Relevant questions of interpretation of legal norms in settling a labor dispute in court

Osina Dina Senior Educator, the department of Theory of Law and Comparative Jurisprudence, Moscow State Institute of International Relations of the Ministry of Foreign Affairs of the Russian Federation 119454, Russia, g. Moscow, ul. Prospekt Vernadskogo, 76 osina_d_m@mgimo.ru Other publications by this author

Повышение качества отправления правосудия, обеспечение его максимальной открытости и прозрачности являются одними из важнейших целей и задач развития судебной системы РФ, что подтверждается как соответствующей федеральной целевой программой, утверждённой Постановлением Правительства РФ от 27.12.2012 № 1406, так и недавними инициативами Верховного Суда РФ по максимально полному опубликованию принятых судебных актов ^[1] и введению нового порядка исправления судебных ошибок ^[2].

В этой связи особую актуальность приобретает анализ спорных вопросов, которые возникают при рассмотрении конкретных дел и при разрешении которых велика вероятность возникновения судебных ошибок по причине возможности неоднозначного толкования норм как материального, так и процессуального права.

В настоящей статье проблемные вопросы толкования права будут проанализированы на примере конкретного трудового спора.

Фактические обстоятельства

Работник более пяти лет занимал должность начальника отдела образования в местной районной администрации, добросовестно и эффективно выполняя возложенные на него обязанности: по его инициативе и под его руководством реализованы многие социально значимые проекты в сфере образования района, работник имеет множество поощрений и наград, какие-либо взыскания отсутствуют.

По представлению нового главы районной администрации была изменена структура администрации, вследствие чего занимаемая работником должность была исключена из штата, хотя возглавляемое им структурное подразделение фактически продолжило свою деятельность в составе вновь созданного управления, объединившего в себе задачи ранее функционировавших отделов. Трудовая функция работника была возложена на начальника указанного управления (вновь принятого сотрудника), а сам работник был предупреждён о предстоящем расторжении трудового договора и впоследствии был уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением. Решением суда ^[3] увольнение было признано незаконным, работник был восстановлен в прежней должности.

Работодатель не планировал допускать восстановленного работника до выполнения его прежних трудовых обязанностей, так как они уже исполнялись начальником недавно созданного управления. На третий рабочий день после вынесения решения суда работник был уволен вновь на основании п.2 ч.1 ст.278 ТК РФ, предусмотренного для увольнения руководителя организации. Решением суда ^[4] работник восстановлен в прежней должности.

После второго восстановления на работе работодатель также не планировал допускать работника до исполнения прежней трудовой функции. Вместо этого в первый рабочий день после восстановления на работе работодатель в одностороннем порядке изменил трудовую функцию работника, вменив ему работу, не обусловленную трудовым договором. Решением суда ^[5] изменение трудовой функции работника было признано незаконным.

Однако и в этом случае работодатель снова не допустил работника до исполнения прежних трудовых обязанностей. Ещё до признания незаконным изменения трудовой функции, работодатель вручил работнику уведомление о предстоящем расторжении трудового договора по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией отдела образования в качестве юридического лица. После признания незаконным изменения трудовой функции в ЕГРЮЛ была внесена запись о ликвидации отдела образования, а на следующий день работник был уволен на основании п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации морального вреда.

Позиция судов

Суды ^[6] поддержали доводы работника о том, что у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, так как фактически произошла не ликвидация, а реорганизация в форме присоединения отдела образования к вновь созданному управлению, к которому перешли все права, обязанности, имущество и персонал реорганизованного учреждения. Такая позиция судов соответствует как закону (в том числе п.1 ст.61 ГК РФ), так и единообразной судебной практике Верховного Суда РФ и судов различных регионов России по аналогичным вопросам ^[7].

Однако суды, сославшись на ч.5 ст.394 ТК РФ, признали распоряжение об увольнении незаконным лишь в части указанной в нём формулировки основания и причины увольнения и изменили её на иную. Суды посчитали, что у работодателя всё равно имелись достаточные основания для увольнения работника по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ, так как работник отказался от продолжения работы в связи с проведённой реорганизацией, о чём свидетельствует его отказ от предложенных ему иных нижестоящих должностей.

В данном деле особый интерес вызывает то, что сам работодатель указанное основание увольнения не применял и не обосновывал необходимость его применения, безальтернативно отстаивая в суде законность увольнения в связи с ликвидацией организации.

Проблемные вопросы

По мнению автора, подобный подход судов вызывает целый ряд вопросов, связанных с возможностью различных подходов к толкованию норм материального и процессуального права.

1. Применённое работодателем основание увольнения признано незаконным: восстановление на работе или изменение формулировки основания увольнения?

Согласно ч.1 и ч.2 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе с выплатой ему среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

Пленум Верховного Суда РФ в п.60 постановления от 17.03.2004 № 2 указал, что «работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе».

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в определении от 20.12.2013 № 39-КГ13-5 заняла аналогичную позицию и подчеркнула, что при признании увольнения незаконным изменение судом без законных оснований формулировки увольнения работника по существу лишает такого работника возможности на получение денежной компенсации, выплачиваемой в связи с незаконным увольнением.

Следовательно, признание судами незаконным выбранного и применённого работодателем основания увольнения однозначно свидетельствует о необходимости восстановления работника на работе.

При этом важно учитывать, что положения ст.394 ТК РФ предусматривают всего два случая, когда после признания судом увольнения незаконным работник не восстанавливается на работе, а изменяется формулировка основания его увольнения:

– ч.4 ст.394 ТК РФ, когда от работника поступило заявление об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию;

– ч.6 ст.394 ТК РФ, когда к моменту признания судом увольнения работника незаконным истёк срок трудового договора. В таком случае формулировка основания увольнения изменяется на увольнение по истечении срока трудового договора.

В обоих указанных случаях в силу ч.7 ст.394 ТК РФ дата увольнения работника должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

В рассматриваемом случае, как это следует из судебных постановлений, суды однозначно признали, что оснований для увольнения работника в связи с ликвидацией по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ у работодателя не имелось, что, исходя из изложенного выше, свидетельствует о незаконности осуществлённого по инициативе работодателя увольнения. С учётом того, что указанные в ч.4 и 6 ст.394 ТК РФ обстоятельства отсутствовали, выходит, что работник подлежал восстановлению на работе.

Однако суды в рассматриваемом деле пришли к противоположному выводу, что свидетельствует о неоднозначном толковании судами положений ч.1 и ч.2 ст.394 ТК РФ, п.60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 и возможности появления в связи с этим противоречащей друг другу судебной практики.

2. Каковы пределы применения судами ч.5 ст.394 ТК РФ?

В силу ч.5 ст.394 ТКРФ и п.61 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 суд обязан изменить указанную работодателем в приказе формулировку основания и (или) причины увольнения в случае, если такая формулировка является неправильной или не соответствует закону.

Неправильной формулировка является в случаях, когда: 1) работодатель имел в виду конкретное основание и (или) причину, а в приказе об увольнении ошибочно указал другое основание и (или) причину; 2) применённые работодателем основание и (или) причина увольнения работника не соответствует фактическим обстоятельствам, послужившим основанием для увольнения.

Не соответствует закону формулировка в случае, если она не соответствует формулировкам, предусмотренным соответствующими статьями, частями статей, пунктами ТК РФ или иного федерального закона.

Также важно учитывать, что в силу ч.5 ст.394 ТК РФ суд вправе менять «формулировку», но не само «основание и (или) причину увольнения». Указанные понятия не являются тождественными. Суд не вправе подменять работодателя и определять за него основание и причину увольнения работника. Данная позиция нашла отражение, в частности, в апелляционных определениях Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3330/2017, от 08.04.2015 по делу № 33-7492, от 26.11.2014 по делу № 33-35532, Иркутского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-11465/2016, Свердловского областного суда от 26.11.2015 по делу № 33-17110/2015, Оренбургского областного суда от 27.11.2014 по делу № 33-7064/2014.

Из обстоятельств рассматриваемого дела следует, что указанная работодателем в распоряжении об увольнении работника формулировка основания и причины увольнения полностью соответствует формулировке, предусмотренной соответствующей статьёй, частью статьи и пунктом ТК РФ, а именно – п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ. При этом указанная в распоряжении формулировка основания и причины увольнения является правильной – соответствует действительной воле (намерению) работодателя и фактическим обстоятельствам, послужившим основанием для увольнения. В суде работодатель безальтернативно отстаивал законность осуществлённого им увольнения в связи с ликвидацией организации.

Тем не менее, суды в рассматриваемом случае посчитали, что основания для применения ч.5 ст.394 ТК РФ всё равно имелись и в связи с этим изменили формулировку основания и причины увольнения работника на п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией. И это несмотря на то, что сам работодатель указанное основание увольнения не применял и не обосновывал необходимость его применения. По мнению автора, в рассматриваемом случае фактически произошло не изменение формулировки основания и причины увольнения, а переквалификация самого увольнения с одной статьи ТК РФ на другую – с п.1 ч.1 ст.81 на п.6 ч.1 ст.77.

В связи с этим важно учитывать, что в силу ст.81 ТК РФ выбор основания увольнения по инициативе работодателя – это исключительная компетенция работодателя. Суд вправе лишь проверить законность действий работодателя и не вправе определять за него основание и причину увольнения работника, таким образом подменяя работодателя.

В теории трудового права также есть точка зрения, что «суд не может изменять основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, указывать за работодателя иное основание расторжения трудового договора, поскольку выбор основания увольнения по инициативе работодателя относится к исключительной компетенции работодателя, а не суда» ^[8].

Такой подход разделяется и в единообразной судебной практике. В определении Московского городского суда от 08.06.2015 № 4г/7-5717/15 указано, что суд не вправе изменять основание увольнения, являющееся инициативой работодателя, поскольку выбор такого основания является исключительной компетенцией работодателя. А в апелляционном определении от 20.02.2017 по делу № 33-5005/2017 Московский городской суд подчеркнул, что «в соответствии со ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации суд, проверяя законность действий работодателя и принимая решение по трудовому спору, <…> не вправе подменять волю работодателя, изменяя одно основание увольнения по его инициативе на другое основание увольнения». Полностью аналогичные выводы сделаны, например, и в апелляционных определениях Ростовского областного суда от 08.09.2014 по делу № 33-10483/2014, Архангельского областного суда от 30.11.2015 по делу № 33-6204/2015, определении Суда Ненецкого автономного округа от 06.07.2012 по делу № 4-Г-16/2012.

Рассмотренный случай свидетельствует о необходимости обозначения для судов чётких пределов применения нормы ч.5 ст.394 ТК РФ, в том числе права изменять «формулировку», но не сами «основание и причину увольнения», применённые работодателем. Также актуальным становится вопрос о правильном толковании судами оснований для применения ч.5 ст.394 ТК РФ. Действующее регулирование и разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, по всей видимости, не устраняют возможностей различного толкования указанной нормы.

3. Вправе ли суд разрешать спор за пределами заявленного работником требования о восстановлении на работе?

Процессуальные отношения в гражданском судопроизводстве возникают, изменяются и прекращаются по инициативе непосредственных участников спорного материального правоотношения. При этом функция суда по разрешению дела отделена от функций спорящих перед судом сторон: осуществляя правосудие как свою исключительную функцию, суд лишь проверяет законность действий работодателя и не может принимать на себя выполнение процессуальных функций сторон (постановление Конституционного Суда РФ от 05.02.2007 № 2-П).

Исходя из установленного ст.12 ГПК РФ принципа диспозитивности, истец самостоятельно определяет характер нарушенного права и избирает способ его защиты. В силу ст.39 ГПК РФ только истец наделён правом самостоятельно определять предмет и основание иска. В соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ «суд принимает решение по заявленным истцом требованиям».

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в определении от 20.12.2013 № 39-КГ13-5 рассматривала ситуацию, когда работник предъявил иск о восстановлении на работе, нижестоящий суд признал незаконным выбранное работодателем основание увольнения, однако вместо восстановления на работе нижестоящий суд самостоятельно изменил формулировку основания увольнения работника. В связи с этим, отменяя апелляционное определение нижестоящего суда, Верховный Суд РФ подчеркнул, что «обстоятельства увольнения истца, установленные судом, сами по себе не могли повлечь разрешения судом спора за пределами заявленных стороною требований о восстановлении на работе».

Следовательно, суды вправе рассматривать иск работника в пределах заявленных им требований.

В рассматриваемом деле работником были заявлены и обоснованы исковые требования о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Каких-либо иных исковых требований работник не заявлял, не обосновывал и свои исковые требования не уточнял. Однако суды вынесли решение по незаявленному истцом требованию – об изменении формулировки основания увольнения.

При это важно отметить, что требование о восстановлении на работе и требование об изменении формулировки основания увольнения являются не только самостоятельными, но и взаимоисключающими, так как первое направлено на продолжение трудовых отношений, а второе – нет.

Таким образом, по общему правилу, суды при разрешении спора по иску работника о восстановлении на работе не вправе выходить за пределы заявленных требований и выносить решение по незаявленным требованиям, в том числе об изменении формулировки основания и (или) причины увольнения. Однако рассматриваемое дело является примером иного толкования норм, что в итоге позволило судам, по мнению автора, выйти за пределы исковых требований и по своей инициативе изменить основание и причину увольнения.

4. Продолжение работы при реорганизации: сохранение или изменение трудовой функции?

В силу прямого указания ч.5 ст.75 ТК РФ реорганизация организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, а, следовательно, и для изменения трудовой функции работника.

Конституционный Суд РФ в определении от 29.01.2009 № 24-О-О и Верховный Суд РФ в определении от 03.09.2009 № 74-В09-4 отметили, что «часть пятая статьи 75 Трудового кодекса Российской Федерации носит гарантийный характер, она направлена на обеспечение работнику возможности продолжать трудовую деятельность по должности (профессии, специальности), обусловленной трудовым договором, при реорганизации юридического лица, т.е. на сохранение трудовых отношений, что гарантирует стабильность правового положения работника в условиях изменения правового статуса работодателя».

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в определении от 22.08.2008 № 11-В08-16 подчеркнула, что «при реорганизации сохраняет силу трудовой договор (статья 56 ТК РФ) с обусловленной трудовой функцией (работой по определённой специальности, квалификации и должности) (статья 15 ТК РФ)»;

Президиум Верховного Суда Республики Калмыкия в постановлении от 13.03.2013 № 44Г-02/2013 также отметил, что «изменение подведомственности (подчинённости) организации, а равно её реорганизация не могут служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Трудовые отношения с работниками должны быть продолжены».

Следовательно, при реорганизации трудовые отношения с работниками должны быть продолжены на основании не подлежащих расторжению и сохраняющих свою силу трудовых договоров. При этом под продолжением работы при реорганизации понимается исполнение работником прежней трудовой функции в соответствии с заключённым трудовым договором, который не подлежит расторжению и сохраняет свою силу.

Отказ работника при реорганизации занять иные должности (не соответствующие заключённому с ним трудовому договору и обусловленной им трудовой функции), не свидетельствует об отказе работника продолжать работу.

Предложение работнику занять иные должности свидетельствует о намерении работодателя изменить условия заключённого с работником трудового договора (трудовую функцию, условия оплаты труда, доплаты, надбавки и иные условия в соответствии со ст.57 ТК РФ).

Единообразная судебная практика также подтверждает позицию о том, что отказ работника от предложенных ему при реорганизации иных должностей не свидетельствует об отказе работника продолжать работу.

Так, в определении от 03.09.2009 № 74-В09-4 Верховный Суд РФ подчеркнул, что противоречит требованиям ч.5 ст.75 ТК РФ и не свидетельствует о продолжении трудовых отношений с работником предложение ему вместо должности, соответствующей его трудовой функции согласно трудовому договору, иной должности (другой работы). В апелляционном определении Красноярского краевого суда от 05.09.2016 по делу № 33-12066/2016 поддержана позиция суда нижестоящей инстанции, который «пришёл к верному выводу о незаконности увольнения С. по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ, поскольку от продолжения трудовых отношений с работодателем в связи с реорганизацией управления, истица не отказывалась, отказалась от предложенной ей иной должности, после реорганизации ответчиком трудовой договор с обусловленной трудовой функцией сохранён не был, в силу чего оснований для увольнения С. по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ <…> не имелось». В апелляционном определении Московского городского суда от 24.06.2014 по делу № 33-20261/2014 также была рассмотрена ситуация, когда работница была уволена по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ, хотя «желала продолжить трудовые отношения с новым учреждением, образованным в результате реорганизации её работодателя, в той же должности. В то же время материалами дела подтверждено, что вместо должности, соответствующей трудовой функции истицы, ей предлагалась иная должность». Исходя из этого, суд сделал вывод о незаконности увольнения работницы по п.6 ч.1 ст.77 ТК РФ, поскольку от продолжения трудовых отношений с работодателем в связи с реорганизацией она не отказывалась, а предложение ей другой работы вместо занимаемой ею ранее должности противоречит ч.5 ст.75 ТК РФ.

Из обстоятельств рассматриваемого дела следует, что работодатель при проведении реорганизации вопреки ч.5 ст.75 ТК РФ не дал работнику продолжить работу в соответствии с заключённым трудовым договором и обусловленной им трудовой функцией. Работнику предлагались должности, которые не соответствовали заключённому с ним трудовому договору, не соответствовали квалификации работника и предполагали значительное снижение размера его заработной платы.

Рассмотренный случай свидетельствует о том, что у судов нет единого подхода по вопросу о том, что понимается под продолжением работы при реорганизации организации. В связи с этим является важным появление разъяснений Верховного Суда РФ, в которых было бы определено, является ли отказ работника при реорганизации занять иные должности отказом от продолжения работы.

Рассмотренные в настоящей статье вопросы свидетельствуют о неоднозначном толковании судами норм права при рассмотрении дел о восстановлении на работе, а также о неоднозначном подходе при разрешении указанной категории дел к пониманию последствий признания увольнения незаконным, пределов исковых требований и понятий «формулировка основания / основание увольнения» и «продолжение работы». Появление разъяснений Верховного Суда РФ либо конкретизирующих норм в действующем законодательстве, по мнению автора, позволило бы устранить имеющиеся разночтения и добиться более единообразной судебной практики при рассмотрении соответствующих вопросов в суде.