Методы управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли

Пятаева Ольга Алексеевна доктор экономических наук профессор; кафедра Экономики, менеджмента и информационных технологий; Московский инновационный университет 119017, Россия, г. Москва, р-н Замоскворечье, ул. Малая Ордынка, д. 7 Piataeva Olga Alekseevna Doctor of Economics Professor; Department of Economics, Management and Information Technologies; Moscow Innovation University 7 Malaya Ordynka str., Zamoskvorechye district, Moscow, 119017, Russia cttrgais@gmail.com Мастяев Филипп Алексеевич старший преподаватель; кафедра цифровой экономики; Университет «Синергия» 129090, Россия, г. Москва, Мещанский р-н, ул. Мещанская, д. 9/14 Mastyaev Filipp Alekseevich Senior Lecturer; Department of Digital Economics; Synergy University 129090, Russia, Moscow, Meshchansky district, Meshchanskaya str., 9/14 fmastiaev@synergy.ru Люблинская Наталья Николаевна кандидат технических наук доцент; кафедра цифровой экономики; Университет «Синергия» г. Москва, ул. Мещанская, д.9/14 Lyublinskaya Natal'ya Nikolaevna PhD in Technical Science Associate Professor; Department of Digital Economics; Synergy University Moscow, Meshchanskaya St., 9/14 nata3407@mail.ru Бунькин Виктор Иванович кандидат технических наук доцент; кафедра цифровой экономики; Университет «Синергия» г. Москва, ул. Мещанская, д.9/14 Bun'kin Viktor Ivanovich PhD in Technical Science Associate Professor; Department of Digital Economics; Synergy University Moscow, Meshchanskaya St., 9/14 bunkinvi@gmail.com

Андреев Антон Валерьевич преподаватель; кафедра геоинформационных систем; МИРЭА – Российский технологический университет г. Москва, проспект Вернадского, 78, стр. 4 Andreev Anton Valer'evich Lecturer; Department of Geoinformation Systems; MIREA – Russian Technological University Moscow, prospekt Vernadskogo, 78, p. 4 aav3008@mail.ru

Введение

Транспортная отрасль занимает важное место в экономике Российской Федерации, что подтверждается вкладом отрасли в ВВП, численность занятых в экономике и количество хозяйствующих субъектов (по данным Федеральной службы государственной статистики, доля отрасли в общестрановом показателе ВВП составляет порядка 8%, численности занятых - 6%, количества хозяйствующих субъектов - 6%). Развитие транспортной отрасли имеет и косвенный эффект, связанный с воздействием на развитие инфраструктуры, повышением доступности городских и сельских территорий, развития туристических маршрутов, а значит, повышение ВВП других отраслей, в которых так или иначе необходимо наличие транспортной инфраструктуры.

Важность обеспечения развития профессионального кадрового потенциала в транспортной отрасли отмечена в «Национальной транспортной стратегии на период до 2030 года». Указанное требует переосмысления теоретико-методологических основ управления кадровым потенциалом предприятий, что является основой развития как транспортной отрасли, так и смежных с ней. В этой связи персонал предприятий отрасли и его текущие, используемые и потенциальные возможности являются основным активом и движущей силой экономических и управленческих процессов. В условиях цифровизации отрасли и связанных с этим изменений производственных и управленческих процессов персонал играет решающую роль в формировании инновационных возможностей и реализации производственного и технологического потенциала транспортных предприятий.

Целью статьи является формулирование основных положений методики оценки уровня кадрового потенциала и концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли.

Заявленная цель статьи обусловила постановку и решение следующих задач:

- представить краткий обзор научных источников, положения которых иллюстрируют проблему формирования и использования кадрового потенциала организаций транспортной отрасли;

- обозначить тренды, влияющие на процесс управления кадровым потенциалом на предприятиях транспортной отрасли;

- провести оценку уровня кадрового потенциала для выборки предприятий транспортной отрасли;

- представить основные положения концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли.

Методика исследования

Краткий обзор научных источников по рассматриваемой проблеме показывает, что вопрос формирования и использования кадрового потенциала организаций транспортной отрасли активно исследуется как зарубежными, так и российскими авторами.

Теоретико-методологической основой исследования являются труды ученых и практиков, посвященные экономике труда в целом, а также управления персоналом и развития кадрового потенциала с учетом специфики транспортной отрасли.

В отечественной науке значительный вклад в методическое обеспечение экономики транспорта внесли Соколов Ю.И.[‎1], Хусаинов Ф.И.[‎2], Балалаев С.А., Леонтьев Р.Г.[‎3], Третьяк В.П.[‎4], Самарин В.А., Егорова Н.Ю.[‎5], наработки которых посвящены изучению особенностей деятельности транспортного комплекса.

Научные исследования в сфере труда, управления персоналом, вопросам развития кадрового потенциала с учетом специфики транспортной отрасли отражены в трудах таких ученых, как Голубев С.С., Цивилева А.Е.[‎6], Пугачев И.Н., Казарбин А.В.[‎7], Тополкараев А.В., Краев В.М.[‎8] и др.

Так, в работах Казаченко Е.А. и Милой А.В.[‎9] внимание уделялось вопросам управления человеческими ресурсами на железнодорожном транспорте и подчеркивалась необходимость качественного пересмотра традиционных систем управления на предприятиях транспорта.

Роль повышения мотивации персонала на железнодорожном транспорте в аспекте его стратегического развития исследовалась в ряде работ Тарасовой Т.М., Иванчиной О.В., Тарасовой О.В.[‎10], в которых определена значимость мотивации и способы ее формирования на предприятиях транспорта.

В исследовании Терелецковой Е.В., Гилязова Э.Р.[‎11] были развиты теоретические положения по управлению современной организацией транспортной отрасли в обучении персонала.

В продолжение научной дискуссии по обозначенному направлению в исследованиях Лазаренко Д.Ю.[‎12] были акцентированы вопросы управления персоналом на автотранспортных предприятиях.

Отдавая должное имеющимся исследованиям, следует отметить отсутствие комплексного подхода к управлению кадровым потенциалом транспортных предприятий, необходимость формирования единого методического подхода с учетом специфики отрасли.

Методологическую основу исследования составляют аналитический и системный подходы, что позволяет обеспечить комплексный анализ имеющегося аналитического и теоретического материала и формирование авторских положений и выводов на основе сопоставительного анализа научных подходов.

В процессе написания статьи были использованы следующие методы: описательный (что позволило охарактеризовать методы управления персоналом), системно-структурный (использован в процессе структурирования методической базы), причинно-следственный (на его основе было проведено исследование взаимосвязей факторов и результатов управления кадровым потенциалом), сравнительный, с помощью которого был проведено сопоставление данных и формирование выводов на его основе.

Результаты и выводы

Внедрение современных технологий обуславливает необходимость развития новых навыков и новых профессий, а также исчезновение старых. Так, внедрение и распространение электронных билетов приводит к сокращению численности кондукторов на пассажирском городском транспорте, а возможно - полному исчезновению профессии кондуктора. Экологизация транспорта, например, распространение «зеленого» транспорта, является одним из приоритетных направлений современного развития транспортной отрасли, требующей задействование кадрового потенциала и управления им[‎13]. Интернетизация и компьютеризация процессов изменяют требования к компетентностям логистов, диспетчеров и других профессий. В дальнейшем автоматизация работ средней сложности, как ожидается, полностью приведет к исчезновению целого ряда профессий среднего звена управления. Элементы шеринговой экономики, которые присутствуют на рынке транспортных перевозок (услуги Uber, Bla-bla-car), распространение мобильных приложений, интернетизация влияют на численность занятых в отрасли. Влияние на отрасль и кадровый потенциал в ней может оказать информатизация и интеллектуализация труда, внедрение инноваций, что, с одной стороны, способствуют повышению качества работников, то есть росту качественных составляющих кадрового потенциала предприятий, а с другой – влияют на уменьшение количественной базы кадрового потенциала[‎14], требуют от руководства предприятий смены управленческих парадигм с учетом быстрых инновационных преобразований.

Уже в настоящее время на транспортную сферу приходится 11% потребности в кадрах от общей величины вакансий. Зарплата в данной сфере в среднем по Российской Федерации составляет 36179 руб., что почти в два раза меньше ее среднего уровня. Последнее обстоятельство является существенным фактором текучести кадров и потери качественных сотрудников, что снижает уровень совокупного кадрового потенциала организаций[‎15]. Имеет место следующая ситуация: с одной стороны, деятельность отрасли демонстрирует негативный тренд относительно объемов в натуральном выражении, в связи с чем потребность в кадрах также потенциально будет снижаться, а с другой – нарастающая потребность в кадрах.

Это дополнительно актуализирует деятельность по управлению персоналом, мероприятия по его найму, отбору, подбору, оценке качественных характеристик.

Количественный состав трудового потенциала, составляющей которого является кадровый, базируется на численности занятых в экономике. Соответственно, изменения, которые происходят в отношении численности занятых, определяют трудовой потенциал страны, региона (отрасли) и предприятия, а также его кадровый потенциал.

Количество, ресурсный состав, полнота и качество задействования и результативность являются необходимыми ключевыми показателями управления кадрами, а значит, и фактором повышения вклада в ВВП финансовых результатов организаций транспортной отрасли. Наличные и потенциальные возможности задействования персонала в реализации различных активностей в организации представляют собой кадровый потенциал, который для организаций транспортной отрасли может быть определен как «открытая, динамическая социально-экономическая система, представленная имеющейся совокупностью способностей и возможностей кадров транспортного предприятия, имеющая количественные и качественные характеристики, необходимые транспортному предприятию»[‎16].

Обозначенные отраслевые трансформации в условиях цифровой экономики, по прогнозам экспертов, будут оказывать влияние на кадровый потенциал предприятий транспорта. В связи с этим будет все более актуальным вопрос оценки кадрового потенциала и управления им.

Для решения указанной задачи предлагается использовать методику оценки уровня кадрового потенциала. Она предполагает:

- Определение критериев формирования выборки и ее формирование из перечня предприятий. Расчет относительного показателя эффективности управления кадровым потенциалом как отношения расчетного значения коэффициентов кадрового потенциала отдельных сотрудников и предприятия в целом к их эталонным значениям.

- Формирование критериев (признаков), по которым осуществляется кластеризация.

- Кластерный анализ 10 малых предприятий Московской области, работающих в транспортной сфере.

- Проверка гипотезы об объединении транспортных предприятий в группы методом k-средних по методу Варда.

- Проверка достоверности по дисперсионному методу с помощью корреляционно-регрессионного анализа.

На первом этапе была сформирована выборка из 10 малых предприятий Московской области, работающих в транспортной сфере в соответствии с ОКВЭД 2012 (транспортная отрасль). Формирование перечня предприятий для анализа осуществлялось на основе открытых данных.

Далее, был рассчитан относительный показатель эффективности как отношение значения кадровых потенциалов предприятия или отдельных работников к их эталонным величинам.

При условии градации степени эффективности управления в пределах от 0 до 1 (или 0-100%), при расчете коэффициентов кадровых потенциалов предприятия или отдельных работников, которые определяют процент соответствия эталонному значению (1 или 100%), была использована прогрессивно-регрессивная шкала:

- удаленность от эталона на 50% однозначно свидетельствует о неэффективном управлении кадровым потенциалом;

- от 25% до 50% - о средней эффективности управления;

- от 10% до 25% - об эффективном управлении кадровым потенциалом предприятия;

- от 0% до 10% – высокоэффективное управление кадровым потенциалом.

Актуальны следующие величины на шкале:

- 0; 0,5 - неэффективное управление кадровым потенциалом транспортного предприятия;

- 0,5; 0,75 - средняя эффективность управления кадровым потенциалом транспортного предприятия;

- 0,75; 0,90 - эффективное управление кадровым потенциалом транспортного предприятия;

- 0,9; 1,0 - высокоэффективное управление кадровым потенциалом транспортного предприятия.

Рассчитав коэффициент, сравнивающий эталонное и фактическое значения, возможно установить предприятия с максимальным приближением к эталону управления кадровым потенциалом по первому и второму уровню, а также в пределах одного предприятия (в отношении кадровых потенциалов отдельных сотрудников) по уровням оценки.

В том случае, если коэффициенты всех предприятий выборки имеют низкие значения, актуализируется проблема развития их кадрового потенциала. Разница между 100% и конкретным процентным выражением коэффициента (%) демонстрирует наличие резерва роста управления кадровым потенциалом.

С целью унификации данных для дальнейшего анализа все предприятия были сгруппированы в однородные группы, что позволило установить характеристики для предприятий и разрабатывать управленческие действия в их отношении.

Второй этап позволил сформулировать множество критериев (признаков), по которым осуществляется кластеризация (группировка предприятий по определенным признакам).

Третий этап. Кластерный анализ[‎17] был реализован в программе IBM SPSS Statistics trial. На основании иерархической классификации посредством построения дендрограммы для выявления так называемых «естественных» кластеров было сделано предположение, что предприятия могут образовывать от 4 до 6 укрупненных природных кластера. Разбивка предприятий по кластерам в виде дендрограммы по трем факторам различными методами проводилась иерархическим методом принципом выделения межгрупповых (4 кластера) и внутригрупповых связей (4 кластера), Варда (4 кластера), центроидного (4 кластера), дальнего и ближнего соседа (4 кластера) и медианным (4 кластера).

Четвертый этап. Гипотеза об объединении транспортных предприятий в группы была проверена методом k-средних по методу Варда. Было установлено, что оптимальным числом кластеров являются четыре, именно при такой кластеризации разница в распределении предприятий по иерархическому принципу и принципу k-средних является минимальной.

Пятый этап предусматривает проверку достоверности по дисперсионному методу с помощью корреляционно-регрессионного анализа, статистики Фишера. По каждому из кластеров были рассчитаны средние, минимальные и максимальные значения, обозначены данные в критериальном разрезе.

Разработанная методика кластеризации предприятий позволяет объединять однородные предприятия в кластеры с определенными характеристиками и формировать рекомендации по управлению кадровым потенциалом предприятий в них.

Трансформация парадигмы управления требует также изменения системы управления кадровым потенциалом предприятий в получившихся кластерах. Потому необходимо формирование концепции социально ответственного управления кадровым потенциалом, которая представляет собой научно-обоснованную управленческую деятельность руководства предприятия по отношению к собственному кадровому потенциалу на основе постулатов взаимной социальной ответственности с целью устойчивого развития предприятия и кадрового потенциала. Данный термин в представленном варианте не используется в научной литературе; представленные далее положения обладают элементами научной новизны.

Подобная концепция должна базироваться на концепции социально ответственного управления предприятием и являться ее составной частью.

Структура концепции: цель, объект и субъект управления, принципы, подходы, методы, методики управления кадровым потенциалам на основе имплементации социальной ответственности в этот процесс.

Цель формирования концепции состоит в методологическом обеспечении процесса управления кадровым потенциалом предприятий транспортной отрасли на основе принципов социальной ответственности.

Реализация концепции базируется на исследовании соответствия кадрового потенциала целям и задачам предприятия и может проводиться по профессионально-квалификационным, возрастным группам и т.д. с использованием методов вертикального и горизонтального анализов и расчета соответствующих коэффициентов. Показатели кадрового потенциала и внутренней среды рассчитываются на основе прогнозных показателей внешней среды и текущего состояния кадрового потенциала.

Методы реализации концепции:

- административный – разработка положения о корпоративной культуре, формирования должностных инструкций;

- юридически – правовой - заключение коллективного и трудового договоров как обязательной составляющей взаимной социальной ответственности;

- финансовый (мотивационный) – установление надбавок и доплат за социально ответственное поведение сотрудников. Наличие мотивационной системы позволит ответственно подойти к формированию организационной структуры; кадрового потенциала; системы мотивации и, по необходимости, развития кадрового потенциала.

Модель социально ответственного управления кадровым потенциалом предприятия должна быть основана на введении мотивационного блока к социальной ответственности как работников, так и собственников для синергетического достижения поставленных целей на основе следующих компонентов:

- Внешние документы (законодательного и добровольного характера), так и внутренние (коллективный договор, положения о корпоративной культуре, положения о социальной ответственности и т.п.).

- Совокупность показателей и их критериальных значений относительно социальной ответственности для субъекта и объекта управления.

- Предполагает наличие тех или иных материальных / нематериальных поощрений для работников, коррелирующих с разработанными критериями.

- Предусматривает меры, которые можно применять к объекту и субъекту управленческого процесса за социальную безответственность материального и нематериального характера.

Заключение

В статье сформировано авторское понимание социально ответственного управления кадровым потенциалом; оно должно предусматривать управленческие действия, которые будут направлены на развитие кадрового потенциала на основе синергии для собственника (руководства) и работников предприятия, что обеспечило бы устойчивое развитие всех участников процесса.

В статье было показано, что цифровизация вызвала существенные преобразования в части управления персоналом, и, в частности, кадровый потенциал как важнейший элемент такого управления. Формирование экономики, основанной на оценке и использовании кадрового потенциала, как организации в целом, так и отдельных ее представителей, становится насущной потребностью на всех уровнях управления. Происходящие трансформации внесли определенные изменения в управленческие процессы кадровым потенциалом предприятия.

Предложенный в статье механизм управления кадровым потенциалом транспортной отрасли базируется на трех основных положениях: системный характер, предполагающий двухуровневость измерения кадрового потенциала; синергия; концептуальные принципы и факторы управления. Составляющие механизма включают субъект и объект управления, последовательность осуществления управленческого влияния для реализации управленческого решения по достижению целей базируется на этапах и обеспечивает сравнение достигнутого результата с целевым, что характеризует управление как эффективное или неэффективное.

В представленных аналитических и фактологических материалах статьи содержатся положения, касающиеся вопросов управления кадровым потенциалом в цифровой экономике, что имеет как теоретическое, так и практическое значение.

Авторский вклад состоит в том, что в статье определены теоретико-методические основы системы управления кадровым потенциалом предприятия, которые, в отличие от существующих, базируются на выделении его количественных и качественных характеристик. Расширен теоретический базис рассматриваемой предметной области через уточнение количественных и качественных характеристик кадрового потенциала, этапизации методики оценки кадрового потенциала предприятий транспортной отрасли (на примере фактологического материала) и концептуализации социально ответственного управления кадровым потенциалом предприятия.

Научная новизна материалов статьи заключается в том, что были дополнены теоретические положения управления кадровым потенциалом, которые, в отличие от существующих, учитывают наличие синергетического эффекта взаимодействия кадровых потенциалов отдельных сотрудников и предполагают учет принципов социальной ответственности, что в условиях цифровизации отрасли приобретает все более существенное значение.

Статья публикуется в одобренном рецензентами варианте (после получения положительной рецензии, рекомендующей рукопись к публикации) с исправлениями автора (внесенными им после получения замечаний редактора, если такие были). Рецензия опубликована в открытом доступе непосредственно за текстом самой статьи. Все варианты авторских исправлений хранятся в депозитарии издательства и могут быть доступны по требованию уполномоченных организаций.
Прочитать рецензию на эту статью

Результаты процедуры рецензирования статьи

Рецензия выполнена специалистами Национального Института Научного Рецензирования по заказу ООО "НБ-Медиа".
В связи с политикой двойного слепого рецензирования личность рецензента не раскрывается.
Со списком рецензентов можно ознакомиться здесь.

На рецензирование представлена статья на тему «Методы управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли» для опубликования в журнале «Теоретическая и прикладная экономика». Предметом исследования в статье является система методов управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли Российской Федерации в условиях цифровой трансформации. В работе сфокусировано внимание на разработке и апробации методики оценки уровня кадрового потенциала и формировании концепции социально ответственного управления им, что соответствует заявленному названию. Методологическая основа исследования является комплексной и релевантной поставленным задачам. Автор применяет системный и аналитический подходы, а также использует набор взаимодополняющих методов: описательный, системно-структурный, причинно-следственный и сравнительный. Эмпирическая часть основана на кластерном анализе выборки из 10 малых транспортных предприятий Московской области с использованием программного обеспечения IBM SPSS Statistics. Выбор методов иерархической кластеризации и k-средних, а также последующая проверка достоверности результатов с помощью дисперсионного и корреляционно-регрессионного анализа свидетельствует о высокой методологической культуре автора. Подобные методы активно используются в современных экономических исследованиях, например, в работах по оценке трудового потенциала регионов и отраслей, что подтверждает их адекватность. Актуальность темы не вызывает сомнений. Транспортная отрасль является ключевой для экономики России, о чем свидетельствуют данные Росстата: ее вклад в ВВП страны стабильно составляет около 8%. Вызовы, связанные с цифровизацией, экологизацией («зеленый» транспорт) и распространением шеринговых моделей, кардинально меняют требования к кадрам. Как справедливо отмечает автор, это приводит к исчезновению одних профессий и появлению других, а также обострению проблемы «кадрового голода» на фоне относительно низкого уровня средних зарплат в отрасли (по данным Росстата на 2023 год, зарплата на транспорте действительно примерно на 30-40% ниже средней по стране в ряде сегментов). Необходимость разработки новых подходов к управлению персоналом в этих условиях подчеркивается и в ключевых стратегических документах, таких как «Транспортная стратегия Российской Федерации до 2030 года». Научная новизна статьи заключается в следующих аспектах: 1) авторское определение и структуризация методики оценки кадрового потенциала, предполагающей двухуровневый анализ (предприятие в целом и отдельные сотрудники) с использованием прогрессивно-регрессивной шкалы и последующей кластеризацией предприятий для выработки адресных управленческих решений; 2) разработка и концептуализация термина «социально ответственное управление кадровым потенциалом». Автор предлагает оригинальную трактовку, интегрирующую принципы корпоративной социальной ответственности (КСО) непосредственно в систему управления персоналом, что актуально в контексте устойчивого развития и социального партнерства. Этот подход перекликается с современными тенденциями, обсуждаемыми, в частности, в трудах таких ученых, как В. Н. Костров, А. П. Бафанов, И. К. Кузьмичев, И. В. Глотова, И. Р. Крайлюк (Эффективность и риски государственно-частного партнерства в сфере транспорта: на примерах из Европейского опыта / В. Н. Костров, А. П. Бафанов, И. К. Кузьмичев, И. В. Глотова // Вестник УГНТУ. Наука, образование, экономика. Серия: Экономика. – 2024. – № 1(47). – С. 7-12. – DOI 10.17122/2541-8904-2024-1-47-7-12. – EDN RVLHLJ; Крайлюк, И. Р. Реализация крупных инфраструктурных проектов в области железнодорожного транспорта на основе государственно-частного партнерства в Российской Федерации / И. Р. Крайлюк // Гуманитарный акцент. – 2025. – № 2. – С. 71-79. – EDN UJEEGK и др.), но предлагает отраслевую спецификацию и модель, включающую мотивационный блок. Статья имеет четкую классическую структуру (введение, методика, результаты, заключение, библиография), что облегчает восприятие материала. Стиль изложения научный, терминология адекватна предметной области. Логика изложения последовательна: от постановки проблемы через анализ и эмпирическую проверку к формулированию выводов и концептуальных предложений. Текст статьи в целом соответствует правилам русского языка, однако рекомендуется провести дополнительную вычитку для устления редких опечаток (напр., «интернетизация» лучше заменить на более устоявшийся термин «цифровизация процессов» или «развитие интернет-технологий»). Список литературы релевантен и достаточно обширен (17 источников), включает как классические труды по экономике транспорта, так и современные публикации за 2021-2025 годы, что свидетельствует о знакомстве автора с актуальным состоянием проблемы. Наличие DOI и EDN для большинства источников позволяет проверить их наличие в открытых базах научного цитирования (РИНЦ, КиберЛенинка), что соответствует требованиям журналов ВАК. Для усиления позиции можно было бы добавить 1-2 ссылки на фундаментальные работы по управлению персоналом и КСО, не ограничиваясь сугубо транспортным контекстом. Автор косвенно апеллирует к оппонентам, указывая на отсутствие комплексного подхода к управлению кадровым потенциалом транспортных предприятий в существующих исследованиях. В ходе возможной дискуссии может быть поставлен под сомнение репрезентативный характер выборки (10 малых предприятий одного региона), что автор мог бы парировать указанием на пилотный характер исследования и необходимость его масштабирования в дальнейшем. Кроме того, дискуссионным может быть предложенный мотивационный механизм за «социально ответственное поведение», требующий детальной проработки критериев оценки такого поведения. Выводы статьи логично вытекают из проведенного исследования и имеют практическую значимость. Предложенные методика и концепция представляют интерес для широкого круга читателей: исследователей в области экономики труда и управления персоналом, руководителей и HR-менеджеров транспортных компаний, а также представителей органов власти, формирующих отраслевую политику в сфере кадрового обеспечения. Работа вносит вклад в решение одной из ключевых проблем транспортной отрасли - повышение эффективности использования ее человеческого капитала. Таким образом, статья «Методы управления кадровым потенциалом организаций транспортной отрасли» представляет собой завершенное научное исследование, отличающееся актуальностью, научной новизной и практической направленностью. Работа соответствует требованиям, предъявляемым к статьям для публикации в журналах, входящих в Перечень рецензируемых научных изданий Высшей аттестационной комиссии (ВАК) и рекомендуется к опубликованию.

Полный текст рецензии на сайте
Национального Института Научного Рецензирования

QR код для проверки
подлинности рецензии