведения, принятие его коллективом или любое относительно самостоятельное видоизменение какой-то части организации. Реализация организационных изменений – «высший пилотаж» в работе руководителей организаций, которая предполагает знание философии и технологии процесса, а также рассмотрение всех успехов и неудач [7].

Организационные изменения в образовательной организации – это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды. Организационные изменения сопровождаются сломом привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм и шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, которые становятся препятствием в адаптации организации к темпу и направлениям изменений внутри образовательной системы страны и изменениям в социальном поведении субъектов системы [6].

Характер изменений организационной структуры вузов находится в прямой зависимости от совокупности различных объективных внутренних факторов, среди которых можно выделить размер вуза, количество и размеры его структурных подразделений, а также степень их обособленности, соотношение спроса на бюджетные и внебюджетные места по реализуемым образовательным программам и некоторые другие [8].

Отсутствие системы целей академической политики по отношению к многоуровневому высшему образованию, многовариантность, непоследовательность, противоречивость основных образовательных программ, усложнение видов доступа к ним и сроков их освоения, их раздробленность между различными подразделениями вуза ведет к неоправданному отягощению управленческой вертикали в области образовательной деятельности даже в ведущих университетах страны, росту трансакционных издержек взаимодействия между подразделениями вуза и ректората [11].

Организационные изменения, проводимые в образовательной организации, являются весьма значимым конфликтогеном, поскольку порождают дополнительные конфликты, связанные с сопротивлением сотрудников проводимым изменениям, прежде всего конфликты между руководством образовательной организации и ее работниками.

Для того чтобы определить особенности конфликтов в образовательной организации в условиях организационных изменений, было проведено социологическое исследование в виде опроса в Московском государственном психолого-педагогическом университете.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образование «Московский государственный психолого-педагогический университет» принято в федеральную собственность в 2015 году. В связи с изменением статуса, в МГППУ была разработана миссия Университета, которая заключается в развитии образования и социальной сферы РФ на основе исследования актуальных проблем социальной практики, разработки эффективных научно обоснованных социальных, психологических и педагогических технологий, а также подготовки неравнодушных высококвалифицированных специалистов [12].

Данная миссия реализуется в ряде принципов [12]:

1. Университет для неравнодушных людей. Данный принцип означает, что МГППУ должен стать центром притяжения для людей неравнодушных к социальным проблемам, готовых проявлять инициативу и брать на себя ответственность за осуществление социальных изменений. Реализация данного принципа предполагает поддержку неравнодушной позиции, инициативности студентов и преподавателей в решении актуальных практических, научных, образовательных и прикладных задач. Для выполнения этого принципа необходимо создать систему привлечения в МГППУ неравнодушных, инициативных и ответственных студентов и сотрудников, формировать и поддерживать активную жизненную позицию студентов и сотрудников, развивать волонтерство, поддерживать проекты, направленные на преобразование социальной действительности.

2. Инклюзивный университет. Данный принцип предполагает формирование дружественной и доступной образовательной среды, в которой учитывались бы особенности, потребности и интересы каждого обучающегося, в том числе студентов с особыми образовательными потребностями, создание безбарьерной образовательной среды, в которой могли бы получать образование и реализовывать свои потребности и интересы студенты с ограниченными возможностями здоровья, одаренные дети. Соответственно необходимо подготовить сотрудников МГППУ к взаимодействию с любым контингентом обучающихся.

3. «Университет – трансформер». В основе этого принципа лежит признание необходимости обеспечения возможности личностного и профессионального развития для каждого студента Университета. Данный принцип предполагает возможность трансформации образовательной среды с учетом индивидуальных потребностей и интересов обучающихся. Для этого необходимо обеспечить обучающимся возможность активно участвовать в построении собственной образовательной траектории, сформировать и развивать у них исследовательские и проектные компетенции посредством разработки авторских проектов, направленных на решение актуальных социальных, образовательных и психологических проблем.

4. «Университет развития». Названный принцип ориентирован на формирование образовательной среды, в которой осуществляется не только обучение специальным знаниям и умениям, но также личностное и профессиональное развитие обучающихся. Для этого необходимо создать образовательную среду, в которой формируется научное мышление, модернизируется содержание образования с учетом мирового опыта, рождаются инновации.

5. Университет доказательной практики. Данный принцип основан на признании ответственности за результат как основы профессиональной деятельности. Это означает, что предлагаемые социальные технологии и решения должны быть подкреплены серьезными научными исследованиями, должны повышать эффективность практической деятельности. Для этого необходимо создание клинических баз для проведения исследований, апробации методов, оценки эффективности предлагаемых технологий, а также привлечение специалистов-практиков к научной работе.

6. Психологический университет. Этот принцип реализуется посредством использования накопленного в Университете психологического знания и опыта решения проблем для психологического сопровождения и поддержки всех видов деятельности МГППУ.

7. Исследовательско-проектный университет. Реализация данного принципа предполагает широкое вовлечение студентов в научно-исследовательскую и проектную деятельность. Для этого необходимо создание особой познавательной среды, расширение возможностей для студентов не только проводить собственные исследования, но и презентовать их научному сообществу.

Внедрение данных принципов не могло не повлечь за собой череду организационных изменений, которые в данный момент в основном находятся на стадии планирования.

В мае 2017 года автором было проведено социологическое исследование в образовательной организации ФГБОУ ВО МГППУ, целью которого было выявление степени конфликтности, вызванной проводимыми организационными изменениями. Для этого требовалось:

1. Выявить степень удовлетворенности работников различными аспектами деятельности организации после проведения организационных изменений.

2. Выявить отношение сотрудников образовательной организации к проводимым изменениям.

3. Выявить уровень конфликтности в образовательной организации.

Для реализации поставленных задач была разработана анкета и проведен опрос 132 сотрудников ФГБОУ ВО МГППУ. Из них 67% - сотрудники образовательных подразделений и 33% - сотрудники других подразделений. Средний возраст респондентов – 38 лет, средний стаж работы в МГППУ – 9 лет.

В ходе опроса было установлено, что 83% сотрудников в целом удовлетворены своей деятельностью (из них удовлетворены полностью – 37%, частично – 46%), а 17% - не удовлетворены. Примерно такое же количество респондентов ответили, что им нравится их работа, хотя большинство – 54%, выбрали ответ: «иногда нравиться, иногда нет. Все зависит от конкретной ситуации», а 11% их работа не нравится. Это говорит о том, что, несмотря на, в целом, положительный настрой сотрудников по отношению к выполняемой работе и высокой степенью удовлетворенности, возникают ситуации, когда им приходится прилагать усилия для выполнения работы, которая им не нравится, что потенциально может служить причиной недовольства и сработать как конфликтогенный фактор в определенных обстоятельствах.

Далее, большинство респондентов (88%) согласилось с тем, что уровень их заработной платы соответствует объему выполняемой работы, а также с тем, что «заработная плата должна быть пусть и не очень большой, но стабильной и гарантированной» (62% респондентов поддержали данный тезис). На вопрос: «Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу в результате изменений?» более трети (38%) опрошенных ответили утвердительно. Из ответов на данные вопросы можно сделать вывод, что большинство работников ценят свое место в данной организации и считают, что их труд оплачивается вполне достойно, поэтому конфликты по поводу оплаты труда в организации маловероятны.

Было уделено внимание и другим аспектам организации труда. Так, почти половина (47%) сотрудников считают, что в организации предложения и идеи, которые предлагают сотрудники, более половины (61%) удовлетворены существующими социальными контактами в организации между ее работниками и руководством иработой внутренних служб распространения информации (65%), а также оснащенностью своего рабочего места (71%, из которых 47% считают, что рабочее место полностью оснащено, 24%, что на их рабочем месте не хватает некоторых элементов). Кроме того, опрошенные сотрудники высказали высокую степень удовлетворенности взаимоотношениями между сотрудниками разных подразделений организации – 78% выбрали варианты ответов «да, я считаю их удовлетворительными» (56%) и «иногда, когда это взаимовыгодные отношения» (22%), а также признанием со стороны коллег (руководства) – 68%.

Оценивая в целом удовлетворенность различными факторами своей деятельности, респонденты дали следующие ответы (рисунок 1).

Рисунок 1. Какими факторами в своей деятельности Вы наиболее удовлетворены?

Как видно из диаграммы, наибольшую удовлетворенность вызывают такие факторы деятельности организации, как хорошие условия работы и комфортная окружающая обстановка, наличие большого количества свободного времени, гибкого графика, социальные контакты. В целом это свидетельствует о сложившейся комфортной обстановке в организации, благоприятном социально-психологическом климате.

В то же время, есть и моменты, которыми сотрудники не удовлетворены (рисунок 2).

Рисунок 2. Какими факторами в своей деятельности Вы наиболее не удовлетворены?

Из представленных данных следует, что наиболее неудовлетворительными факторами деятельности сотрудники данной образовательной организации считают заработную плату и материальное вознаграждение, возможность карьерного роста, а также постоянные программы для развития персонала. Это говорит о некоторых возможных недостатках в системе управления карьерой сотрудников организации, необходимости совершенствования системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации. В контексте рассматриваемой темы можно отметить, что наличие таких программ необходимо именно в период организационных изменений, когда сотрудникам нужно переобучаться, приобретать новые знания и умения, чтобы более успешно адаптироваться к меняющимся условиям труда, играть более активную роль в осуществлении организационных изменений. Что касается высокой степени неудовлетворенности заработной платой, то, на наш взгляд, данное обстоятельство отражает скорее неудовлетворенность оценкой труда преподавателей и работников образования в целом, а не в конкретной организации, поскольку, как уже упоминалось, большинство сотрудников считают свою заработную плату вполне справедливой и соответствующей выполняемой работе.

Далее было выявлено отношение сотрудников МГППУ к проводимым организационным изменениям. Несмотря на то, что большинство респондентов считают изменения нужными (только 16% ответили, что в изменениях нет необходимости), для сотрудников важно, чтобы изменения не ухудшали условия работы – это отметили 48% респондентов, а также, чтобы изменения проходили сами по себе – об этом заявили 27% ответивших.

На вопрос: «Какие конкретно изменения происходят в компании в данный момент?» наиболее частыми ответами были: происходят какие-то кадровые перестановки (77%), изменение организационной структуры (72%), оптимизация всех процессов (61%), сокращение персонала (32%). Также стоит отметить, что все респонденты знают о проводимых организационных изменениях, поскольку варианты «никакие» и «не знаю о происходящих изменениях» не были выбраны никем из ответивших. Также на вопрос о социальных целях, которые преследуют организационные изменения в большей степени, большинством респондентов выбрали ответы «повышение качества предоставления образовательных услуг» – 62% и «формирование имиджа образовательной организации во внешней среде» – 53%, в то время как «повышение степени социальной ответственности организации по отношению к сотрудникам» и «повышение степени удовлетворенности работников различными аспектами деятельности организации» выбрали 13% и 17% соответственно.

На наш взгляд, исходя из полученных ответов, можно сделать вывод о том, что сотрудники образовательной организации вполне осознают масштабность происходящих изменений, но при этом опасаются, что они повлекут за собой ухудшение условий труда.

На вопрос: «Приходилось ли Вам за время работы в организации участвовать в процессе организационных изменений?» ответы распределились следующим образом (рисунок 3).

Рисунок 3. Приходилось ли Вам за время работы в организации участвовать в процессе организационных изменений?

Как видно из диаграммы только весьма незначительное количество (12%) принимали участие в проводимых организационных изменениях.

Говоря о том, что подтолкнуло руководство образовательной организации к проведению изменений, большинство опрошенных – 81%, ответило «в целом реформирование системы образования». Это говорит о том, что изменения воспринимаются сотрудниками как некое внешнее влияние, для которого сотрудники скорее объект, чем субъект проводимых изменений.

При этом, отвечая на вопрос: «Повлияли на Вас (вашу удовлетворенность от работы) изменения, происходившие в последние 5 лет?», только 17% выбрали утвердительный ответ (рисунок 4).

Рисунок 4. Повлияли на Вас (вашу удовлетворенность от работы) изменения, происходившие в последние 5 лет?

Учитывая, что ранее большинство сотрудников отметили свою удовлетворенность работой в организации, можно предположить, что проводимые изменения в целом не отразились негативно на условиях их деятельности.

Далее было установлено, что большая часть респондентов (78%) ответили, что они не сопротивлялись проводимым изменениям, вариант «частично» выбрали 14%, а утвердительно ответили всего 8%.

Также респондентам был задан вопрос о том, считают ли они, что организационные изменения ведут к развитию организации, на который ответы распределились следующим образом: утвердительно ответили 12%, отрицательно – 17%, только в том случае, если заранее спрогнозированы результаты этих изменений – 19%, только в том случае, если в этом заинтересовано руководство организации – 18%, только в том случае, если учитывают интересы работников – 26%, и 8% затруднились ответить. Это говорит о том, что сотрудники образовательной организации в целом готовы к изменениям и принимают их, но при соблюдении определенных условий и с учетом их интересов. На наш взгляд, данную ситуацию можно описать следующим образом: сопротивление изменениям в организации незначительно, пока сотрудники воспринимают данные изменения как необходимые и их условия труда в целом не ухудшаются, при несоблюдении названных условий сопротивление изменениям может возрасти и спровоцировать конфликт.

В подтверждение выше сказанного хотелось бы отметить, что в качестве способов, с помощью которых можно добиться максимальной результативности организационных изменений в организации, респонденты в большинстве случаев выбрали следующие:

заинтересовать работников – 37%

взаимопонимание между руководством работниками, коллегами – 41%

учитывать потребности работников – 45%

сотрудничество всех подразделений в процессе изменений – 37%.

Для того, чтобы определить степень конфликтности отношений в образовательной организации, респондентам был задан ряд вопросов.

Прежде всего, стоит отметить, что для подавляющего большинства опрошенных дружеские отношения с коллективом имеют весьма важное значение, это отметили 92% респондентов.

При этом чуть менее половины (42%) признались, что испытывают состояние стресса, беспокойства, внутреннего напряжения на работе (рисунок 6).

Рисунок 6. Испытываете ли Вы состояние стресса, беспокойства, внутреннего напряжения на работе?

На вопрос о том, что может вызвать стресс и состояние напряжения на работе, ответы распределились следующим образом (рисунок 6)

Рисунок 6. Что чаще всего может вызывать у Вас состояние стресса, беспокойства, внутреннего напряжения на работе?

Как видно из диаграммы, большая часть респондентов назвала в качестве причин стресса и внутреннего беспокойства нехватку времени, сложность поставленных задач и страх выполнить работу неправильно. На наш взгляд, это является следствием проводимых организационных изменений, которые приводят к тому, что часто меняются требования к выполнению задач, устанавливаются жесткие временные рамки, возрастает нагрузка на сотрудников. Все эти факторы могут спровоцировать конфликты.

Далее был задан вопрос о том, считают ли сами сотрудники организационные изменения причиной конфликтов. Ответы на данный вопрос распределились следующим образом (рисунок 7).

Рисунок 7. Как Вы считаете, в результате проведения организационных изменений могут возникать конфликты?

Таким образом, из диаграммы видно, что почти половина опрошенных считает организационные изменения возможной причиной конфликтов.

Далее респондентами были выделены наиболее вероятные причины конфликтов в образовательной организации, являющейся местом их работы. Среди наиболее вероятных причин конфликтов были названы большой объем работы (34%), отсутствие информации о правилах и порядке выполнения работы (32%), неудовлетворенность условиями труда, организацией рабочего места (29%), а также ограниченность ресурсов (28%). Среди наименее вероятных причин возникновения конфликтов указаны нарушение личного пространства работника в трудовом коллективе (11%), неудовлетворенность заработной платой (10%), неуважение личности работника руководителем (5%), нарушения трудового законодательства (4%). Из приведенных данных можно сделать вывод о том, что в целом более вероятны в данной организации конфликты, косвенным образом связанные с организационными изменениями.

Результаты проведенного эмпирического исследования показали, что современная образовательная организация в силу воздействия различных обстоятельств, прежде всего связанных с проводимой образовательной реформой, проводит организационные изменения, направленные на повышение эффективности ее деятельности и качества предоставляемых образовательных услуг.

Исследование, проведенное в ФГБОУ ВО МГППУ, показало, что организационные изменения, проводимые в данной организации, в целом не вызывают сильного сопротивления со стороны сотрудников, поскольку данные изменения не ухудшают в целом условия их деятельности, а также сотрудники понимают необходимость организационных изменений.

При этом существует ряд обстоятельств, которые потенциально может послужить причиной конфликтов. Среди них достаточно высокий уровень внутреннего напряжения сотрудников, вызванный динамичностью происходящих изменений, нехваткой времени для того, чтобы приспособиться к проводимым изменениям, а также недоступностью для некоторых сотрудников программ профессионального развития, которые помогли бы сотрудникам играть более активную роль в проведении изменений.

Библиография
1.
Абгаджава Д.А., Пинкевич А.Г. Конфликтологический мониторинг образовательной деятельности // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 17. Философия. Конфликтология. Культурология. Религиоведение. 2013. №4. С. 58-66.
2.
Бровкин А.В. Проблемы современной российской системы высшего образования и пути их решения в интересах всех участников образовательного процесса: часть 1 // Современное образование. 2018. № 1. С.1-10. DOI: 10.25136/2409-8736.2018.1.25053. URL: http://e-notabene.ru/pp/article_25053.html
3.
Брылева Л.Г. Управление конфликтами в условиях организационных изменений: Дисс.. канд. социол. наук, Хабаровск, 2016. – 164 с.
4.
Виноградова Г.А. Профессиональная мотивация и направленность личности педагога //Вестник Самарского государственного университета. 2015. № 4 (126). С. 197-200.
5.
Голубкова, О. А. Организационное поведение: теория и практика : учеб. пособие [Текст] / О. А. Голубкова, С. В. Сатикова ; Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». — СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ — Санкт-Петербург, 2013. – 224с.
6.
Дьяков И.И., Третьяк Н.А., Грищенко К.С. Оценка инновационной среды вузов // Современное образование. 2018. № 1. С.22-34. DOI: 10.25136/2409-8736.2018.1.25491. URL: http://e-notabene.ru/pp/article_25491.html
7.
Николаева А.А. Факторный анализ признаков социальной активности современного студенчества как показатель конфликтологической компетентности // Актуальные вопросы кадрового и образовательного менеджмента: Сборник научных статей. – Самара: Издательство Самарского государственного университета. – С. 30-38.
8.
Рогач О.В. Перспективы использования механизма социального партнерства в образовательном пространстве средней школы. // Социодинамика. 2017. № 1. С.16-26. DOI: 10.7256/2409-7144.2017.1.19736. URL: http://e-notabene.ru/pr/article_19736.html
9.
Сафонова А.О., Какадий И.И. Технология разрешения межличностных конфликтов в управленческой деятельности // Научный журнал «Дискурс». 2017. №3 (5).
10.
Хисматуллина З.Н. Организационные конфликты: понятие и типология [Текст] / З.Н. Хисматуллина // Фундаментальные исследования. 2005. №3. с. 108-110.
11.
Шендерова С.В. Организационные изменения в структуре управления вуза: факторы и возможности // Вестник УГАЭС. Наука. Образование. Экономика. Серия: Экономика. 2013. № 3 (5). С. 53-57.
12.
Московский государственный психолого-педагогический университет. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mgppu.ru (дата обращения 08.03.2018).
References (transliterated)
1.
Abgadzhava D.A., Pinkevich A.G. Konfliktologicheskii monitoring obrazovatel'noi deyatel'nosti // Vestnik Sankt-Peterburgskogo universiteta. Ser. 17. Filosofiya. Konfliktologiya. Kul'turologiya. Religiovedenie. 2013. №4. S. 58-66.
2.
Brovkin A.V. Problemy sovremennoi rossiiskoi sistemy vysshego obrazovaniya i puti ikh resheniya v interesakh vsekh uchastnikov obrazovatel'nogo protsessa: chast' 1 // Sovremennoe obrazovanie. 2018. № 1. S.1-10. DOI: 10.25136/2409-8736.2018.1.25053. URL: http://e-notabene.ru/pp/article_25053.html
3.
Bryleva L.G. Upravlenie konfliktami v usloviyakh organizatsionnykh izmenenii: Diss.. kand. sotsiol. nauk, Khabarovsk, 2016. – 164 s.
4.
Vinogradova G.A. Professional'naya motivatsiya i napravlennost' lichnosti pedagoga //Vestnik Samarskogo gosudarstvennogo universiteta. 2015. № 4 (126). S. 197-200.
5.
Golubkova, O. A. Organizatsionnoe povedenie: teoriya i praktika : ucheb. posobie [Tekst] / O. A. Golubkova, S. V. Satikova ; Sankt-Peterburgskii filial Nats. issled. un-ta «Vysshaya shkola ekonomiki». — SPb.: Otdel operativnoi poligrafii NIU VShE — Sankt-Peterburg, 2013. – 224s.
6.
D'yakov I.I., Tret'yak N.A., Grishchenko K.S. Otsenka innovatsionnoi sredy vuzov // Sovremennoe obrazovanie. 2018. № 1. S.22-34. DOI: 10.25136/2409-8736.2018.1.25491. URL: http://e-notabene.ru/pp/article_25491.html
7.
Nikolaeva A.A. Faktornyi analiz priznakov sotsial'noi aktivnosti sovremennogo studenchestva kak pokazatel' konfliktologicheskoi kompetentnosti // Aktual'nye voprosy kadrovogo i obrazovatel'nogo menedzhmenta: Sbornik nauchnykh statei. – Samara: Izdatel'stvo Samarskogo gosudarstvennogo universiteta. – S. 30-38.
8.
Rogach O.V. Perspektivy ispol'zovaniya mekhanizma sotsial'nogo partnerstva v obrazovatel'nom prostranstve srednei shkoly. // Sotsiodinamika. 2017. № 1. S.16-26. DOI: 10.7256/2409-7144.2017.1.19736. URL: http://e-notabene.ru/pr/article_19736.html
9.
Safonova A.O., Kakadii I.I. Tekhnologiya razresheniya mezhlichnostnykh konfliktov v upravlencheskoi deyatel'nosti // Nauchnyi zhurnal «Diskurs». 2017. №3 (5).
10.
Khismatullina Z.N. Organizatsionnye konflikty: ponyatie i tipologiya [Tekst] / Z.N. Khismatullina // Fundamental'nye issledovaniya. 2005. №3. s. 108-110.
11.
Shenderova S.V. Organizatsionnye izmeneniya v strukture upravleniya vuza: faktory i vozmozhnosti // Vestnik UGAES. Nauka. Obrazovanie. Ekonomika. Seriya: Ekonomika. 2013. № 3 (5). S. 53-57.
12.
Moskovskii gosudarstvennyi psikhologo-pedagogicheskii universitet. Ofitsial'nyi sait. [Elektronnyi resurs]. – Rezhim dostupa: http://mgppu.ru (data obrashcheniya 08.03.2018).