Автономная мотивационная регуляция как ресурс субъективного профессионального благополучия

Емельяненко Богдан Олегович магистр, кафедра общей и педагогической психологии, Национальный исследовательский Томский государственный университет 634050, Россия, Томская область, г. Томск, ул. Московский Тракт, 8 Emelyanenko Bogdan Olegovich Graduate student, Department of General and Pedagogical Psychology, National Research Tomsk State University 634050, Russia, Tomsk region, Tomsk, Moskovsky Trakt str., 8 bogdan_eme@mail.ru

Шведенко Юлия Викторовна старший преподаватель, кафедра психологии и социологии управления, Алтайский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации 656008, Россия, Алтайский край, г. Барнаул, ул. Партизанская, 187 Shvedenko Yulia Viktorovna Senior Lecturer, Department of Psychology and Sociology of Management, Altai Branch of the Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration 656008, Russia, Altai Territory, Barnaul, Partizanskaya str., 187 shvedenko-yv@ranepa.ru

Введение

Проблема формирования профессионального благополучия является одной из ведущих в современной организационной психологии, позитивной психологии, а также в HR-менеджменте. Для сотрудника важно чувствовать благополучие в профессиональной деятельности поскольку работа – это важнейшая составляющая всей жизни, которая вносит заметный вклад в общее психологическое благополучие личности. Чувство профессионального благополучия является условием профессионального здоровья и карьерного долголетия ^[1], а также позволяет сотруднику реализовывать свой потенциал ^[2]. В случае профессионального неблагополучия у работника снижается качество принятых решений ^[3], развивается социальный цинизм ^[4], а сам он может испытывать выгорание ^[5] и скуку ^[6].

С позиции организации высокий уровень профессионального благополучия сотрудников способствует вовлеченности в работу ^[5], уменьшению текучести кадров ^[3]. Кроме того, организации, заботящиеся о благополучии персонала, создают привлекательный имидж, что обеспечивает конкурентное преимущества при найме новых сотрудников.

Поскольку понятие «профессиональное благополучие» «охватывает не только субъективную сторону благополучия человека в профессиональной сфере, которая изучается психологией, но и показатели состояния здоровья, защищенность от производственных травм, достойное материальное вознаграждение и другие непсихологические характеристики» [1. с. 249], то нами будет использоваться термин «субъективное профессиональное благополучие», предложенный А. А. Обозновым, Д. Л. Петрович и др. ^{[1; 7; 8; 9]}. Этим мы подчеркиваем, что исследуем психологический аспект профессионального благополучия.

Одним из актуальных направлений в исследовании профессионального благополучия является поиск тех факторов, которые способствуют его достижению ^[3]. Часть таких факторов может быть названы ресурсами.

Ресурсы согласно Д. А. Леонтьеву, – это «средства, наличие и достаточность которых способствует достижению цели и поддержанию благополучия, а отсутствие или недостаточность – затрудняет» ^{[10, с. 22]}. Среди личностных (психологических) ресурсов Д. А. Леонтьев выделяет ресурсы устойчивости, ресурсы саморегуляции, мотивационные ресурсы и инструментальные ресурсы ^[10]. Таким образом некоторые формы мотивации могут рассматриваться как личностные ресурсы. В частности «внутренняя мотивационная ориентация как устойчивая личностная диспозиция» ^{[11, с. 88]}.

Данная форма мотивации выделена в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана ^[12], ведущем исследовательском подходе в области профессиональной мотивации ^[13]. Конкретная мотивация конкретного человека может быть описана через три составляющие: предметная направленность (на что?), интенсивность (насколько?) и качество (почему мы занимаемся той или иной деятельностью) ^[14]. В данной теории особая роль отводится качеству мотивации.

Первичные типы мотивации: внутренняя, интегрированная, идентифицированная, а также интроецированная, экстернальная, амотивация, которые детально описаны в отечественной литературе ^{[14, 15, 16]} объединяются в рамках автономной мотивации (первые три) и контролируемой мотивации (вторые три) ^[15]. При автономной мотивации у сотрудника преобладает саморегуляция, то есть работа соответствует его ценностями, интересами и убеждениями. Выполняемая деятельность согласуется с субъективно поставленными целями, что способствует положительным эмоциям на работе. При контролируемой мотивационной регуляции сотрудник движим внешними по отношению к выполняемой деятельности факторами, например наказанием или вознаграждением. Работа, как таковая, не вызывает интерес.

Известно, что «автономная мотивация выступает устойчивым предиктором настойчивости работников в отношении выполняемой деятельности, их эмоционального благополучия на рабочем месте, она способствует принятию организационных изменений. Контролируемая же мотивация связана с эмоциональным истощением, выгоранием, невысоким уровнем приверженности организации» [Цит. по: 17, с. 152].

Близко соприкасающейся с теорией самодетерминации в исследовании мотивации является концепция страсти, предложенная Р. Валлерандом ^[18]. Страсть понимается как «сильная склонность к деятельности, которая нравится людям и соответствует их идентичности, которую они считают важной и в которую они вкладывают время и энергию» ^{[18, с. 756]}. Человек, испытывающий страсть, ощущает глубокую связь между выполняемой деятельностью и самим собой, а в числе таких немногочисленных занятий может быть работа.

Таким образом, субъективное профессиональное благополучие является важной составляющей общего психологического благополучия личности, и высокий уровень субъективного благополучия в профессиональной деятельности важен как для личности сотрудника, так и для организации, в которой он работает. Профессиональная мотивация, характеризующаяся направленностью, интенсивностью и качеством, является существенным фактором при формировании субъективного профессионального благополучия. Современные исследования мотивации в большей степени сфокусированы на анализе роли качественных характеристик мотивации, которые обобщенно представлены в таких формах как автономная и контролируемая.

Далее будут конкретизированы и содержательно раскрыты автономная и контролируемая формы профессиональной мотивации сотрудников, как предикторы субъективного профессионального благополучия. Также будут расширены представления об этом феномене за счет рассмотрения переживаний личности в профессиональной деятельности, как «первичной ступени» в формировании субъективного профессионального благополучия.

Целью исследования было выявление влияния автономной и контролируемой форм профессиональный мотивации на показатели субъективного профессионального благополучия сотрудников производственных организаций. За последние 3-6 лет отечественные психологи значительно продвинулись как в разработке концепций профессионального благополучия, так и в инструментах его измерения. Тем не менее, количество исследований на российской выборке с учетом отечественного понимания критериев субъективного профессионального благополучия по разрабатываемой нами теме недостаточно.

Объект исследования: субъективное профессиональное благополучие.

Предмет исследования: оценка влияния автономной и контролируемой форм профессиональной мотивации на характеристики субъективного профессионального благополучия сотрудников производственных предприятий.

Гипотеза исследования заключалась в том, что автономная профессиональная мотивационная регуляция будет способствовать чувству благополучия в профессиональной деятельности, а контролируемая препятствовать.

Методика проведения исследования

В исследовании приняли участие 77 сотрудников двух производственных организаций г. Барнаула. Выборка включала 42 женщины и 35 мужчин, в возрасте от 19 до 69 лет (M = 41.0; SD = 11.8 лет). 48 респондентов занимали должности рабочих, прямо участвующих в производстве материальных продуктов, а 29 – занимали позиции служащих, занятых в различных сферах умственного труда. В анкете было прописано, что исследование проводится независимой исследовательской группой.

В диагностический пакет были включены 6 методик.

1. Методика оценки профессионального благополучия (МОПБ) Е. И. Рут и Л. И. Августовой ^[19]. Данный опросник представляет собой симметричную модификацию методики психологического благополучия К. Рифф в адаптации Л. В. Жуковской и Е. Г. Трошихиной, но применительно к профессиональной деятельности. Инструментарий состоит из 36 утверждений и оценивает профессиональное благополучие по 4 шкалам, 2 из которых имеют субшкалы: автономность в профессиональной деятельности; позитивные отношения в коллективе, профессиональное самопринятие (удовлетворенность уровнем компетентности и удовлетворенность профессиональными достижениями), профессиональное развитие (профессиональный рост и профессиональные цели). Суммирование баллов по 4 шкалам образуют общий показатель профессионального благополучия.

2. Методика диагностики переживаний в профессиональной деятельности (ДПД) Е. Н. Осина и Д. А. Леонтьева ^[20]. Методика включает 12 утверждений, которые образуют четыре шкалы: удовольствие, смысл, усилие и пустота. Сочетание удовольствия, смысла и усилия образует подлинно оптимальное переживание, а отсутствие этих трех компонентов – пустоту. Если «переживание всегда актуально, всегда в настоящем» ^{[20, с. 32]}, то чувство профессионального благополучие, будучи более стабильной характеристикой, предполагает оценку внеситуационных факторов. Тем не менее, мы считаем, что при проживании оптимальных переживаний на работе, сотрудник ощущает благополучие именно «здесь и сейчас», и на основе опыта переживаний формируется субъективное профессиональное благополучие/неблагополучие.

3. Опросник профессиональной мотивации (ОПМ-2) Е. Н. Осина, А. А. Горбуновой, Т. О. Гордеевой, Т. Ю. Ивановой, Н. В. Кошелевой, Е. Ю. Овчинниковой (Мандриковой) ^[15]. Методика содержит 20 пунктов и измеряет выраженность каждого из типов мотивации, предложенных в теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана: внутреннюю мотивацию, интегрированную мотивацию, идентифицированную мотивация, интроецированную мотивацию, экстернальную мотивацию и амотивацию. Первичные шкалы группируются в две вторичные: автономную мотивацию (первые три шкалы) и контролируемую мотивацию (вторые три шкалы), а разность первой со второй образуют индекс относительной автономии.

4. Шкала страсти Р. Валлеранда в адаптации А. А. Золотаревой, Л. А. Марчук, А. А. Лебедевой, А. Х. Фам, А. В. Яркина ^[21]. Методика состоит из 14 утверждений и диагностирует два типа страсти – гармоничную и одержимую. Гармоничная страсть относится к автономной интернализации ^[21], когда человек выполняет деятельность, увлекающую его и соответствующую его желаниям и ценностям, и при этом присутствует баланс в других важных аспектах жизни человека. Одержимая страсть соотносится с контролируемой мотивацией ^[21], то есть деятельность привлекает человека, но при этом он испытывает некое довлеющее побуждение или зависимость от нее, что наносит ущерб другим сферам жизни. Сочетание показателей по шкалам образуют общий показатель страсти. В соответствии с целями нашего исследования все пункты были модифицированы применительно к профессиональной среде.

5. Методика определения мотивации профессиональной деятельности К. Замфира в модификации А. А. Реана. Опросник состоит из 7 пунктов и позволяет выяснить насколько респондентом в профессиональной деятельности движет внутренняя мотивация, внешняя положительная мотивация и внешняя отрицательная мотивация.

6. Шкала удовлетворенности базовых психологических потребностей на работе Е. Н. Осина, Д. Д. Сучкова, Т. О. Гордеевой, Т. Ю. Ивановой ^[22]. Методика содержит 21 утверждение и оценивает степень удовлетворения каждой из трех базовых психологических потребностей, выделенных в теории самодетерминации, применительно к рабочей среде: в автономии, компетентности и связанности с другими людьми.

Опросники предъявлялись сотрудникам в электронном формате через сервис «Google Формы», а также в печатном виде. При обработке данных применялась программа SPSS Statistics 26. Использовались описательные статистики, Критерий Шапиро-Уилка, коэффициента корреляции Спирмена, множественный регрессионный анализ.

Результаты исследования

Нами использовались не все шкалы методик, а только те, которые отвечают цели исследования. Прежде всего нами были использованы описательные статистики и проведена проверка на нормальность распределения критерием Шапиро-Уилка (таблица 1).

Таблица 1 - Описательные статистики и проверка на нормальность распределения показателей субъективного профессионального благополучия, переживаний в профессиональной деятельности, мотивационной регуляции в профессиональной деятельности и удовлетворенности базовых психологических потребностей на работе

На основании Таблицы 1 было принято решение в дальнейшем использовать непараметрические критерии.

Далее была проверена согласованность между методикой оценки профессионального благополучия Е. И. Рут и Л. И. Августовой и опросником диагностики переживаний в профессиональной деятельности Е. Н. Осина и Д. А. Леонтьева при помощи коэффициента корреляции Спирмена (таблица 2).

Таблица 2 - Корреляционные связи между компонентами субъективного профессионального благополучия и переживаниями в профессиональной деятельности

Примечание: Здесь и далее коэффициенты корреляции Спирмена при p < 0,05 обозначены обычным шрифтом, при p < 0,01 – полужирным, статистически недостоверные корреляции отсутствуют в таблице.

Методики показали множество достоверных корреляций, что подтверждает связь между переживаниями и субъективным профессиональным благополучием.

Также мы оценили связанность методик, оценивающих мотивационную регуляцию в профессиональной деятельности при помощи коэффициента корреляции Спирмена (таблица 3).

Таблица 3 - Корреляционные связи между шкалами методик, оценивающих мотивационную регуляцию в профессиональной деятельности

Методики показали удовлетворительную согласованность. Результаты, противоречащие теоретическим ожиданиям, не выявлены.

Далее нами было исследовано влияние автономной и контролируемой форм профессиональный мотивации на показатели субъективного профессионального благополучия. Для этого мы использовали множественный регрессионный анализ. В качестве показателей профессионального благополучия выступили следующие шкалы опросника МОПБ Е. И. Рут и Л. И. Августовой: «автономность в профессиональной деятельности», «профессиональное самопринятие», «профессиональное развитие», «позитивные отношения в коллективе» «профессиональное благополучие (общий показатель)». Из методики ДПД Е. Н. Осина и Д. А. Леонтьева нами использовались все переменные: «удовольствие», «смысл», «усилие», «пустота».

В качестве предикторов использовались шкалы «автономная мотивация» и «контролируемая мотивация» из методики ОПМ-2; шкалы «гармоничная страсть» и «одержимая страсть» Шкалы страсти; все шкалы методики Замфира. Поскольку опросники профессиональной мотивации измеряют похожее проявление мотивации (ее качество), то для более качественных результатов (недопущения мультиколлинеарности) нами были построены к каждой составляющей субъективного профессионального благополучия и к каждой составляющей переживания отдельные модели, где предикторами выступили шкалы только одной из методик профессиональной мотивации (таблицы 4 и 5).

Таблица 4. Типы мотивационной регуляции как предикторы компонентов субъективного профессионального благополучия

Примечание. Здесь и далее значимые предикторы выделены полужирным шрифтом. Значения незначимых предикторов не представлены.

Таблица 5. Типы мотивационной регуляции как предикторы переживаний в профессиональной деятельности

Следующим шагом исследования стала проверка теоретической основы теории самодетерминации о важности удовлетворение базовых психологических потребностей в укреплении автономной мотивации (таблица 6).

Таблица 6. Корреляционные связи между тремя базовыми психологическими потребностями и типами мотивации, выделенными в теории самодетерминации

Согласно теории самодетерминации, люди будут действовать исходя из автономной мотивации только тогда, когда их базовые потребности в автономии (восприятие того, что человек является источником своего собственного поведения), компетентности (ощущение эффективности во взаимодействии с социальной средой, возможность проявить свои способности) и связанности (чувство связи с другими, забота о других и забота о человеке со стороны других, а также ощущение принадлежности как к отдельным людям, так и к сообществу) будут удовлетворены ^[23]. Это положение подтвердились на нашей выборке. Отметим, что отношения между базовыми психологическими потребностями и мотивацией именно корреляционные и не предполагают выстраивания жестких причинно-следственных связей. «Внутренне мотивированная деятельность даёт более высокие шансы для удовлетворения базовых потребностей… С другой стороны, факторы среды, способствующие удовлетворению базовых потребностей … фасилитируют интернализацию внешней мотивации и способствуют поддержанию внутренней мотивации» ^{[15, с. 23]}.

Обсуждение результатов

Полученные результаты позволяют утверждать, что автономная форма профессиональной мотивации является положительным предиктором субъективного профессионального благополучия, а контролируемая наоборот – отрицательным.

Так параметры профессиональной мотивации разных методик предсказали почти все составляющие профессионального благополучия, выделенные Е. И. Рут и Л. И. Августовой, а также компоненты переживаний из модели Д. А. Леонтьева, кроме шкалы «Усилие». Но эта шкала не показала ни одной взаимосвязи с опросником МОПБ. Усилие, предполагающее энергетические затраты, возникновение напряжения, не может само по себе рассматриваться показателем субъективного профессионального благополучия, но лишь как составляющая оптимального переживания. «Усилие … без смысла и удовольствия связано с негативными эмоциями» ^{[20, с. 43]}.

Таким образом, автономная мотивационная регуляция в профессиональной деятельности, основанная на убеждении о важности работы для личностного развития, при условии соответствия работы личным ценностям и интересам, а также способности достигать субъективно важные цели, является ресурсом достижения благополучия на рабочем месте. Так автономно-мотивированный сотрудник осмысленно подходит к выполнению рабочих задач, а при их исполнении чаще испытывает удовольствие. Это помогает достигать поставленные цели, что способствует проживанию оптимальных переживаний. На этой основе у работника появляется ощущение, что он находится на своем месте (профессиональное самопринятие) и готов к достижению других задач (осуществление профессионального развития).

В случае, если в профессиональной деятельности человек движим внешними факторами, например, боязнь остаться без средств существования, быть наказанным, либо вовсе ему не важно где работать, что можно назвать контролируемой мотивационной регуляцией в профессиональной деятельности, то, согласно полученным в исследовании данным, это препятствует достижению субъективного профессионального благополучия. Такой работник чаще испытывает пустоту, а значит не видит смысл в своих действиях, не ощущает позитивные эмоции и не прикладывает никаких усилий. Это формирует чувство некомпетентности, непринятие своей профессиональной роли и ведет к профессиональной стагнации. Коллеги в таком случае могут восприниматься не как помощники, но скорее как обуза в профессиональной среде.

Пояснения требуют результаты по «Одержимой страсти». При ее преобладании трудно однозначно утверждать автономно или контролируемо мотивирован человек. Если сотрудник испытывает страсть, то это уже предполагает сильную связь между человеком и выполняемой деятельностью, что является важнейшим признаком автономной мотивации. Но в отличие от гармоничной страсти, при одержимой человек настолько погружен в работу, что теряется контроль над деятельностью. Не сотрудник управляет ей, а деятельность сотрудником, а это уже признак контролируемой мотивации. При апробации Шкалы страсти одержимая страсть выступила позитивным предиктором как автономной мотивации, так и контролируемой, в то время как гармоничная страсть – позитивным автономной и негативным контролируемой мотиваций ^[21]. В нашем исследовании одержимая страсть оказалась связанной с автономной и никак не связанной контролируемой мотивацией, и очень слабо предсказывала компоненты благополучия в профессиональной деятельности. В то же время гармоничная страсть предсказала все компоненты благополучия, кроме «Усилия».

Возвращаясь к основному выводу работы отметим, что наши результаты согласуются с данными, полученными другими учеными. Так в мета-анализе, содержащем данные 44 эмпирических исследований, сообщается, что автономные формы профессиональной мотивации (внутренняя, интегрированная, идентифицированная) устойчиво взаимосвязаны с благополучием в профессиональной деятельности, при том, что благополучие операционализировалось в общей сложности через 13 различных показателей ^[24]. Контролируемая мотивация либо не показывала связи с профессиональным благополучием, либо вовсе приводила к неблагополучию.

Тем не менее в некоторые моменты контролируемая мотивация усиливает продуктивность, помогая достичь цель, а значит также может рассматриваться как ресурс. Это касается тех случаев, когда она дает дополнительный мощный толчок к выполнению задач. Но в долгосрочной перспективе она все же приводит к снижению благополучия сотрудника ^[25].

Как было отмечено выше, удовлетворение базовых психологических потребностей в автономии, компетентности и связанности с другими людьми является основной для формирования автономной мотивационной регуляции. Существует множество механизмов в профессиональной деятельности, правильная организация которых будет способствовать удовлетворению этих потребностей. Так в работе ^[26] предлагается обратить внимание на три аспекта рабочей среды: способ организации работы; качество межличностных отношений и лидерство; существующая система вознаграждения.

Организация работы должна включать в себя разнообразие задач, которыми занимается сотрудник; выполнение целей, имеющих важное значение для организации; обеспечение своевременной, объективной и ясной обратной связи. Сотрудники должны осознавать, как их труд способствует достижению целей организации. Также в работе должна присутствовать автономия, когда сотрудник может самостоятельно принимать решения и контролировать свою работу.

Авторы отмечают позитивное значение трансформационного и аутентичного лидерства со стороны руководства, как важного фактора удовлетворения базовых психологических потребностей. Эти стили лидерства основаны на регулярном взаимодействии сотрудников и руководства, что позволяет вовремя оказать поддержку сотрудникам, а в конечном счете формируется взаимное доверие и уважение. Но в то же время постоянный контроль вредит, поскольку препятствует автономии работника и чувству компетентности. Публичная негативная обратная связь и унижения также блокируют удовлетворение потребностей и создают неблагоприятную почву для автономной регуляции.

Со своей стороны отметим, что совместные мероприятия, на которых сотрудники обмениваются опытом, отдыхают или решают проблемы, а также участие в социальных и благотворительных проектах будут способствовать удовлетворению потребностей, в первую очередь в связанности.

В рамках системы вознаграждений есть интересный нюанс. Удовлетворение психологических потребностей напрямую не зависит от количества заработной платы. «Награды способны подрывать внутреннюю мотивацию и формировать контролируемую мотивацию» ^{[15, с. 24]}. Так в организациях, где оплата зависит от достижений, сотрудник может концентрироваться исключительно на результатах, не получая удовольствие от процесса работы. Поэтому награды по возможности должны быть не связанными напрямую с достигнутыми результатами. Но при этом важно, чтобы сотрудники чувствовали справедливость в вопросе распределения оплаты.

Дальнейшие исследования по данной темы могут быть основаны на многомерном подходе, предполагающем «качественное своеобразие отдельных типов мотивационной регуляции» ^{[16, с. 127]}, то есть предстоит ответить на вопрос, в каких конкретных обстоятельствах внутренняя, интегрированная, идентифицированная и другие формы мотивационной регуляции формируют субъективное профессиональное благополучие.

Основные результаты и выводы

1. Переживания, испытываемые сотрудниками в процессе выполнения рабочих задач, лежат в основе субъективного профессионального благополучия. На основе «моментных» переживаний удовольствия, смысла, усилия или пустоты формируется общее чувство благополучия/неблагополучия в профессии.

2. Автономная мотивационная регуляция является положительным предиктором показателей субъективного профессионального благополучия, а контролируемая мотивация – отрицательным.

3. Существуют большое количество способов организации работы, позволяющих удовлетворить три базовые психологические потребности, и в итоге сформировать чувство субъективного профессионального благополучия у сотрудников.