Система нематериального стимулирования персонала как механизм повышения эффективности трудовой деятельности и нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений (на примере предприятий Республики Башкортостан)

Свинухова Юлия Николаевна научный сотрудник, Институт социально-экономических исследований Федерального государственного бюджетного научного учреждения Уфимского федерального исследовательского центра Российской академии наук 450000, Россия, республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Проспект Октября, 71 Svinukhova Yuliya Nikolaevna Scientific Associate Institute for Social and Economic Research of Ufa Scientific Center of the Russian Academy of Sciences 450000, Russia, respublika Bashkortostan, g. Ufa, ul. Prospekt Oktyabrya, 71 s.ioulia@mail.ru Другие публикации этого автора

Данное исследование выполнено в рамках государственного задания УФИЦ РАН № 075-00504-21-00 на 2021 г.

На современном этапе развития российского общества и его региональных сообществ все большей актуализации подвергается роль трудового капитала, как одного из основных внутренних источников развития. Именно качество трудового капитала рассматривается как стратегический ресурс, а создание условий для эффективной его реализации выступает главной предпосылкой инновационного роста и развития конкретного региона. Очевидно, что основная задача состоит не только в модификации трудового капитала с целью обеспечения его высоких качественных и количественных параметров, но и в повышении качества социально-трудовой среды, что ведет к наиболее эффективной реализации имеющегося трудового капитала и росту производительности труда. При этом, основной социально-экономический эффект от реализации мер и механизмов по совершенствованию социально-трудовой среды предприятий, хозяйствующих на территории региона, способен проявляться не только в реализации интересов собственника и более полном и эффективном раскрытии трудового капитала, способствующего росту производительности труда и социально-экономическому прогрессу региона, но и в улучшении качества трудовой жизни, включая нивелирование конфликтных проявлений и напряженности в социально-трудовых отношениях.

Одним из критериев удовлетворенности качеством трудовой жизни выступает система стимулирования персонала, поддерживающая трудовую мотивацию. В связи с этим, предметом данного исследования выступает система стимулирования персонала как механизм повышения эффективности трудовой деятельности и нивелирования конфликтных проявлений в сфере социально-трудовых отношений.

В экономической и социальной теории широко представлена система материального и нематериального стимулирования эффективности трудовой деятельности ^[1-4]. В наиболее полном виде систематизация ее элементов, с точки зрения их значимости для персонала, представлена в работе А.В. Копытовой ^[5]. Главным мотиватором трудовой деятельности, конечно же, выступает оплата труда. Так, по данным исследования, инициированного ООН, она должна составлять не менее 3 долл. в час, чтобы не утратить своей стимулирующей функции. Следовательно, низкие доходы или неудовлетворенность уровнем зарплат сопряжены с отсутствием мотивации к повышению эффективности и производительности труда. Данные, полученные в ходе исследования, проведенного Сектором социально-политических исследований Института социально-экономических исследований УФИЦ РАН в 2021 г. на территории Республики Башкортостан, к сожалению, указывают на то, что сегодня в сфере отношений труда и капитала формируется ситуация, характеризуемая противоречием, состоящим в том, что достаточно часто в оплате труда работников не находит своего отражения реальная цена их труда. Достаточно часто респонденты отмечали, что их труд оплачивается гораздо ниже, чем заслуживает. Социально-экономический статус опрошенных респондентов приведен на рис. 1.

Рисунок 1. Распределение, опрошенного в Республике Башкортостан населения, по социально-экономическому статусу

Как мы видим из приведенных данных, уровень среднемесячных денежных доходов (с учетом его традиционной российской структуры, в которой основное место принадлежит заработной плате) большей части опрошенных респондентов (70,6%) находится ниже обозначенного ООН необходимого для сохранения стимулирующей функции уровня оплаты труда на российских предприятиях в 35768,88 руб. при курсе 1 долл. – 70,97 руб. (20.10.2021г.). Лишь у 29,3% от опрошенных уровень доходов соответствует и превышает данную планку.

Обозначенное противоречие в сфере труда и капитала осложнятся и тем, что зачастую, дифференциация по уровню оплаты труда формируется не строго в соответствии с профессиональным статусом, нагрузками и реальными результатами труда, а обосновывается субъективными условиями предприятий, отраслевыми различиями и неэффективной организацией стимулирующих надбавок, что ведет к нарастанию конфликтного потенциала ^[5]. И отсюда, в том числе, достаточно часто респонденты указывают на неудовлетворенность уровнем своего материального вознаграждения за труд и социальными гарантиями ^[6]. Формируется проблема несоответствия социально-профессионального статуса людей уровню их социальных притязаний. Обостряется проблема «работающих бедных» ^[7,8,9].

Данные проведенного исследования показывают нам, что сегодня, именно уровень оплаты труда, а особенно низкая его цена в бюджетных отраслях экономики, в большинстве случаев остается основным фактором, мешающим или снижающим желание работников трудиться эффективнее. Лишь 29,3 % опрошенных респондентов, работающих на предприятиях республики, отметили, что данный фактор никогда не является для них препятствием к эффективному труду. Большинство из опрошенных, а именно – 70,7 % в целом (31,5 % респондентов выбрали градацию часто и 39,2 % – иногда) оценили заработную плату не только как как существенный фактор качества своей трудовой деятельности, но и, с учетом личной неудовлетворенности ее уровнем, отметили ее влияние на себя как антистимула к более эффективной трудовой деятельности (рис. 2).

Рисунок 2. Взаимосвязь оплаты труда и эффективности трудовой деятельности

Таким образом, полученные данные позволили нам проследить насколько сегодня в условиях регионального развития формируемый уровень заработных плат способен выполнять свою мотивирующую функцию к повышению производительности труда.

В связи с этим, особую актуальность приобретает вопрос поиска компенсирующих методов и механизмов. В экономической теории обосновано положение о том, что нематериальные виды и методы мотивации не уступают по своей эффективности материальным. В рамках данного исследования определим систему нематериального стимулирования как условие совершенствования социально-трудовой среды предприятия. Она так же представлена широким набором методов побуждения персонала к наиболее качественной, эффективной трудовой деятельности и сглаживания конфликтных проявлений в сфере труда. На наш взгляд, механизм ее действия основан на создании условий к самомотивации и ее поддержании. В наиболее общем виде весь ее методический арсенал систематизирован следующим образом:

- вербальные методы стимулирования;

- повышение статуса, квалификации работника и рост по карьерной лестнице;

- социальные преференции и внимание к членам семьи;

- реализация элементов корпоративной культуры;

- персонификация, поощрения, награды и т.п.;

- делегирование, привлечение к экспертному мнению и информирование персонала.

В результате проведения упомянутого выше исследования, была оценена система стимулирования труда на предприятиях Республики Башкортостан. Проведенное исследование позволило выявить высокую необходимость для большинства работников предприятий республики мер нематериального стимулирования труда, и особенно тех, которые способствуют достижению некоторого баланса между родительством, семейными обязанностями и трудовой деятельностью. Было выявлено, что хозяйствующие на территории республики предприятия располагают некоторой системой стимулирования трудовой деятельности. Но, при этом, большинство предприятий, сегодня, поддерживают сотрудников преимущественно только в сфере непосредственного повышения качества их трудового капитала, в основном действуя в направлении стимулирования развития персонала – средствами переобучения и повышения квалификации. При этом, факторам повышения качества социально-трудовой среды и роста удовлетворенности трудом внимания уделяется значительно меньше. Как отмечает А.В. Праведников, на предприятиях республики наиболее активно реализуются меры корпоративной социальной поддержки универсального характера и представлены они недифференцированным набором льгот. Корпоративная политика, проводимая на предприятиях, практически не дифференцирована в отношении потребностей работников с детьми. Ориентации на политику баланса семьи и трудовой деятельности выражены слабо ^[10], с чем соотносятся и данные нашего исследования.

Следовательно, необходима актуализация на предприятиях Республики Башкортостан гибкой системы мер нематериального стимулирования, основанной на принципе «социального кафетерия» и дифференцированных механизмах с учетом социальных характеристик работников (мужчин, женщин и работников с семейными обязанностями).

Основным направлением в системе нематериального стимулирования на предприятиях республики должно выступить расширение возможностей совмещения трудовой деятельности с семейными обязанностями. Так, в ходе исследования выявлено, что одной из наиболее актуальных сфер формирования напряженности и конфликта в сфере труда в современных трудовых коллективах, не зависимо от сферы приложения труда, выступает именно конфликт семьи и работы. И это так же выступает одной из причин неэффективной реализации трудового капитала и падения мотивации к труду. Так, до 80% сотрудников предприятий сталкиваются с конфликтным совмещением работы и семейных обязанностей. И особенно это отмечено среди женщин. Именно женщины, как часть трудового капитала, выступают наиболее активным субъектом поиска баланса между семьей и работой, что часто выражается в необходимости делать выбор между сферой труда и семьей. При этом, эмпирический анализ показывает то, что женщины обладают высоким трудовым потенциалом в силу своего численного и образовательного преимущества ^[11], активных трудовых позиций и установок. Следует отметить, что дополнительные акценты в формирование данного конфликтного поля вносит наличие ряда экономических, институциональных и инфраструктурных барьеров, формируемых в регионе, что зачастую выступает дополнительным условием, препятствующим реализации женщин в сфере труда. Так, к основным из выявленных барьеров трудовой занятости женщин с детьми относятся: недостаточность и неудовлетворенность качеством услуг в муниципальных ДОУ; низкий уровень жизни, не позволяющий приобретать спектр услуг по присмотру и уходу за детьми в частном секторе сферы образования; недостижимость гибкой занятости и ее альтернативных форматов; негативное отношение со стороны собственника (работодателя) к выходу на больничные листы по уходу за ребенком. Очевидно, что наличие проблемы конфликтного совмещения семьи и работы коррелирует с обозначенными барьерами трудовой занятости женщин с детьми и может выступить причиной недоиспользования той части трудового капитала региона, которой обладают женщины, как его часть. Поэтому, выявленные барьеры, препятствующие эффективной занятости женщин с детьми, так же необходимо учитывать при разработке системы дополнительных стимулов и направлений, нацеленных на повышение занятости и самореализации женщин с детьми в сфере труда.

Возвращаясь к данным проведенного исследования, мы видим, что сотрудники все же имеют ряд возможностей по достижению баланса между семьей и работой (рис. 3). На рисунке 3 представлено распределение мер нематериального стимулирования труда, в зависимости от степени их реализации на предприятиях республики: от наиболее часто реализуемых к тем, что развиты достаточно слабо и требуют активизации – в нижней части диаграммы.

Рисунок 3. Меры политики баланса семьи и работы, реализуемые на рабочих местах, на предприятиях Республики Башкортостан

Активизация приведенных на рисунке 3 мер политики баланса семьи и работы (особенно расположенных в нижней части графика на рис.3) будет способствовать повышению качества социальной среды предприятий и организаций, что повлечет за сбой рост показателей удовлетворенности трудом и, соответственно, позволит добиться повышения эффективности трудовой деятельности.

Анализ имеющихся исследований в области систем стимулирования труда показывает, что наибольшие результаты в достижении роста качества трудовой жизни и эффективности труда достигаются при использовании на предприятиях гибкой системы стимулирования ^[12]. То есть, система стимулирования труда должна быть выстроена так, чтобы отвечать текущим целям предприятия, при этом, максимально учитывая актуальные потребности сотрудников. Подобные системы реализуют индивидуальный подход и возможности выбора сотрудниками индивидуальных социальных пакетов и льгот. Так, О.Я. Пономарева, С.Ф. Зверева и Н.И. Карпова отмечают, что сегодня одним из актуальных инструментов, обеспечивающих подобную гибкую настройку системы мотивации под цели предприятия и потребности сотрудников выступает предложенный Р. Марром принцип «социального кафетерия» ^[12]. Он основан на выборе сотрудниками наиболее актуальных для них на данный момент мотивирующих льгот и поощрений из тех, реализация которых возможна на конкретном предприятии. Относительно нашего исследования установлено, что одними из наиболее востребованных мер нематериального стимулирования на предприятиях республики выступают такие меры политики баланса семьи и работы, как реализация социальных программ и снижение необходимости сверхурочных работ.

На основе проведенного анализа и полученных эмпирических данных можно заключить, что сегодня, эффективность системы мер нематериального стимулирования, будет основана на реализации таких механизмов, создающих возможности сочетания работы и родительства, предлагаемых на корпоративном уровне, как:

- введение дополнительных социальных программ, предусматривающих потребности работников с детьми и использование индивидуальных социальных пакетов и льгот (например, субсидии на медицинское обслуживание, путевки в санатории и детские лагеря, дополнительные отпуска в летнее время, предоставление спортивных абонементов и т.п.);

- гибкая организация труда – согласование работы по гибкому графику или удаленно, согласование графика отпусков;

- содействие в организации присмотра за детьми – софинансирование оплаты услуг по присмотру за детьми в частных учреждениях образования.

Гибкая организация труда в системе нематериального стимулирования труда относится сегодня к одному из наиболее востребованных и эффективных средств стимулирования ^{[12, 13]}. Так, по данным ВЦИОМ, в ходе опроса: «Женское лидерство: эффективные стратегии в современной России», 2019 г. было установлено, что гибкая организация труда в форматах удаленной или дистанционной работы, гибкого графика рабочего дня или неполного рабочего дня – это одна из важных компонент в стратегии баланса успешной женской карьеры ^[14]. Поощрение работодателей к применению данных форм занятости женщин, обремененных семейными и материнскими обязанностями необходимо в силу того социально-экономического эффекта, который предоставляет данная мера. А именно, это не только повышение уровня благосостояния семьи за счет дополнительного дохода женщины, но и появление возможности совмещать семейные обязанности с профессиональными, не выпадая при этом из производственного процесса за счет нивелирования такого барьера, как неудовлетворенность услугами муниципальных ДОУ и недостижимость образовательных услуг в частном секторе, невозможность брать больничные листы. Это устанавливает взаимосвязь с повышением занятости и самореализации женщин с детьми в сфере труда и, соответственно, с ростом эффективности использования трудового капитала женщин региона. Этим и обуславливается целесообразность использования данного механизма в целях повышения трудовой занятости и эффективности труда женщин с детьми.

Кроме того, данные меры, реализуемые на предприятиях, могут получить существенное подкрепление мерами региональными. Так, с учетом выявленной на территории республики актуальности в получении услуг групп продленного дня, дополнительной эффективной мерой может выступить расширение уже существующей в Республике Башкортостан программы предоставления сертификатов и субсидий на финансирование расходов оплаты частных ДОУ, дополнительной услугой софинансирования на тех же принципах предоставления сертификатов и субсидий оплаты услуг по присмотру за детьми в частных учреждениях образования, оказывающих услуги по типу групп продленного дня (ГПД), что позволит повысить эффективность трудовой занятости женщин, как части трудового капитала.

Таким образом, обосновано, что в настоящее время на предприятиях республики в качестве наиболее востребованного направления повышения эффективности трудовой деятельности выступает реализация методов и мер нематериального стимулирования, направленного на достижение баланса сочетания трудовой деятельности с семейными обязанностями.