Практика применения норм дисциплинарной ответственности в отношении работника (на основе анализа судебных решений)

Шишулина Татьяна Петровна ORCID: 0000-0001-9977-496X кандидат юридических наук доцент; кафедра ДПР, ГЕНД; Российский государственный профессионально-педагогический университет, Техническй университет УГМК 620012, Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Машиностроителей, 11, каб. 2-527 Shishulina Tat'yana Petrovna PhD in Law Associate Professor; Department of DPR, GEND; Russian State Vocational Pedagogical University, UMMC Technical University 620012, Russia, Sverdlovsk region, Yekaterinburg, Mashinostroiteley str., 11, room 2-527 zvezdochka.76@inbox.ru Другие публикации этого автора

1. Введение

Обеспечение надлежащего исполнения работниками своих трудовых обязанностей в современных условиях функционирования различных сфер и отраслей национальной экономики, обуславливает значимость применения мер дисциплинарной ответственности, как основного правового средства за нарушение трудовой и служебной дисциплин ^[1].

Исследованием вопросов дисциплинарной ответственности занимались М.М. Османов, Е.В. Чуклова, Л.А. Ломакина, О.В. Кораблина. Следует так же отметить научные работы в сфере применения норм общей и специальной дисциплинарной ответственности таких авторов, как: Э.Л. Лещина, Ю.В. Забрамная, А.Ю. Наниз, В.Н. Ушаков и др. Таким образом, исследование вопросов дисциплинарной ответственности нельзя назвать новым. Однако отдельные аспекты применения мер дисциплинарной ответственности, требующие особого внимания со стороны законодателей, остаются не до конца изученными и требуют отдельного рассмотрения.

Несовершенство законодательства, регулирующего применение мер данного вида ответственности, а, следовательно, и недостаточная их эффективность, приводят к тому, что нарушения в сфере применения дисциплинарной ответственности приобретают все более массовый характер.

Отмеченная выше тенденция, подтверждается статистическими данными, согласно которым по состоянию на 2023 год, количество рассмотренных судами дел о признании незаконным применения дисциплинарных взысканий составило 2152, из которых удовлетворено было лишь 47 % ^[2]. При этом стоит отметить, что значительную долю дел в данной категории, ежегодно составляют случаи незаконного применения дисциплинарных взысканий, преимущественно в виде увольнения.

Ключевой причиной сложившегося положения в практике применения норм дисциплинарной ответственности является существование неоднозначного подхода к их толкованию. Это приводит к необоснованности применения дисциплинарного взыскания, а также непоследовательности его правового регулирования, что в целом способствует снижению эффективности института дисциплинарной ответственности и его роли, как средства поддержания и обеспечения трудовой и служебной дисциплины ^[3]. Все это определяет проблему данного исследования, состоящую в необходимости анализа ключевых аспектов применения и правового регулирования норм дисциплинарной ответственности для определения основных направлений их совершенствования.

2. Основная часть

Основной целью содержащихся в положениях трудового законодательства норм дисциплинарной ответственности, регламентирующих право работодателя применять в отношении работников дисциплинарные взыскания в случае совершения ими дисциплинарных проступков, является обеспечение трудовой дисциплины. Между тем, несмотря на это, существующие тенденции развития института дисциплинарной ответственности, указывают на его недостаточную эффективность, обусловленную его сложностью и несовершенством норм трудового законодательства. Это порождает ряд существенных проблем, связанных с его практическим применением ^[4].

Прежде всего, в качестве основной проблемы применения норм дисциплинарной ответственности необходимо отметить ограниченный перечень мер дисциплинарных взысканий, закрепленный в положениях ст. 192 ТК РФ и, затрагивающий работников, не имеющих специального статуса. Следствием существования данной проблемы, в свою очередь, является невозможность эффективного регулирования вопросов обеспечения трудовой дисциплины за счет применения таких видов дисциплинарного взыскания, как замечание или выговор, а также злоупотребление их применения работодателем. Это, как правило, влечет за собой увольнение работника по основаниям, указанным в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Примером является решение Михайловского районного суда Алтайского края от 26.11.2020 № 2-211/2020 по делу № 2-211/2020 по иску Ларченко Е.В. к ООО «Михайловский завод химических реактивов» об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановлении на работе. В обоснование заявленных в исковом заявлении требований Ларченко Е.В. указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности начальника механического отдела. Приказом от 11.06.2020 г. к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 28.05.2020 г., а приказом от 19.06.2020 г. он был уволен в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Представитель ответчика в судебном заседании, в обоснование своих возражений, указала, что Ларченко Е.В. имел неоднократные дисциплинарные взыскания за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей. В частности, выговоры от 11.06.2020 г. за отсутствие на рабочем месте и от 21.04.2020 г. за нарушение пропускного режима и вынос имущества работодателя за территорию предприятия в виде ноутбука. В пояснение Ларченко Е.В. указал, что 28.05.2020 г. он находился в своем рабочем кабинете, запертым изнутри для работы с документацией, ноутбук за пределы административного здания не выносил. Из копии журнала с пункта пропуска было установлено, что Ларченко Е.В. находился на территории предприятия в течение всего рабочего дня. Проанализировав материалы дела, суд пришел к выводу, что факт отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам работодателем доказан не был, а представленные им доказательства указанный факт не подтверждают. Не доказан был ответчиком и факт выноса ноутбука за пределы территории предприятия, а также факт неоднократного совершения работником дисциплинарного проступка, на основании чего приказы о применении к Ларченко Е.В. дисциплинарного взыскания и увольнении были признаны судом незаконными.

Другим примером является апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 № 33-2809/2020 по делу № 33-2809/2020 по апелляционной жалобе Шакирова Р.Р. на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 08.11.2019 г. по иску к ООО «СиДжей Равиолло Рус», отказавшего в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении. В обосновании исковых требований Шакиров Р.Р. сослался на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности менеджера региональных продаж. Приказами от 26.02.2019 г. и 26.03.2019 г. были применены дисциплинарные взыскания за невыполнение установленного плана продаж за январь и февраль. Приказом от 21.05.2019 г. был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Рассматривая материалы дела, суд апелляционной инстанции указал на допущенные судом первой инстанции нарушения, повлекшие неправильное толкование норм материального права и принятие необоснованного решения. В частности, суд пояснил, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности в связи с недостижением установленного результата, предусмотренного планами и объемами продаж, является недопустимым в рамках осуществления трудовых отношений и нарушает права работника. Также судом было установлено отсутствие доказательств работодателя, подтверждающих бездействие работника, которое привело к недополучению прибыли. Разрешая спор, суд пришел к выводу признать обоснованными исковые требования Шакирова Р.Р., решение суда первой инстанции отменить, а дело направить на новое рассмотрение.

Представленные выше примеры, демонстрируют, что подход судов к разрешению споров о незаконном применении дисциплинарного взыскания и увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин в основном занимает сторону работника.

Тем не менее, в правоприменительной практике имеет место быть и противоречивая позиция судов относительно применения дисциплинарного взыскания, в частности, увольнения, как крайней меры дисциплинарного взыскания за неоднократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула ^[5], что подтверждается далее приведенными примерами. Так, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 09.02.2015 № 5-КГ14-153 по кассационной жалобе Машинского А.С. на решение Мещанского районного суда города Москвы от 11.11.2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.04.2014 г. исковые требования Машинского А.С. о незаконности приказа об увольнении были признаны обоснованными. При обосновании своих требований истец указал, что приказом от 05.10.2012 г. был уволен по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 05.10.2012 г., в то время как отсутствовал на работе по уважительной причине, а именно по состоянию здоровья, что подтверждалось наличием медицинской справки и уведомлением об этом руководителя. Решением Мещанского районного суда города Москвы в требованиях было отказано, которое затем было изменено судом апелляционной инстанции лишь в части вывода суда о законности увольнения. Между тем кассационный суд, изучив материалы дела, пришел к выводу об обоснованности исковых требований работника, сославшись на отсутствие оснований для законности увольнения.

Противоположным примером является Определение Конституционного суда РФ от 16.07.2015 № 1626-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Козлова Евгения Владимировича на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 36 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации». В своей жалобе заявитель оспаривал законность применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Отказывая в принятии жалобы, Конституционный суд РФ аргументировал свою позицию, тем, что заявитель самовольно использовал дни отдыха (отгулы) за работу в праздничные и выходные дни, так как дни отдыха могут быть предоставлены работнику исключительно на основании приказа работодателя.

Значительную по объему категорию дел, составляют споры, связанные с применением норм специальной дисциплинарной ответственности. Прежде всего, здесь стоит выделить проблемы, касающиеся дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих за коррупционные правонарушения, в том числе, за нарушение требований законодательства о противодействии коррупции, и, выражающиеся в формальном подходе судов к вынесению решений о законности увольнения по ст. 59.2 Федерального закона «О государственной гражданской службе», в связи с утратой доверия, без установления вины служащего, условий и обстоятельств совершения коррупционного дисциплинарного проступка, а также определения характера и размера вреда, причиненного им ^[6].

В качестве примера следует привести решение Железнодорожного районного суда города Самара от 23.10.2017 № 2-2443/2017 по иску бывшей служащей к УФССП о признании незаконным приказа об увольнении в связи с утратой доверия. В ходе разбирательства дела судом было установлено, что истица замещала должность федеральной государственной гражданской службы в УФССП России в должности ведущего специалиста отдела противодействия коррупции, обеспечения работы с кадрами и вопросов безопасности, защиты государственной мобилизационной подготовки гражданской обороны, служебные полномочия которой затем были прекращены досрочно, а служебный контракт расторгнут в связи с утратой доверия.

Основанием для увольнения послужили материалы проверки и докладная записка, согласно которым истицей были предоставлены недостоверные сведения о доходах. В то же время каких-либо доходов ни истица, ни ее супруг, помимо доходов с основного места работы не получали. Все имеющиеся сведения о доходах были внесены на основании справок 2-НДФЛ, представленных бухгалтерией с мест работы. При этом в документах не были отражены сведения по счетам с нулевым балансом и отсутствием денежных средств. Между тем, вынося решение, суд постановил отказать в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным.

Не нашел оснований несоразмерности примененного дисциплинарного взыскания, за допущенные правонарушения, также и Свердловский областной суд в деле Т. по иску к Управлению Росздравнадзора по Свердловской области о признании незаконным приказа об увольнении в связи с утратой доверия вследствие предоставления неполной и недостоверной информации о доходах. В ходе рассмотрения материалов дела суд апелляционной инстанции установил, что Т. в течение трех лет допускала нарушения в заполнении справок о доходах, что подтверждалось отсутствием в справке счета с остатком денежных средств более 100 000 рублей и дохода от вкладов в сумме 6 578,63 рублей, предоставлением неверной информации о площади объекта недвижимости, а также информации о наличии транспортного средства. В виду выявленных нарушений, суд апелляционной инстанции согласился с вынесенным ранее решением суда первой инстанции о соразмерности примененного к Т. дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия, в связи с чем оставил его без изменения, а жалобу Т. без удовлетворения.

Представленный пример свидетельствует о том, что правомерным подходом к признанию увольнения законным, в подобных случаях, является непредставление государственным служащим существенной информации, касающейся доходов, недвижимого имущества и банковских счетов, с остатками денежных средств, на конец отчетного периода более 100 000 рублей.

Формальный характер позиции судов фиксируется и при рассмотрении споров, связанных с признанием незаконным приказа об увольнении государственных служащих в случае вероятного возникновения конфликта интересов ^[7]. Так, апелляционным определением Судебной коллегии Иркутского областного суда от 08.09.2016 № 33-11456/2016 по апелляционной жалобе М.В. на решение Кировского районного суда города Иркутска от 24.05.2016 г. по иску М.В. к Министерству природных ресурсов и экологии Иркутской области о признании незаконным распоряжения об увольнении. В ходе рассмотрения дела, апелляционным судом было установлено, что Западно-Байкальской межрайонной прокуратурой был подан иск о признании незаконной деятельности по добыче, осуществляемой юридическим лицом.

Министерство природных ресурсов и экологии Иркутской области в данном деле выступало в качестве третьего лица, представитель которого, являясь должностным лицом, фактически выступал в защиту интересов юридического лица, не сообщив при этом участникам процесса, что его сын является работником организации-ответчика. Данный факт послужил основанием для увольнения государственного служащего в связи с утратой доверия. В судебном заседании истец пояснил, что, замещая должность заместителя министра, направлял представителю нанимателя письменное уведомление о возможности возникновения конфликта интересов. При приеме на указанную должность уведомление было осуществлено устно, что подтверждалось свидетельскими показаниями.

Между тем, несмотря на это, суд апелляционной инстанции согласился с решением суда первой инстанции о законности увольнения государственного служащего в связи с утратой доверия, сославшись на то, что устное уведомление о возможности возникновения конфликта интересов, подтвержденное свидетельскими показаниями, не может рассматриваться как доказательство исполненной обязанности.

В качестве примера также следует рассмотреть решение Куйбышевского районного суда города Санкт-Петербурга от 09.07.2020 № 2-3883/2020 по делу № 2-3883/2020 по исковому заявлению Кортенко Р.В. к Федеральной таможенной службе (Северо-Западное таможенное управление – Выборгская таможня) о признании незаконным приказа об увольнении в связи с утратой доверия. Свои исковые требования в суде Кортенко Р.В. мотивировал тем, что занимал в указанном управлении должность старшего государственного таможенного инспектора отдела таможенного оформления и таможенного контроля, с которой был уволен в связи с утратой доверия вследствие проведения проверки и уголовного преследования. Между тем истец указал на то, что нанимателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, ссылаясь при этом на ст. 48 Федерального закона «О таможенной службе в таможенных органах Российской Федерации». При рассмотрении материалов дела судом было установлено, что в отношении истца было возбуждено уголовное дело по факту получения им денежного вознаграждения за бездействие истца при исполнении своих должностных обязанностей в виде беспрепятственного пропуска трех автомобилей с товаром под видом товаров личного пользования, ввозимого из Финляндской Республики на территорию РФ. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что исковые требования Кортенко Р.В. не подлежат удовлетворению по основанию нарушения требований антикоррупционного законодательства.

Анализ судебной практики по делам, связанным с увольнением государственных служащих, в связи с утратой доверия, вследствие несоблюдения требований законодательства о противодействии коррупции, свидетельствует о том, что не во всех случаях вопрос о соразмерности и тяжести совершенных правонарушений, квалифицируемых, как коррупционные, судами изучается всесторонне ^[8].

Особую категорию дел составляют споры, связанные с обжалованием законности увольнения по неслужебным основаниям, в частности, за проступки, порочащие честь сотрудника правоохранительных органов и, представляющие собой, разновидность дисциплинарного проступка. При этом согласно нормам действующего законодательства, основной и безальтернативной мерой дисциплинарной ответственности, за совершение данного вида проступка, является увольнение ^[9].

Между тем безальтернативный характер указанной меры, не определяет ее обязательный и безусловный характер применения, так как не каждое нарушение этических норм может рассматриваться, как основание для ее применения ^[10]. В то же время на практике распространенными являются случаи неправильного толкования судами норм закона, что приводит к частым отказам в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным. В качестве подтверждения этого, следует привести решение Ленинского районного суда города Ростова-на-Дону от 17.08.2017 № 2-2889/2017 по иску Солодовникова А.В. к ГУ МВД России по Ростовской области о признании увольнения незаконным и восстановлении на службе в органах внутренних дел.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что Солодовников А.В. по итогам служебной проверки был уволен со службы в органах внутренних дел с должности начальника отдела документальных исследований управления экономической безопасности и противодействия коррупции в звании подполковника полиции за совершение проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел. В качестве совершенного им проступка рассматривалось управление автомобиля в нетрезвом состоянии. В то же время в суде Солодовников А.В. пояснил, что данный проступок не был совершен, так как в указанный день он спиртные напитки не употреблял, а положительный результат освидетельствования связан с приемом лекарственного препарата «Валемидин». При этом результаты освидетельствования в суде истец не отрицал, но также пояснил, что после приема им лекарственного средства автомобилем управляла супруга. При вынесении решения суд указал, что проступок, совершенный Солодовниковым А.В. противоречит требованиям, предъявляемым к сотрудникам органов внутренних дел, в связи с чем, в исковых требованиях было отказано.

Схожая позиция суда прослеживается и в деле Коновалова А.В., обратившегося в суд с иском к УМВД России по Пензенской области о признании заключения служебной проверки незаконным, об отмене приказа об увольнении и восстановлении на службе. При изучении материалов дела было установлено, что Коновалов А.В. был уволен с должности начальника межмуниципального отдела МВД России «Колышлейский» за совершение проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел и выразившегося в управлении им транспортным средством в состоянии алкогольного опьянения. По мнению истца, оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности не имелось, так как вменяемый ему проступок он не совершал, что подтверждалось решением Колышлейского районного суда, которым было отменено постановление мирового судьи о признании его виновным в совершении административного правонарушения.

Однако решением Железнодорожного районного суда Пензенской области в удовлетворении исковых требований было отказано. Указанное решение затем было изменено апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда, по которому требования Коновалова А.В. были удовлетворены в полном объеме. Изучив материалы дела, кассационный суд по кассационной жалобе начальника УМВД России по Пензенской области апелляционное определение отменил, сославшись на допущенные апелляционным судом нарушения в толковании норм материального права.

Таким образом, результаты анализа материалов практики применения норм дисциплинарной ответственности подтверждают, что сложившемуся к настоящему времени институту дисциплинарной ответственности, ввиду его сложности и несовершенства норм законодательства, присущ противоречивый характер, выражающийся в существовании прямо противоположных позиций судов при разрешении споров, относительно законности применения дисциплинарного взыскания к работникам за совершение дисциплинарного проступка. В частности, изучение материалов судебной практики показало, что применение к работникам дисциплинарного взыскания в рамках общей дисциплинарной ответственности, в виде замечания или выговора, на сегодняшний день характеризуется недостаточностью своего воспитательного воздействия. В связи с этим, распространенной мерой дисциплинарной ответственности, продолжает оставаться увольнение, основным последствием которого для работника является расторжение трудового договора, что способствует возникновению частых случаев злоупотребления применения данной меры со стороны работодателя.

Помимо этого, в ходе анализа также было выявлено, что значительную массу дел составляют споры, связанные с обжалованием применения дисциплинарного взыскания, преимущественно категорий государственных служащих. При этом, как было установлено, увольнение в данном случае выступает как безальтернативная мера дисциплинарной ответственности, а распространение в практике судов формального подхода к разрешению споров, исключающего установление вины государственных служащих в совершении дисциплинарных проступков и степени их тяжести, приводит часто к принятию необоснованных решений.

Все это позволяет оценить эффективность норм дисциплинарной ответственности как недостаточную, ввиду существования ряда их несовершенств, выражающихся:

- в закрытом и ограниченном характере перечня мер дисциплинарного взыскания, закрепленного в положениях ст. 192 ТК РФ и затрагивающего работников без специального статуса, создающем невозможность эффективного регулирования вопросов обеспечения трудовой дисциплины за счет применения таких видов дисциплинарного взыскания, как замечание или выговор;

- в ограниченном и исчерпывающем перечне последствий применения к работнику без специального правового статуса дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора, способствующем злоупотреблению их применением работодателем и делающем потенциально возможным расторжение трудового договора по основаниям, установленным в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

- в отсутствии законодательного закрепления определения объема непредставления государственным служащим информации, позволяющей оценивать ее как существенную. На практике это приводит к неправомерному признанию увольнения законным, в связи с утратой доверия за нарушения антикоррупционного законодательства;

- в отсутствии законодательно закрепленной обязанности судов по всестороннему изучению вопроса о тяжести совершаемых государственными служащими правонарушений, квалифицируемых как коррупционные. Это приводит к несоразмерности применения мер дисциплинарного взыскания;

- в отсутствии в нормах законодательства оценочных характеристик степени нарушения профессиональной этики государственными служащими, что влечет применение меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения со службы к неограниченному числу правовых ситуаций и обуславливает проблему ее несоразмерности тяжести совершенного проступка.

3. Выводы и предложения

Необходимость обеспечения соблюдения трудовой и служебной дисциплины обуславливает значимость развития института дисциплинарной ответственности. В то же время созданная на сегодняшний день законодательная база, регулирующая вопросы применения данного вида ответственности, не лишена недостатков, что порождает множество противоречий и проблем в практической деятельности.

Недостаточная эффективность сложившегося к настоящему времени института дисциплинарной ответственности, подтвердилась в ходе анализа материалов правоприменительной практики, результатом которого стало выделение ряда существенных несовершенств норм законодательства в данной сфере, приводящее к отсутствию единого подхода в практике их применения. Для устранения выявленных недостатков и приведения к единообразию правоприменительной практики в сфере применения норм дисциплинарной ответственности, предлагается:

- расширить перечень видов дисциплинарного взыскания для работников, не имеющих специального правового статуса, дисциплинарным штрафом путем дополнения ч. 1 ст. 192 ТК РФ новым пунктом, изложив ее в следующей редакции: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; дисциплинарный штраф в случаях повторного нарушения трудовой дисциплины; увольнение по соответствующим основаниям». Также, по-нашему мнению, следует дополнить указанную статью комментарием, изложив его в следующей редакции: «Дисциплинарный штраф может быть наложен на работника в размере, не превышающем двадцати пяти процентов месячного оклада или тарифной ставки работника»;

- закрепить в содержании Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» положения, устанавливающие объем непредставления государственным служащим информации о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера, позволяющий оценивать ее как существенную при разрешении вопросов о законности и соразмерности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основаниям, устанавливаемым ст. 59.2 Федерального закона «О государственной гражданской службе». Дополнить п. 2 ч. 1 ст. 59.2 указанного закона комментарием, изложив в следующей редакции: «Гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непредставления сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо предоставления заведомо недостоверных или неполных сведений. Под неполнотой сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера следует понимать непредставление государственным служащим существенной информации, касающихся доходов, недвижимого имущества и банковских счетов с остатками денежных средств на конец отчетного периода более 100 000 рублей»;

- изменить содержание ч. 2 ст. 59.3 Федерального закона «О противодействии коррупции» путем дополнения, закрепляющим необходимость установления соразмерности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжести совершаемых государственными служащими коррупционных правонарушений, изложив его в следующей редакции: «При применении взысканий, предусмотренных статьями 59.1 и 59.2 настоящего Федерального закона, учитываются характер совершенного гражданским служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение гражданским служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей. Установление законности и соразмерности применения к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания в виде увольнения осуществляется судом».