Современные модели управления человеческими ресурсами и их влияние на реализацию творческого и трудового потенциала сотрудников компании

Алиева Эльвира Сабировна аспирант, кафедра социологии, философии и работы с молодежью, Смоленский государственный университет 214000, Россия, Смоленская область, г. Смоленск, ул. Пржевальского, 4 Alieva El'vira Sabirovna Postgraduate Student, Department of Sociology, Philosophy and Youth Work, Smolensk State University 214000, Russia, Smolenskaya oblast', g. Smolensk, ul. Przheval'skogo, 4 alievaelv@rambler.ru

Разработка и анализ управленческих моделей, а также сам процесс моделирования являются обязательной частью процесса управления, так как это в значительной степени облегчает работу организации и коммуникацию между ее членами. На сегодняшний день перед многими прогрессивными компаниям встает проблема создания грамотной модели управления человеческими ресурсами, которая позволяла бы фирме всегда соответствовать постоянно изменяющейся рыночной среде. Современные управленческие модели в HR-менеджменте относятся непосредственно к структурному аспекту процесса. При этом важно понимать, что под самим понятием «Модель управления» подразумевается целая система взаимосвязанных между собой действий, инструментов и операций, которые и составляют в целом суть процесса управления человеческими ресурсами.

Изучение теории и практики процесса построения моделей управления человеческими ресурсами в зарубежном и отечественном опыте доказывают факт существования огромного количества управленческих моделей. Традиционно выделяют американскую и японскую школы управления, которые являются своего рода образцами для реализации систем управления в различных странах, обладающих своей социокультурной спецификой. Сходство американской и японской школ менеджмента заключается в том числе и в использовании набора мер, позволяющих повысить эффективность человеческого фактора в деятельности компании. Специфика американского подхода состоит в попытках подбора сотрудников с креативным потенциалом, в использовании механизмов, направленных на развитие способности самостоятельно принимать решения, действовать в условиях внедрения инноваций и высокой конкуренции ^{[1, 5, 6]}. В японской модели акцент делается на семейном принципе построения трудовых отношений, что не исключает применения механизмов управления знаниями, развития творческого потенциала сотрудников ^[7-10].

При построении современной модели, адаптированной под специфику организации, безусловно, необходимым является обобщение и применение исследований и достижений ведущих зарубежных и отечественных специалистов в сфере HR- менеджмента. Крайне важно понимать, насколько ранее разработанные модели применимы к реализации в условиях современной среды. Рассмотрим некоторые современные модели с точки зрения их направленности на качественную и полноценную реализацию творческого и трудового потенциала сотрудников для достижения экономического успеха компании в общем, а также удовлетворения индивидуальных потребностей каждого работника в отдельности.

На рисунке 1 показана модель управления человеческими ресурсами, которая была создана группой зарубежных исследователей, а именно Велесько С.Е., Беляцким Н.П., Питером Ройшом ^[1].

Рисунок 1 - Модель управления человеческими ресурсами организации. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш

Данная модель изначально имеет ряд недостатков:

– во-первых, с первого взгляда модель Велесько, Беляцкого и Ройша универсальна и может быть применима к абсолютно любой организации. Однако здесь полностью отсутствует ориентация на кризисные ситуации, поэтому нельзя рассчитывать на эффективность данной модели «в чистом виде» без доработок с учетом специфики деятельности конкретной компании;

– во-вторых, модель статична, так как не наблюдается наличие связей между ее элементами, нет взаимообусловленности;

– в-третьих, наблюдается несоответствие между набором задач с левой стороны, и инструментами для их достижения с правой. Так, например, не представляется возможным в полной мере обеспечить эффективный контроль лишь посредством делового общения.

В России на сегодняшний день до сих пор не пришли к единому мнению: использовать зарубежные модели управления или разрабатывать свои, с учетом русской специфики. Безусловно, этот вопрос является спорным: зарубежный опыт складывался на базе иностранного менталитета и традиций, поэтому и требует подробного изучения. Несомненно, Россия имеет персональный опыт в процессе управления. Однако основные черты все еще относятся к пережиткам советского периода, которые на сегодня не актуальны в работе с современными коммерческими организациями.

Вторая современная модель управления человеческими ресурсами предлагается Кибановым А.Я., известным отечественным ученым в сфере менеджмента ^[2].

В данной модели на рисунке 2 раскрыты все важнейшие действия высшего аппарата управления персоналом, что выгодно отличает ее от первой. Вместе с тем, модель Кибанова в значительной степени ориентируется на управление и контроль над рядовыми сотрудниками, и в ней так же, как и в предыдущей модели, не учтено наличие возможных кризисных ситуаций в организации.

Рисунок 2 - Модель управления человеческими ресурсами А.Я Кибанова

Две рассмотренные модели не в полной мере учитывают особенности развития профессионального и творческого потенциала работников, особенно с учетом вероятных кризисных ситуаций. А ведь именно возможность противодействия кризисным явлениям как внутри организации, так и внешнего по отношению к компании генеза, свидетельствует об уровне профессионализма работников и способности к креативу в непривычных, а возможно, и экстраординарных условиях. В частности, модель А.Я Кибанова содержит два существенных пункта. Первый – построение механизма мотивационного управления, второй – анализ динамики развития персонала. Однако, данные обобщенные компоненты модели требуют конкретизации, поскольку развитие мотивационного воздействия, как и развитие персонала, вполне могут быть реализованы в рамках неких традиционных стандартов, которые не оставляют пространства для реального профессиональной и творческой реализации.

Главная цель при разработке современной управленческой модели в кризисных условиях глобализации, цифровизации общества и постоянной конкуренции – суметь грамотно подобрать и обосновать основной набор инструментов управления, который компания сможет применять для преодоления кризисных ситуаций и комфортного существования в современной рыночной среде.

Сбор, обобщение и изучение опыта управления человеческими ресурсами на примере организаций, а также существующих в данной сфере научных теоритических и практических наработок позволили создать авторскую модель управления человеческими ресурсами коммерческой организации. На рисунке 3 изображены наиболее важные управленческие инструменты, применение должным образом которых может помочь при решении возникающих задач, проблем и кризисных ситуаций в постоянно изменяющемся процессе управления. Данная модель будет в наибольшей степени эффективна для компаний, которые находятся в неблагоприятных, либо особо конкурентных условиях ведения бизнеса.

Рисунок 3 - Модель управления человеческими ресурсами организации

в кризисной ситуации

Представленная выше модель позволяет увидеть наглядно цели преодоления кризисной ситуации в организации, а также выделяет конкретные этапы и указывает структурное подразделение, ответственное за то или иное действие в рамках плана. Преимущество данной управленческой модели заключается в возможности проследить связь между отделами, что в дальнейшей работе позволит избежать нерационального использования ресурсов организации, рабочего времени и дублирования обязанностей.

Важнейший элемент данной модели – определение цели и набора задач, которые будут способствовать развитию организации и преодолению проблемных моментов в работе. Именно в конкретных целях и четкой постановке задач, а также в координации деятельности каждого структурного подразделения и лежит основа к успешному выходу из любого кризисного периода.

Таким образом, существенным преимуществом данной модели по сравнению с предыдущими является наличие рациональных, осознаваемых сотрудниками целей и задач деятельности. Этот компонент позволяет не только снизить риски дезорганизации в профессиональной деятельности, но и создает основу для творчества. Если же цели и задачи размытые, а реального взаимодействия между сотрудниками или структурными подразделениями компании нет, то не приходится говорить о перспективах повышения эффективности работы и творчества.

От эффективности применения управленческой модели во многом зависит степень реализации творческого и трудового потенциала сотрудников компании как важнейшего фактора ее эффективности и конкурентоспособности. Интересным является применение процессного подхода, который позволяет оптимизировать систему управления человеческими ресурсами, сделав ее согласованной и прозрачной на всех уровнях.

Процессный подход в современных моделях управления позволяет развивать потенциал сотрудников компании, как творческий, так и трудовой. Он позволяет целенаправленно и последовательно реализовывать взаимосвязанные элементы HR-модели, в результате формируя непрерывный процесс, который состоит из конкретизированных управленческих функций и технологий, HR-методов и инструментов, на основе чего появляется возможность наиболее четко и конкретно ориентировать работу современной модели УЧР на результат.

На сегодняшний день наиболее интересной является модель УЧР и развития потенциала персонала организации на основе цикла PDCA. Кроме элементов, изображенных на рисунке 4, часто данная модель включает такие управленческие функции как контроль результатов и корректирующие действия. В случае формирования трудового и творческого потенциала сотрудников компании лучше начинать с процесса его оценки. С применением данной модели можно сформулировать и конкретизировать процесс формирования трудового и творческого потенциала работников.

Рисунок 4 - Модель управления человеческими ресурсами организации на основе цикла PDCA

Данная модель управления человеческими ресурсами дает возможность получить ответы на вопросы, которые во многом связаны с функционированием HR-системы компании в целом. Также при разработке управленческой модели по повышению потенциала сотрудников компании специалисты часто опираются на такие факторы, как система управления организацией в целом, распределение ресурсов, современные технологии УЧР, все это влияет на повышение творческого и трудового потенциала.

Развитие творческого и трудового потенциала сотрудников компании – один из важнейших элементов построения современной модели УЧР, напрямую влияющий на конкурентоспособность и эффективность деятельности организации. Используя при этом методику процессного подхода, можно реально повысить прозрачность HR-системы и повлиять на управляемость данной сферы. В итоге компания может получить эффективную модель для принятия управленческих решений в процессе развития трудового и творческого потенциала сотрудников.

Данная модель в большей степени сосредоточена на организации работы с персоналом. В ней отсутствуют, казалось бы, связи с структурными элементами и процессами организационной деятельности, но это можно рассматривать как положительный момент. Бесспорным преимуществом данной модели является наличие такого компонента, как постановка целей и способов их достижения, обучение сотрудников, анализ отклонений и работа над устранением их причин. Именно возможность «работы над ошибками» означает, что процесс обучения является непрерывным, а значит, создаются предпосылки для реализации профессионального и творческого потенциала сотрудников.

На сегодняшний день большинство компаний нуждаются в готовых современных моделях управления человеческими ресурсами, особенно в условиях кризиса. Отсутствие грамотной управленческой модели впоследствии приводит к тому, что организация не может срочно предпринять необходимые действия по выходу из проблемных ситуаций или кризиса, что в итоге гарантирует рост риска повтора подобных проблем ^[3]. На наш взгляд, наиболее привлекательной является модель управления человеческими ресурсами организации на основе цикла PDCA, что обусловлено необходимостью установления связей между поставленными задачами и результатом. Здесь сохраняется зазор для инициативности и развития интрапренерства. Применение подобных современных моделей управления человеческими ресурсами позволит компаниям не только успешно противостоять постоянно изменяющимся условиям на рынке, но и прогнозировать и даже предупреждать их в будущем.