Мотивационно-смысловые отношения личности: психологические аспекты управленческого контроля в профессиональной деятельности

Камалова Оксана Максимовна Аспирант Института иностранных языков Российского университета дружбы народов имени Патриса Лумумбы 117198, Россия, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, 9, корпус 4 Kamalova Oksana Maksimovna Postgraduate student of the Institute of Foreign Languages of the Patrice Lumumba Peoples' Friendship University of Russia 117198, Russia, Moscow, Miklukho-Maklaya str., 9, building 4 mak-kom25@mail.ru Другие публикации этого автора

В настоящее время особую актуальность приобретает возрастание роли управленческого контроля в организации связанной с необходимостью создания благоприятных условий для развития профессиональных и личностных качеств работников. Управленческий контроль является одним из важных инструментов воздействия на работников, способствующий формированию ответственности и дисциплинированности работников, оказывающий влияние на их мотивацию и личностный смысл.

Актуальность проведения исследования состоит в изучении различных видов управленческого контроля и в установлении их влияния на направленность мотивационно-смысловых отношений работников, позволит определить проблемные психологические аспекты управленческого контроля и оценить их влияние на мотивацию и личностные смыслы работников организации.

Исследование по определению психологических аспектов управленческого контроля позволят понять какие виды управленческого контроля оказывают благоприятное или негативное влияние на формирование и развитие мотивационно-смысловых отношений работников в профессиональной деятельности.

Работы отечественных и зарубежных ученых показывают, что мотивационно-смысловая сфера личности играет важную роль в регуляции деятельности и поведения человека (В.С. Агеев, Ф.Е. Василюк, Л. С. Вересов Н.Н., Выготский, Ф. Герцберг, А.Н. Леонтьев, Д.А. Леонтьев, Э. Лок, А. Р. Лурии, А. Маслоу, В.Н. Мясищев, Б.А. и др.).

Мотивационно-смысловые отношения личности являются важной составляющей профессиональной деятельности характеризуются наличием мотивации, основанной на личностном смысле и побуждающей к деятельности человека. В основе мотивационно-смысловых отношений личности лежат мотивационные и смысловые процессы, сопровождающие и поддерживающие человека на протяжении всей его трудовой деятельности ^[9].

Мотивация личности формирует мотивационную структуру поведения человека, которая включает в себя различные типы мотивов и их соотношение. Мотивация - это процесс управления, который включает в себя психологические причины, побуждающие людей к активным действиям для удовлетворения своих потребностей. Так, мотивация может быть осознанной или неосознанной и проявляющаяся в виде внутренних потребностей, интересов, желаний, целей и намерений.

В теории «Иерархия потребностей» А. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям. По его мнению, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности ^[13].

В двухфакторной модели Ф. Герцберг показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей Ф. Герцберг полагал, что высокая активность исполнителей достигается при выполнении следующих условий: работа имеет смысл и общественную значимость, не является примитивной и не убивает интерес к себе, позволяет развивать способности и достигать успеха ^[19].

Концепция Э. Лока «О постановке целей» основывается на том, что люди могут воспринимать цели организации как свои собственные и стараться достичь их, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем выше цели, тем больше человек будет усердно работать, несмотря на препятствия, и тем больше успехов он сможет достичь при условии хорошей организации работы и наличия соответствующих способностей ^[6].

Мотивационно-смысловые отношения личности, также включают в себя как внешние факторы, так и внутренние характеристики личности, влияющие на поведение, характер и эмоциональное состояние человека. Психологическое состояние работников в свою очередь оказывает особое влияние на его мотивы, цели и личностные отношения.

В мотивационно-смысловых отношениях личности важную роль играет личностных смысл так, по мнению А.Н. Леонтьева, личностный смысл присутствует в сознании человека, взаимоотношения между мотивацией и смыслом у личности имеют свои особенности, зависящие от социального статуса человека в обществе и от набора возможных мотивов деятельности, определяемых этим статусом ^[11].

При проведении исследования по установлению психологических аспектов управленческого контроля на мотивационно-смысловые отношения личности важным является рассмотрение структуры управленческого контроля в организации. Правильно организованный управленческий контроль способствует повышению эффективности работы организации и удовлетворенности работников, а также способствует развитию и самореализации личности в профессиональной сфере.

Управленческий контроль в организации является неотъемлемой частью деятельности организации и оказывает большое влияние на успешность и конкурентоспособность организации.

По мнению Н.Н. Вересова каждый руководитель выбирает свои типы управленческого контроля, важность которых состоит в том, какие психологические последствия повлечет выбор того или иного типа и их влияния на мотивационно-смысловые отношения работников организации. В свою очередь управленческий контроль не должен быть чрезмерным или слишком свободным, среди наиболее распространенных среди руководителей являются такие формы контроля как эффективный, тотальный, бесконтрольность, поверхностный контроль и т.д. ^[4].

Эффективный управленческий контроль основывается на целеустремленности, системности, регулярности и объективности при осуществлении управленческих функций. Важным результатом при применении данного типа контроля является создание благоприятной среды, связанной с развитием положительных мотивационно-смысловых отношений личности в профессиональной деятельности. Благоприятные мотивационно-смысловые отношения работников способствуют формированию у работников осознания ценности и значимости их труда кроме того, усиливается повышается профессиональный и личностный рост работников.

При рассмотрении степени влияния тотального контроля на деятельность организации можно сказать, что основные функции тотального контроля представляют собой систему ограничений и правил, оказывающих как положительное, так и негативное влияние на поведение и деятельность человека в рабочей среде. Под давлением контроля, человек может проявляет большую мотивацию и стремление к достижению поставленных целей, однако, с другой стороны, тотальный контроль может оказать негативное влияние на мотивационно-смысловые отношения работников.

Бесконтрольный тип управления предполагает отсутствие строгого контроля и ограничений со стороны руководителя, что позволяет работникам чувствовать большую свободу и ответственность за свои действия. Такой подход к управлению также может оказывать положительное влияние на мотивацию и личностные смыслы работников, так как они чувствуют себя более автономными и важными для организации. Однако, в то же время, бесконтрольный метод может привести к недостаточной организованности и неэффективности работы коллектива ^[4].

Таким образом, важным компонентом успешной работы и благополучия организации является выбор эффективных видов управленческого контроля оказывающих положительное влияние на мотивационно-смысловые отношения работников. Цель исследования заключается в установлении факторов воздействия различных видов управленческого контроля на мотивационно-смысловые отношения личности и в определении психологических аспектов управленческого контроля, оказывающих влияние на формирование мотивации и личностного смысла работников в организации.

В целях изучения мотивационно-смысловых отношений личности и их значения в профессиональной деятельности работников нами была разработана авторская анкета, с помощью которой на базе Республиканского агентства лесного хозяйства по Республике Бурятия было проведено эмпирическое исследование. В анкетировании приняли участие 207 работников агентства лесного хозяйства в возрасте от 20 до 65 лет.

Перед работниками организации поставлены вопросы, направленные на определение психологических аспектов управленческого контроля, оказывающих влияние на мотивационно-смысловые отношения работников, а также на установление отношений работников к управленческому контролю в организации. Результаты исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Мотивационно-смысловые отношения работников

Проведенное исследование показало, что 85,7% работников организации считают, что управленческий контроль является необходимым средством для повышения эффективности и качества выполнения функциональных обязанностей.

94,6% опрошенных считают, что в данной организации сформирован эффективный управленческий контроль. Кроме того, 80,2% работников считают, что осуществляемый контроль в данной организации со стороны не посредственных руководителей способствует повышению эффективности их работы.

Подавляющее большинство работников организации 85,7% считают, что в организации отсутствует тотальный управленческий контроль со стороны руководителей организации, в свою очередь отношение работников к тотальному контролю имеют негативную окраску, так подавляющее большинство работников 91,9% воспринимают тотальный контроль как ограничение свободы и самостоятельности.

С утверждением, что в организации преобладает бесконтрольность со стороны руководителей согласно 30,3% работников, 62,2% процентов не согласны с данным утверждением.

На вопрос о том, что в организации осуществляется поверхностный управленческий контроль связанный в большей степени с проверкой нахождения работника на рабочем месте положительно ответили 16,1% работников, не согласны с данным утверждением 81%, воздержались 0,9%.

В целях установления мотивационно-смысловых отношений работников к профессиональной деятельности работникам организации заданы вопросы, касающиеся их отношения к управленческому контролю со стороны руководителей. Так, 81,2% работников не согласны с утверждением, что руководители организации предъявляют к работникам завышенные управленческие требования.

Личностные отношения работников по отношению к руководящему составу организации показали высокие значения, так 79,5% работников считают, что по отношению к самим работникам со стороны руководства присутствует доверие по выполнению ими функциональных обязанностей.

91,9% работников считают, что руководители организации при осуществлении управленческого контроля учитывают индивидуальную ответственность и результативность работников, а также у работников имеется возможность принятия самостоятельных решений и осуществление самоконтроля.

Кроме этого, по мнению 81,3% респондентов считают, что в организации на регулярной основе осуществляется поощрение работников за добросовестное выполнение должностных обязанностей, а также результаты их труда не остаются незамеченными.

92,9% респондентов организации считают, что решения, принимаемые руководством по производственным и организационным вопросам являются последовательными, а также они имеют доступ к необходимой информации, связанной с выполнением функциональных обязанностей.

Высокое значение показало утверждение по определению взаимоотношений руководителя и подчиненного, так 81,3% работников получают обратную связь со стороны руководителей с оказанием необходимой поддержки в решении производственных проблем. 91% работников организации не согласны с утверждением, что управленческий контроль со стороны руководителей мешает профессиональной деятельности.

Желание сменить профессиональную деятельность по причине негативного влияния управленческого контроля на отношение к профессиональной деятельности имеют всего 2,4% работников.

В ходе проведения беседы с работниками организации по определению социально-психологического климата в организации установлено, что в данном коллективе сложилась благоприятная атмосфера. По мнению работников среди руководителей в организации преобладает демократический стиль управления, полномочия распределяются в соответствии с должностными обязанностями работников. Непосредственные руководители при решении производственных вопросов, прислушиваются к мнению подчиненных, при принятии общих решений принимаются коллегиальные решения. Среди работников организации установлены благоприятные взаимоотношения по мнению работников данные отношения оказывают положительное влияние на повышение эффективности в профессиональной деятельности работников.

Таким образом, на основании проведенного исследования можно заключить, что в организации применяется эффективный управленческий вид контроля. По мнению работников эффективный вид управленческого контроля является необходимым средством для повышения эффективности и качества выполнения функциональных обязанностей. Вместе с тем, негативное отношение работниками высказано по отношению к тотальному, бесконтрольному и поверхностному типу контроля.

На основании полученных результатов можно сделать вывод, что психологические аспекты управленческого контроля состоят из таких факторов, как мотивация, личностные характеристики, взаимоотношения с коллегами и оказывают значительное влияние на эффективность управленческого контроля. Высокая мотивация и положительные личностные смыслы способствуют более точному и ответственному выполнению задач, а хорошие взаимоотношения с коллегами могут повысить эффективность командной работы. Вместе с тем, негативные факторы, такие как стресс, конфликты и низкая мотивация, могут препятствовать успешному управлению и контролю.

Поэтому, для достижения высоких результатов в управлении, необходимо учитывать и работать с психологическими аспектами, создавая благоприятную и поддерживающую среду работников благоприятные мотивационно-смысловые отношения к выполнению профессиональных обязанностей.

Основными выводами проведенного исследования является то, что управленческий контроль оказывает воздействие на мотивационно-смысловые отношения личности в профессиональной деятельности, которые в свою очередь напрямую зависят от выбранного вида управленческого контроля и от индивидуальных особенностей руководителей и их подчиненных. Важность выбора определенного вида управленческого контроля состоит в поиске баланса между управленческим контролем и формированием благоприятной среды в организации, обеспечивающих максимальную мотивацию и работоспособность личности.

В целях повышения эффективности профессиональной деятельности и улучшения мотивации и личностных смыслов работников, руководителям организаций следует помнить, что чрезмерный или неэффективный управленческий контроль имеет негативные последствия. Тотальный контроль вызывает у работников чувство беспокойства и тревоги, повышающий уровень стресса. При снижении инициативы и креативности, работники чувствуют себя чрезмерно контролируемыми, они могут сдерживать свои идеи и предложения.

Несправедливый или неэффективный контроль может привести к недоверию и конфликтам внутри коллектива. Поэтому важно соблюдать баланс между необходимостью управленческого контроля и сохранением автономии и инициативы сотрудников. Руководители организации должны стремиться к созданию такой рабочей среды, которая будет мотивировать работников и поддерживать их развитие, не ограничивая при этом их свободу и креативность.

Руководителям необходимо стремиться к созданию такой рабочей среды, которая поддерживает автономию и инициативу работников, одновременно обеспечивая необходимый уровень контроля и поддержки, проведение мероприятий позволит достигать целей организации, при этом сохраняя благополучие и мотивацию работников.

В целях повышения эффективности профессиональной деятельности и улучшения мотивации и личностных смыслов работников руководителям организаций рекомендуется:

- поддержание роста и развития работников (обучение, повышение квалификации);

- поощрение сотрудничества и инновации (поощрение командной работы, обмен идеями, создание атмосферы в которой приветствуется открытость и инициатива);

- признание профессиональных достижений работников;

- обеспечение баланса между работой и личной жизнью (гибкие графики работы и возможности для отдыха).