Наставничество и построение карьеры в ивент-индустрии

Кобец Маргарита Вячеславовна ORCID: 0000-0002-0428-6574 кандидат экономических наук доцент, лаборатории event-менеджмента, Московский финансово-промышленный университет «Синергия» 125190, Россия, г. Москва, ул. Ленинградский Проспект, 80, оф. г Kobets Margarita Vyacheslavovna PhD in Economics Associate Professor, Event Management Laboratories, Moscow Financial and Industrial University "Synergy" 125190, Russia, g. Moscow, ul. Leningradskii Prospekt, 80, of. g ykora@mail.ru

Введение

Индустрия ивента — яркая, интересная область для построения карьеры. Молодые люди часто думают о более публичных профессиях в сфере развлечений, таких как актерское мастерство и режиссура, в то время как за кулисами крупного производства существует больше рабочих мест, чем на сцене или съемочной площадке. Для поиска работы в индустрии ивента, важно найти область, в которой вы бы хотели развиваться в качестве специалиста. В настоящее время бизнес организации, в том числе и в отрасли ивента столкнулись с вызовами глобализации и новыми возможностями, которые предоставляют информационные и коммуникационные технологии. В связи с данной ситуацией современные организации должны быть гибкими, инновационными и устойчивыми. Внедрение продуманных стратегий, изменений требует наличия вовлеченного и преданного своей организации персонала.

Целью исследования является изучение теоретических основ феномена наставничества, а также выявление факторов, которые оказывают влияние на построение и развитие системы наставничества в индустрии ивента.

Наставничество и коучинг — это практический способ вдохновить сотрудников к достижению своих личных целей и целей организации. Внедрение программ наставничества способствует повышению производительности, достижению целей, обеспечивает плавный переход к инновациям для новых и уже работающих сотрудников ивент-организаций, а также вовлеченности и возврату инвестиций^[1]. Наставничество помогает работникам применять полученные знания непосредственно в рабочих процессах и изменять свое поведение в зависимости от ситуации ^[2]. Наставничество является наиболее эффективным способом управления талантами в организации, все больше интегрируется с организационным развитием, управлением производительностью и управлением организационными изменениями. В докладе Американской ассоциации менеджеров определен ряд преимуществ, которые были получены в результате развития программ наставничества в организациях: развитие лидерства, улучшение индивидуальной и организационной производительности, быстрое решение проблем на рабочем месте, улучшение системы рекрутинга и увольнения персонала ^[3].

В разных странах в организациях применяются разные модели наставничества. Так например, в крупных компаниях США существуют внутренние наставники, которые помогают сотрудникам в построении карьерного трека и несут ответственность за их профессиональное развитие, «открывают им двери», представляют их индустрии и развивают сеть контактов ^[4].

В европейский странах наставничество имеет свои отличительные особенности, а именно: наставник больше фокусирует свои усилия на развитии работника, помогает сформулировать и обозначить цели, мечты или амбиции и выстроить путь к их достижению. Также он определяет уровень знаний и рекомендует способы по их улучшению и развитию^[5]. Как правило, линейный менеджер занимается профессиональным развитием сотрудника, но редко имеет официальный статус «наставника». Обязанности линейного менеджера более приоритетны, чем наставническая деятельность. Таким образом, менти не может получить весь спектр возможностей и рекомендаций от своего линейного менеджера ^[6].

Внешний наставник выполняет те же функции, что и внутренний. Также может помогать сотруднику развивать социальные контакты, но уже во внешней среде организации^[7]. В небольших компаниях обычно нет отдельного человека с функцией наставника, им, как правило, может выступать СEO или старший менеджер. В крупных компаниях внутренние и внешние наставники могут помогать сотруднику в карьерном росте и развитии ^[8]. Некоторые университеты имеют в своей структуре наставническое сообщество, что позволяет студентам и участникам лидерских программ получить опыт сотрудничества с наставником в процессе учебы. Наставническая деятельность, как правило, не оплачивается, но менторы могут извлекать свои выгоды из обучения и поддержки студентов, которые они далее могут применить в своих организациях ^[9].

Авторская гипотеза основывается на том, что в настоящее время ивент-агентства предъявляют достаточно высокие требования к кандидатам на должность ивент-менеджеров. Помимо профессиональных компетенций и опыта работы потенциальный сотрудник должен также обладать стрессоустойчивостью, гибкостью, коммуникабельностью, вниманием к деталям, умением сотрудничать, тайм менеджментом, быть любознательным. Немногие кандидаты на должности могут похвастаться таким внушительным набором профессиональных и личностных компетенций^[10]. В связи с этим особенно актуальным является взращивание собственного «идеального работника» путем запуска наставнических программ в индустрии ивента в целом и в ивент-организациях в частности. Отрасль ивента в России является достаточно молодой. Тем не менее, в ней уже есть пул ивенторов с достаточным профессиональным опытом работы, которые могут стать наставниками для тех, кто только начинает свой путь в индустрии ивента.

Обзор литературы

Ивент индустрия включает в себя совокупность компаний и проектов, специализированно действующих на рынке организации мероприятий. Так многие компании специализируются только на этом виде услуг — организации специальных мероприятий, их можно считать отдельной индустрией.

Event-индустрия — это индустрия живых коммуникаций, которая стремится к прямому и личному контакту, но виртуальные решения открыли для нее новые возможности ^[11].

Специалистов по организации мероприятий называют по-разному: event-менеджер, продюсер, координатор, арт-менеджер, концертный директор, MICE-специалист, педагог-организатор. Рассмотрим несколько определений Event-менеджера:

Event-менеджер — это специалист по планированию и организации различных мероприятий для организаций, структур и частных лиц.

Event-менеджер — это профессионал, занимающийся организацией деловых, спортивных и развлекательных мероприятий для самых разных компаний и частных лиц.

Event-менеджер занимается организацией и проведением разного рода мероприятий: корпоративов, конференций, тренингов, праздников, вечеринок и т. д.

В ближайшие годы в event-индустрии будут происходить изменения, которые также отразятся на системе наставничества:

• Всплеск offline-мероприятий. Закрытые вечеринки, тайные бары, тихие свадьбы — все, что делали люди самостоятельно на протяжении всей пандемии, говорит о том, что спрос на живые мероприятия очень высок. Это же подтверждают опросы сотрудников корпоративных компаний ^[12]. Все устали от развлекательных мероприятий в online-формате, людям нужны живые эмоции, знакомства и чувство сопричастности — в этих категориях online так и не смог приблизиться к мероприятиям в offline-формате. Как только мероприятия будут разрешены, ожидается большое количество тендеров и других событий.

• Кризис компетентных специалистов. Почти половина event-агентств ушли из индустрии, многие event-менеджеры поменяли сферу деятельности и ушли в смежные индустрии. Это означает, что как только мероприятия вновь будут разрешены — они вернуться в прежнем, а то и большем объеме, а реализовывать их будет некому. Ключевые игроки остались, кто-то вернется при первой возможности, но говорить о такой конкуренции агентств как раньше уже не придется. Задача прямо сейчас — удовлетворить отложенный спрос с меньшими ресурсами.

• Будущее за гибридными мероприятиями. Многие компании во время пандемии были вынуждены перенести свои обязательные мероприятия в online-формат и не прогадали. Если с развлекательными событиями есть вопросы, то деловым событиям и так пришлось бы перейти в онлайн, но немного позже — через 5-10 лет. Маркетинговые и деловые события многократно выиграли от online-формата, так как они смогли значительно увеличить аудиторию и стоимость одного лида сильно сократилась. Им не пришлось терять аудиторию от перехода в онлайн-формат — перейти были вынуждены все. Многие организаторы таких событий говорят о том, что после возвращения в offline они не останутся только в online, как и не вернуться полностью в offline. Они хотят использовать самую выгодную конфигурацию — работать в формате гибридных событий, когда часть аудитории находится в зале, но большая часть — online.

• Использование новых технологий. Дополненная реальность – это то, что привлекает внимание гостей, находящихся перед экранами ноутбука или даже смартфона. Теперь, когда технология AR и даже XR стала более доступной и надежной, она будет чаще использоваться на гибридных мероприятиях, чтобы помочь создать одинаково захватывающий опыт как для аудитории перед сценой, так и на экране.

Наставничество — это универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, мета компетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве ^[13] Наставничество делает акцент на практическую часть области знаний. Более опытный человек делится своими знаниями, умениями и навыками с подопечными на протяжении определенного времени ^[14] Практика наставничества в широком смысле, рассматривается, как работа с начинающими сотрудниками отражает давнюю традицию и сейчас является наиболее распространенной. Однако в современных динамичных организациях развивается и такая практика наставничества, которая охватывает не только новых сотрудников, но в идеале — всех ^[15]. Интересен опыт организаций, в которых наставничество развернуто как широкая практика подготовки и развития кадров, которая охватывает школьников, студентов и сотрудников компании.

Целью наставничества в ивент сфере является максимально полное раскрытие потенциала ивентора, необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности в отрасли. Целью также становится создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации подопечных.

Е. Г. Мазурова приводит следующую типологию наставничества ^[16].

- индивидуальная — предполагает персонализированное сопровождение наставником обучающегося, с учетом индивидуальных образовательных дефицитов и других индивидуальных особенностей последнего.

- групповая — сопровождение одним наставником (или командой наставников) группы обучающихся, обладающих общим или сходным образовательным дефицитом.

- коллективная — организация наставничества в работе с коллективом обучающихся, обладающих различными типами образовательных дефицитов.

- взаимная (peer) — организация взаимной поддержки обучающихся, обладающих разными типами образовательных дефицитов.

- онлайн — поддержка обучающихся, находящихся в удаленном доступе, с использованием интернет-технологий (социальные сети, скайп, Youtube и т. д.)

Одно из первых упоминаний термина «наставник» было найдено в «Одиссее» Гомера. Мудрый человек по имени Ментор получил задание обучить сына Одиссея, Телемаха. Одиссей хотел доверить заботу о своем королевстве и сыне Ментору — мудрому и надежному наставнику. По древней легенде в наставника для сына Одиссея перевоплотилась богиня Афина. Эта история стала популярной в XVII в. в работах французского философа Фенелона, который указал на возможность обучения путем наблюдения за миром и обсуждения происходящего с наставником.

Согласно словарю Мериам Вебстер, наставник — это пожилой человек с большим опытом, который может помочь другому сотруднику в развитии. Роль наставника — направлять, давать советы и поддерживать подопечного. Наставник может помочь сотруднику (подопечному) улучшить свои способности и навыки, предоставляя рекомендации и советы посредством оценки и наблюдения, основанных на опыте и навыках, приобретенных за годы жизни и работы ^[17].

Барнес рассматривает наставничество с точки зрения философии как отношение помощи и ссылается на две точки зрения. С одной стороны, это сочувствие, концентрация внимания на сложных сценариях и действиях. С другой — это сочувствие, уважение к конкретности, подлинности, инициации, конфронтации и непосредственности ^[18].

Одним из современных видов наставничества является реверсивное наставничество. Этот вид наставничества подразумевает ситуацию, когда профессионал младшего возраста становится наставником опытного сотрудника по вопросам новых тенденций, технологий и т. д ^[19] Помимо общих преимуществ, реверсивное наставничество помогает установить взаимопонимание между разными поколениями сотрудников. Обе стороны этой формы наставничества вынуждены выйти из зоны комфорта и научиться думать, работать и обучаться по-новому, толерантно воспринимая социальные, возрастные и коммуникативные особенности друг друга ^[20].

Исследователь Хагард определил шесть ключевых элементов обучающего наставничества: обучение, развитие, совместное определение цели, взаимность, а также сотрудничество и партнерство ^[21]. Д. Клаттербак и Д. Меггинсон в своей книге «Руководители и директора наставничества» дали следующее определение, наставничество — это «помощь одного человека, другому, которая заключается в трансформации знаний, работы или мышления». Наставничество — это в основном описание отношений, в которых опытный коллега использует свои совершенные знания и понимание работы или рабочего места для поддержки и развития младшего или неопытного сотрудника ^[22].

По мнению Луецки, наставничество заключается в передаче неявных знаний и устанавливает профессиональные стандарты. Наставничество, рассматривается, как «поддерживающие обучающие отношения между заботливым человеком, который делится своими знаниями, опытом и мудростью с другим человеком, который готов, желает и может извлечь выгоду из этого обмена, чтобы обогатить свой профессиональный путь» ^[23].

Согласно Марквардт и Лоан, наставничество можно определить, как «помощь одного человека другому в улучшение знаний, работы или мышления. Марквардт и Лоан рассматривают наставничество как своего рода поддержку, оказываемую одним человеком с необходимыми знаниями и опытом кому-то еще, кому их не хватало, посредством индивидуальной связи, созданной посредством регулярного общения в течение определенного периода» ^[24].

Наставник должен обладать ярко выраженным комплексом необходимых качеств: знать практику управления организацией, вызывать доверие, быть доступным коммуникабельным, креативным, ориентироваться на развитие. Личность наставника играет ключевую роль в успешном или наоборот, деструктивном эффекте данного метода развития персонала. Наставник должен иметь не только соответствующие знания или опыт, но и уметь правильно и своевременно донести их до обучаемого сотрудника^[25].

Согласно Megginson и Clutterbuck, наставнические связи могут иметь долгосрочный характер, в котором цели могут меняться, но всегда определяются подопечными ^[26]. Ученый Аллен, выдвинул тезис о том, что наставничество может изменить отношение к жизни, прежде всего, когда оно направлено на профессиональное развитие. Наставничество часто уместно, «когда менти совершают переходы в критические моменты своей жизни, и наставничество может быть связано с выбором, карьерным и личным развитием, а также изменениями ^[27].

Шула и Бланчард в своей книге «Маленькая книга по коучингу» упомянули, что наставничество включает в себя поддержку людей в выявлении и определении потребностей их развития и постановке их личных целей и задач. Наставник может позволять менти обозначать свои проблемы, а также бросать вызов, помогать им сформулировать свои мысли, чувства, выразить поведение и убеждения, и анализировать проблемы с разных точек зрения. А также поощрять и направлять их к принятию самостоятельных решений ^[28].

Таким образом, наставничество — это не только система адаптации и профессионального развития молодых сотрудников. Это еще и часть корпоративной культуры всех инновационных организаций, это среда, в которой накапливаются и передаются знания, опыт и успешные модели поведения ^[20].

Наставничество является эффективным способом постоянного обучения, мотивации и вдохновения сотрудников. В настоящее время наставничество — это не просто работа с сотрудниками и рекомендация книг к прочтению, а работа по передаче накопленного опыта, знаний и современных компетенций. Наставники делятся опытом, историями, кейсами из своего профессионального опыта. Наставническая деятельность строится на основе разбора конкретных ситуаций, выработки решений и рекомендаций. Роль наставника заключается в раскрытие потенциала, выборе направления деятельности, корректировки и обучения конкретным навыкам работы.

Наставник играет немаловажную роль не только в адаптации и выращивании молодых ивент специалистов, но и в развитии их карьеры. В процессе наставнической деятельности он может разрабатывать для подопечного индивидуальный карьерный трек, по которому он может продвигаться и перемещаться по разным позициям в течение своей карьеры^[29]. Наставник может оказывать влияние на личность ивентора, как в профессиональном плане, так и личностном. Он может направлять и вдохновлять подопечного, оказывать влияние на принятие его жизненных решений. На протяжение всего карьерного пути в ивенте наставники могут сменять друг друга и привносить новый опыт. Взаимодействие и заимствование нужных компетенций от каждого наставника в процессе карьерного пути приводит к формированию профессионального ивент-менеджера.

Наставничество также является формой передачи и трансляции неявных знаний. Трансляция неявных знаний представляет собой сложную систему, так как нематериальные активы, полученные из опыта, создаются в результате динамичных, неструктурированных процессов. Процессы генерации и трансляции неявного знания зависят от культуры и структуру организации ^[30]. Передача неявных знаний требует наличие определенного опыта, совместного взаимодействия членов коллектива. Групповая форма неявного знания оказывает непосредственное влияние на процессы генерации, развития и трансляции личностного профессионального знания. Таким образом, наставники не только передают в практической деятельности неявные знания о навыках в предметных областях, как ценнейшую информацию, но и являются идеальными носителями неявных аспектов организационного, группового знания о корпоративных нормах и ценностях и системах управления ^[31].

Очень важно не только оценивать труд наставников, но и признавать его ценность. Особенно значимым это становится, когда мы говорим о наставничестве как системе, о формировании в компании «культуры наставничества» ^[32].

На первый взгляд, самый простой способ является премирование: выплата денежного вознаграждения за каждого подопечного. Однако при такой практике есть риск, что наставники будут увеличивать количество своих подопечных, снижая качество работы с каждым из них. Для многих компаний, в силу сложившейся корпоративной культуры, подобный способ поощрения является неприемлемым ^[33].

Опосредованным способом материального поощрения наставников может быть включение соответствующих измеряемых показателей в систему KPIs (ключевых показателей эффективности), выполнение которых в свою очередь влияет на размер заработной платы и/или бонуса. Но для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, решающее значение все же имеет нематериальная мотивация ^[34]:

· внимание руководства к проблемам наставников;

· публичное признание значимости работы наставников для компании;

· использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).

Кроме того, есть хорошие старые методы, такие как определение лучшего наставника, вручение специальных памятных подарков на каком-либо корпоративном мероприятии и т. д.

Лучшим же мотивирующим фактором будет создание корпоративной культуры, в которой наставничество воспринимается сотрудниками как почетная миссия, а не как обременительная повинность. Большую роль в этом играют специалисты кадровых служб, их креативность, настойчивость, качество и своевременность коммуникации^[35].

Методология

Для изучения факторов, оказывающих влияние на построение и развитие системы наставничества в индустрии ивента, была разработана анкета. Данные для исследования были собраны при помощи интернет-опроса, а именно такого инструмента, как Google-формы. Опрос проводился в период с октября по декабрь 2021 г. Анкета включала в себя вопросы, касающиеся факторов, которые оказывают влияние на успешность взаимодействия наставника и подопечного. Вопросы анкеты разрабатывались посредством метода фокус группы с представителями ивент сферы. В результате работы сложилась следующая структура опросника.

1. Приходилось ли Вам бывать в роли наставника в рамках вашей профессиональной деятельности

А) да

Б) нет

2. Приходилось ли вам быть менти (учеником) в рамках вашей профессиональной деятельности

а) да

б) нет

3.Оказал ли ваш наставник (преподаватель) влияние на построение и развитие вашей карьеры е ивенте

а)да

б)нет

4.Какие составляющие важны для успешного взаимодействия наставника и подопечного в ивент-организации

а) совместимость

б) корректность

в) психологический климат взаимоотношений

г) общие цели

5.Какими личностными качествами должен обладать наставник в ивент-организации

а) ответственность

б) целеустремлённость

в) отзывчивость

г) терпеливость

6.Какими профессиональными качествами должен обладать наставник в ивент сфере

а) профессионализм и наличие опыта

б) умение учить

в) лидерство

г) уметь мотивировать

д) развиваться

Респондентами выступили студенты, преподаватели практики из отрасли ивента, ивент-фрилансеры и ивент-менеджеры различных ивент-агентств города Москвы. Метод сбора данных предполагал заполнение анкеты-опросника. Формирование выборки проходило в два этапа: выбор ивент агентств и выбор респондентов. При построении выборки агентств учитывались такие критерии как: срок работы в отрасли, количество сотрудников, наличие корпоративных программ развития сотрудников. Всего в опросе приняло участие 130 человек. В процессе исследования использовались всеобщие методы познания: системный, диалектический, структурно-функциональный, анализ и синтез. Результаты анкетирования обрабатывались при помощи программ Google-опросы, excel. В результате опроса, был сформирован «портрет» современного наставника в ивент-сфере, его профессиональные и личностные качества, выявлены оптимальные сроки наставнической деятельности и обозначены ресурсы для поиска наставника.

Результаты исследования

В результате исследования выяснилось, что 64,% респондентов имели опыт наставнической деятельности в своей профессиональной деятельности, 36% никогда не выступали в роли наставника.

Рис. 1. Опыт наставнической деятельности

Источник: Составлено автором по результатам опроса

Следующий вопрос, который нас интересовал при изучении темы наставнической деятельности в ивенте, касался «Выступали ли вы в роли подопечного?»

Рис. 2. Опыт подопечного

Источник: Составлено автором по результатам опроса

Как видно из рис. 2, 82% респондентов являлись подопечными, а 18% не имели такого опыта.

Рис. 3. Влияние наставника на построение карьеры

Источник: Составлено автором по результатам опроса

В процессе исследования выяснилось Рис.3, что для 83% респондентов наставник оказал влияние на построение их профессиональной карьеры, а 17% не ощутили такого влияния.

Рисунок 4. Составляющие успеха взаимодействия наставника и подопечного

Источник: Составлено автором по результатам опроса

Как видно из рис. 4, одной из главных составляющих для успеха взаимодействия является психологический климат. На втором месте по популярности ответов следуют совместимость участников. Далее общие цели и корректность общения.

Рисунок 5. Личностные качества наставника

Источник: Составлено автором по результатам опроса

Для большинства респондентов самым важным качеством наставника является ответственность. Вторым по популярности ответом выступила отзывчивость. Далее терпеливость, и замыкает цепочку целеустремленность наставника.

Рис. 6. Профессиональные качества наставника

Источник: Составлено автором по результатам опроса

Что касается профессиональных качеств наставника, то данные распределились следующим образом. Самым важных качеством наставника для респондентов выступил профессионализм и наличие опыта. На втором месте умение обучать, на третьем — умение мотивировать. Далее — умение развиваться и лидерство.

Рис. 7. Срок наставнической деятельности

Источник: Составлено автором по результатам опроса

Как видно из рис. 7, большинство респондентов (74%) считают, что наставническая деятельность должна носить системный характер на протяжение всей карьеры. 12% определили срок 12 месяцев и 9% респондентов выступили за наставничество на протяжение трех месяцев.

Рис. 8. Обязанности наставника

Источник: Составлено автором по результатам опроса

В процессе исследования нас также интересовал вопрос, касающийся обязанностей наставника Рис 8. Большинство респондентов считают, что наставник должен делиться опытом и направлять подопечного. Вторым по популярности ответом было развитие профессиональных навыков и третьим — выстраивать карьерный путь.

Рис. 9. Опыт поиска наставника

Источник: Составлено автором по результатам опроса

Как видно из рис. 9, у 59% респондентов был опыт поиска наставника, а 41% не имели такого опыта.

Рис. 10. Ресурсы для поиска наставника

Источник: Составлено автором по результатам опроса

Что касается ресурсов поиска наставника, то 50% респондентов при поиске наставника прибегали к источникам сети Интернет, 40% искали наставника при помощи родственников и друзей. Остальные привлекали коллег и личные знакомства.

Рис. 11. Внедрение программ наставничества в современных организациях

Источник: Составлено автором по результатам опроса

На вопрос «Нужно ли внедрять программы наставничества в современных организациях 94% респондентов ответили положительно.

Обсуждение

Полученные в ходе исследования данные свидетельствуют о том, что институт наставничества формируется и развивается несмотря на то, что отрасль ивента в России еще является достаточно молодой. В ходе исследования выяснилось, что респонденты выступали как в роли наставника, так и в роли менти.

Взаимодействие наставника и молодого ивентора может начинаться со времен обучения в университете. А именно в процессе прохождения практик, участия в мероприятиях в качестве волонтеров и стажеров, в процессе неформального общения с наставником. Как было обозначено ранее наставничество — это универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, мета компетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве. Наставничество делает акцент на практическую часть области знаний.

В ивент сфере часто требуется много помощников для выполнения задач для разных отделов или специалистов. Продюсеры, костюмеры и сценографы — это лишь некоторые из профессионалов, которым обычно требуются помощники до, во время и после мероприятий. Постоянная работа в качестве помощника может помочь составить начинающему ивент-менеджеру свое резюме и познакомиться с режиссерами по кастингу, агентами и режиссерами фильмов. Работа помощником может включать неполную занятость в связи с чем можно использовать это время на обучение и развитие.

В ходе исследования также подтвердилась гипотеза о том, на эффективность наставнической деятельности влияют психологические аспекты. Благоприятный психологический климат в отношениях это основа успеха взаимодействия наставника и подопечного. Для респондентов важными качествами наставника выступили: ответственность, отзывчивость и терпимость.

Выявлено, что в настоящее время наставничество является обязательным и важным инструментом развития сотрудников во многих сферах деятельности, в том числе в ивент-индустрии. Оно направлено на усиление командной работы, постоянное обучение и совершенствование персонала, подержание репутации организации в долгосрочной перспективе.

Тезис о том, что наставническая деятельность должна носить системный характер подтвердили данные исследования. Респонденты считают, что взаимодействие с наставником должно носить краткосрочным, но системный характер на протяжение всей карьеры. С течением времени могут меняться наставники, роли участников наставнической деятельности.

Важно отметить тот факт, что правильный выбор наставника и первоначальная работа с ним является выгодной инвестицией в развитие профессиональной карьеры специалиста в области организации мероприятий. Сотрудничество с наставником может уберечь от неверных шагов и ошибок, которые могут совершать новички в отрасли, а также поможет менти сэкономить силы, время и финансы. Согласно данным исследования респонденты прибегали к таким методам поиска наставника как: источники сети интернет, родственники, друзья и коллеги.

Таким образом, автором статьи поставлена и обоснована необходимость развития института наставничества в отрасли ивента вообще, и корпоративных программ наставничества в ивент-организациях в частности. Они могут варьироваться по охвату и стилю, от неформального наставничества между менеджерами и их командами до высокоструктурированных программ с конкретными отраслевыми заданиями, которые сотрудники выполняют вместе.

Заключение

Подводя итог проведенному исследованию, отметим наиболее важные его результаты касающиеся развития системы наставничества в ивент сфере.

Во- первых, наставничество — это уникальный способ соединить людей с другими более опытными людьми, для того чтобы помочь им достичь целей и развить новые навыки. С помощью современных программ наставник по-прежнему может помогать подопечному, ставить и достигать цели, а также развивать свои таланты. Современное наставничество демонстрирует важность наличия наставника, адаптируя программы наставничества к актуальным рабочим процессам. Все больше организаций создают более гибкую и творческую рабочую среду. Поэтому неудивительно, что программы наставничества также стали более гибкими и творческими.

Во-вторых, в результате проведенного опроса выяснилось, что 64,7% респондентов имели опыт наставничества в своей профессиональной деятельности, 35,3% никогда не выступали в роли наставника. Для 82,4% респондентов наставник оказал влияние на построение их профессиональной карьеры. На успех взаимодействия наставника и подопечного влияют такие составляющие, как психологический климат, совместимость участников и общие цели.

В третьих, по итогам исследования выяснилось, что для респондентов оказались важны такие качества наставника как: ответственность, отзывчивость и терпеливость. Современный наставник, по мнению респондентов, должен иметь опыт деятельности в индустрии ивента, направлять подопечного, а также заниматься профессиональным развитием подопечного и помогать выстраивать карьерный Для участников наставнической деятельности важен благоприятный психологический климат и общие цели с наставником. Что касается сроков наставничества, то большинство респондентов склоняются к систематичности наставничества на протяжении всей карьеры. Наставническая деятельность должна быть не одноразовым мероприятием, а носить постоянный и систематический характер. Основными источниками для поиска наставника для респондентов являются источники сети интернет, родственники и друзья, личные знакомства.

В четвертых, современные работодатели и наставник при подборе и принятии решения в пользу определенного кандидата могут также ознакомиться с аккаунтами в социальных сетях, посредством которых можно составить портрет кандидата и оценить его как личностные, так и профессиональные характеристики, в связи с чем менти нужно задуматься над этим и выстроить верную стратегию позиционирования своей личности через аккаунты в социальных сетях. Порой у молодых подопечных еще нет достаточного профессионального опыта, который они могли бы продемонстрировать в своем аккаунте, но внимание наставника может привлечь тематика блога менти, хобби, посты, стиль изложения и т. д.

В пятых, многие специалисты, занятые в сфере ивента, не имеют профильного образования. Они попадают в отрасль из смежных профессий, таких как реклама, PR, сфера сервиса и туризма, управление персоналом. Ивенторы часто находят работу через свое окружение, людей, которые уже заняты в сфере развлечений. Попадая в среду, они стараются найти свою нишу в рамках всей индустрии ивента. Данный тезис позволяет сделать вывод о том, что роль наставника-профессионала становится особо актуальной и важной для построения карьеры в ивент-сфере.