Применение гражданско-правового института преддоговорной ответственности к трудовым отношениям

Белозёрова Елена Олеговна студент, Юридический факультет, Южный федеральный университет 344002, Россия, Ростовская Область область, г. Ростов-На-Дону, ул. Максима Горького, 88, ауд. 319 Belozerova Elena Olegovna Student, the department of Civil Procedure and Employment Law, Southern Federal University 344002, Russia, Rostovskaya Oblast' oblast', g. Rostov-Na-Donu, ul. Maksima Gor'kogo, 88, aud. 319 belozerova.e.o@mail.ru

Заря Александр Андреевич ORCID: 0000-0002-0119-0876 студент, Юридический факультет, Южный федеральный университет 344002, Россия, Ростовская Область область, г. Ростов-На-Дону, ул. Максима Горького, 88, ауд. 319 Zaria Aleksandr Andreevich Student, the department of Civil Procedure and Employment law, Southern Federal University 344002, Russia, Rostovskaya Oblast' oblast', g. Rostov-Na-Donu, ul. Maksima Gor'kogo, 88, aud. 319 aazarya777@yandex.ru Другие публикации этого автора

Введение

Каждая отрасль права характеризуется самостоятельностью и имеет особый предмет и метод правового регулирования. В ст. 2 ГК РФ перечисляется круг отношений, который регулируется гражданским законодательством, при этом данный перечень, в отличие от ст. 1 ТК РФ, является неисчерпывающим. Однако Гражданский кодекс РФ прямо устанавливает, что к имущественным отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной стороны другой, гражданское законодательство не применяется, если иное не предусмотрено законодательством. В свою очередь Верховный Суд РФ в обзоре практики рассмотрения дел о материальной ответственности работника указывает, что «обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе в случае заключения соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, возникает в связи с трудовыми отношениями между ними» и нормы гражданского права не применяются ^[18].

Таким образом, законодатель в очередной раз подтверждает невозможность смешения правовых институтов гражданского и трудового права. Однако современные отношения между соискателями работы и работодателями изменяются и усложняются. Для приёма на работу лицо проходит собеседование, выполняет пробное задание или проект в целях определения его компетенции для данной должности. В условиях глобального мира соискатели всё чаще ищут работу в других городах, а работодатели не упускают возможности выбрать наиболее подходящего им кандидата. В данном случает проявляется сущность такого гражданско-правового института, как переговоры о заключении договора. При условии недобросовестного ведения данных переговоров справедливо применять нормы о преддоговорной ответственности. Однако, трудовой кодекс регулирует только те отношения, которые связаны с трудовым договором или вытекают из него, тем самым не включая в круг трудовых отношений переговоры о заключении трудового договора.

Так как на сегодняшний день данные отношения не урегулированы законодательством, и лица лишены возможности защитить своё право, мы предлагаем рассмотреть необходимость отнесения отношений до заключения трудового договора к гражданско-правовым. Для того, чтобы доказать целесообразность этих изменений нами будут использованы следующие методы: формально-юридический, сравнительно-правовой, логический, всеобщий диалектический и герменевтический.

На сегодняшний день не многие авторы рассматривали данный вопрос. Из тех, кто непосредственно исследовал проблему, можно выделить Касьяненко Т.С. с её работой «Проблемы правового регулирования преддоговорных отношений в трудовом праве» ^{[19, С. 62 - 65]}. Однако мы не согласны с её позицией о необходимости отнесения института преддоговорной ответственности к трудовым отношениям и внесении соответствующих изменении в Трудовой кодекс. На наш взгляд данные отношения о переговорах уже урегулированы на достаточном уровне в Гражданском кодексе и нам необходимо только обосновать применение к ним гражданского законодательства с возможным внесением изменений в него.

Для подтверждения своей позиции мы сначала квалифицируем данные отношения по существующему законодательству, далее сравним их с практикой других стран и приведём процессуальные примеры обоснованности использования института преддоговорной ответственности в трудовых отношениях.

Квалификация отношений, возникающих до заключения трудового договора.

Работодатель заинтересован в том, чтобы в условиях конкуренции выбрать себе работника, который готов и может работать эффективно, при этом не требует высокой оплаты труда. Для поиска необходимого сотрудника всё больше становятся популярны интернет-рекрутинговые компании и порталы, такие как HeadHunter (hh.ru), Rabota.ru, Zarplata.Ru, Юла.ру и др. На данных порталах в день появляется не менее 1500 вакансий, а всего представлено не менее 1 миллиона работодателей^[7].

Размещая своё предложение о работе, работодатель указывает все необходимые критерии для вступления в переговоры о заключении трудового договора (место работы, режим работы, квалификация, стаж, знание языков, отдельные качества, примерная заработная плата и др.) Соискатель работы имеет возможность ознакомиться со всеми представленными вакансиями, оставить своё резюме и выбрать наиболее подходящий ему вариант.

Таким образом, целью размещения вакансий и предоставления своего резюме является экономический интерес найти на рынке труда наиболее подходящую работу, чтобы в дальнейшем вступить в трудовые правоотношения.

Сущность переговоров, проводимых с целью заключения трудового договора, не отличается от переговоров по заключению любого другого соглашения, в том числе гражданско-правового. И в том, и в другом случае стороны не знают, насколько контрагент ценит обсуждаемое благо; в обоих случаях происходит согласование условий будущего договора и порядка его исполнения. Кроме того, различные тактики и стратегии ведения переговоров, вырабатываемые в науке, применимы как к заключению гражданско-правового, так и трудового договора, на что прямо указывают авторы: «поэтому эта процедура [BATNA (best alternative to a negotiated agreement – в пер. с англ. «лучшая альтернатива согласованному решению») – принцип выбора наиболее выгодного соглашения из всех, в отношении которых проводятся переговоры] часто рекомендуется для работников, подающих заявление одновременно нескольким работодателям ^{[10, P. 44]}». Также популярна тактика «This will hurt you more than me» (в пер. с англ. «это навредит тебе больше, чем мне»).

Статья 16 ТК РФ устанавливает, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключения трудового договора, из чего можно сделать вывод, что отношения, существовавшие до заключения трудового договора, трудовыми не являются. С учетом того, что переговоры при заключении трудового договора не отличаются от переговоров, урегулированных нормами гражданского права, мы имеем два последовательно сменяющих друг друга правоотношения: первое – преддоговорное отношение, закреплённое ГК РФ, второе – трудовое отношение, возникающие в результате заключения трудового договора. Таким образом, трудовой договор является юридическим фактом двойного назначения: он прекращает преддоговорное отношение и порождает трудовое.

Однако наряду с трудовыми отношениями в сферу трудового права входят иные непосредственно связанные с ними отношения. К нашему вопросу тесно примыкают отношения по трудоустройству у данного работодателя, которые похожи на переговоры, но ими в строгом смысле не являются. Отношения по трудоустройству возникают с момента обращения соискателя к конкретному работодателю. Содержанием их является право работника требовать от работодателя рассмотрения его заявки, принятия законного решения и указания причин отказа в заключении трудового договора. Этим правам корреспондируют соответствующие обязанности работодателя. При их нарушении работник может обратиться в суд с требованием о признании незаконным отказа в приёме на работу и об обязании заключить трудовой договор, компенсации морального вреда. В этом, собственно, и заключается правовой эффект отношений по трудоустройству – не допустить необоснованного отказа в приёме на работу.

Иной взгляд на содержание отношений по трудоустройству изложен О. Ю. Павловской ^{[4, С. 69–79]}. Она разделяет отношения по трудоустройству на три группы: отношения между органом службы занятости и безработным; между органом службы занятости и организацией-работодателем: отношения между работником, направленным службой по трудоустройству, и работодателем. Из данных примеров видно, что в этом правоотношении участвует и третье административное лицо в виде службы организации занятости населения, а свободный выбор гражданином профессии или рода деятельности ограничен предложенной службой работы. Таким образом, многие учёные выводят отношения по трудоустройству из сферы трудового права в сферу административного права или права социального обеспечения.

Преддоговорное отношение в отличие от трудоустройства имеет другое содержание и цель. Прежде всего, оно носит организационный характер и вследствие этого предназначено для создания условий возникновения будущего правоотношения ^{[3, С. 15]}. Оно обладает относительной самостоятельностью, однако не может существовать в отсутствие основного отношения, на порождение которого оно направлено (в то время как отношения по трудоустройству вполне самодостаточны). Из поля зрения отношений по трудоустройству ускользают затраты, которые стороны производят в ходе согласования условий будущего трудового договора (расходы на проезд, проживание). Кроме того, субъектом преддоговорного отношения не могут быть организации по трудоустройству граждан, поскольку они непосредственно не участвуют в переговорах соискателя и работодателя. Отношения по трудоустройству могут как предшествовать, так и сопутствовать трудовым отношениям ^{[3, С. 18–21]}, когда переговоры в силу своей природы не могут продолжаться после заключения трудового договора.

Переговоры – это динамичное правоотношение, предусматривающее активные действия с обеих сторон, в то время как отношения по трудоустройству предполагают фактически два действия: направление заявки соискателем и его оценка работодателем. Кроме того, преддоговорное отношение предполагает обязанность по добросовестному ведению переговоров, которая в отношениях по трудоустройству практически никак не отражена (за исключением обязанности работника предоставлять определённую информацию, закреплённой ст. 86 ТК РФ).

Если на преддоговорном этапе существуют два различных по своей природе правоотношения, то как они соотносятся друг с другом и как отличить одно от другого? Прежде всего различие состоит в моменте возникновения, так как преддоговорное отношение возникает, когда стороны совершают действия, ясно указывающие на намерение заключить договор, на которые полагается другая сторона, производя соответствующие расходы. Этот момент может наступить как раньше отправки заявки, так и позже. Вторым водоразделом становятся требования, которые могут возникнуть из факта нарушения обязанностей в рамках соответствующего отношения. В рамках отношения по трудоустройству невозможно возместить чистые экономические убытки (pure economic loss), понесённые из-за уверенности стороны в заключении договора, когда режим преддоговорного отношения предполагает возмещение.

Преддоговорная ответственность в сфере наемного труда в зарубежных правопорядках.

§1. Германия.

В силу отсутствия в Германии принципа генерального деликта, как это имеет место быть во Франции, подвести причинение вреда на преддоговорной стадии под понятие гражданского правонарушения оказалось невозможным, что вызвало необходимость имплементации выработанного Иерингом механизма culpa in contrahendo. Абз.2 §241 предусматривает, что обязательство порождает не только обязанность его исполнения, но и обязанность учитывать права, правовые блага и интересы другой стороны.

Данная обязанность возникает не только из сделок, но и из оснований, подобных сделкам:

1) вступления в переговоры о заключении договора;

2) подготовки договора, по которому одна из сторон, в расчете на соответствующие правоотношения по сделке, предоставляет другой стороне возможность влиять на свои права, правовые блага и интересы либо доверяет их ей;

3) деловых контактов.

Обязательство, содержащее обязанности согласно абз. 2 § 241, может также возникнуть в отношении лиц, которые сами не должны стать сторонами в договоре. Оно возникает, в частности, когда третье лицо пользуется особым доверием и таким образом оказывает значительное влияние на предварительные переговоры или на заключение договора.

Трудовой договор является договором об оказании услуг, регулируется разделом 8 ГГУ и не отделён от общей части обязательственного права. К нему в полной мере применимы положения ст. 242 и ст. 241 ГГУ.

Ст. 241:

«Должник обязан осуществлять исполнение добросовестно, как этого требуют обычаи оборота».

§2. Франция.

Согласно ст. 1112 ФГК, начало, продолжение и прекращение предварительных переговоров по заключению договора свободно. Соответствующие преддоговорные отношения должны в обязательном порядке соответствовать требованиям принципа добросовестности. Возмещение убытков, возникших вследствие проступка на преддоговорной стадии осуществляется по модели негативного интереса.

Во Франции действует принцип генерального деликта, поэтому преддоговорная ответственность носит деликтный характер и возмещается вне связи с договором:

Статья 1240:

«Любое деяние человека, причиняющее другому вред, обязывает того, по чьей вине он причинён, возместить его».

Кроме того, трудовой договор регулируется общими нормами, поэтому переговоры по его заключению никак не отличаются от переговоров, закреплённых в ФГК:

Статья L1221-1 Трудового кодекса Франции:

«Трудовой договор регулируется нормами общего права. Он может быть составлен в форме, о которой договорились стороны».

§3. Испания

В испанском праве преддоговорная ответственность носит деликтный характер и закреплена в ст. 1902 Гражданского кодекса Испании:

Ст. 1902:

«Тот, кто действием или бездействием причиняет вред другому лицу в силу вины или небрежности, обязан возместить причиненный ущерб».

В соответствии с этим положением резкое и необоснованное прекращение переговоров может привести к ответственности за причиненный им ущерб, концептуальной основой которого является общий принцип добросовестности, который требует определенного стандарта поведения во время переговоров. Наука и прецедентное право установили четыре критерия для определения наличия ответственности ^[11]:

1. Наличие разумной надежды в отношении заключения контракта.

2. Отсутствие оснований для прекращения переговоров.

3. Доказательство причинения ущерба одной из сторон.

4. Причинно-следственная связь между ущербом и внушенным доверием.

Случаи, когда такая ответственность была признана, касались расходов, которые были понесены в ожидании заключения контракта, таких как отказ от бизнеса или командировочные расходы.

Вследствие этого любые проступки в ходе переговоров рассматриваются как деликт, поэтому не имеет значения, какой договор стороны намеревались заключить. Кроме того, Трудовой кодекс Испании не извлекает трудовой договор из сферы действия гражданского права, что позволяет применять к нему положения Гражданского кодекса.

Таким образом, зарубежные правопорядки положительно разрешают вопрос о возможности возложения преддоговорной ответственности на стороны заключаемого трудового договора. Конечно, такое решение обусловлено особенностями исторического развития, в ходе которого не произошло разделения трудового и гражданского права, как это имело место в России. Целью данного обзора было показать, что взыскание преддоговорных убытков по трудовому договору является естественным процессом, к внедрению которого следует стремиться и в отечественной правоприменительной практике.

Можно ли предложение о работе рассматривать в качестве оферты по Гражданскому кодексу РФ?

Размещая вакансию на своём сайте или в интернет-рекрутинговых компаниях, работодатель предоставляет оферту. В соответствии со ст. 435 ГК РФ оферта – это предложение одному или нескольким лицам о заключении договора, которое выражает намерение лица заключить впоследствии договор и в котором указываются все необходимые данные для заключения договора. В данном случае работодатели выставляют все необходимые данные о месте работы, трудовой функции, режиме работы, заработной плате, уровне квалификации, стаже и др. В случае, если работодатель просто объявил о наличии вакансии, но не указал необходимые критерии для её получения, то данное предложение можно квалифицировать как приглашение делать оферты (ст. 437 ГК РФ).

Таким образом, соискатель работы, считающий, что ему подходят указанные условия для работы, вступает в собеседование с работодателем для дальнейшего заключения трудового договора.

Тем самым, признание предложения работы в качестве оферты не создаёт противоречия целям трудового и гражданского права. Защита прав работника и работодателя и следование задачам, указанным в ст. 1 ТК РФ, имеет значение для лиц, уже заключивших трудовой договор, а до его заключения не могут возникнуть правоотношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ.

Несмотря на то, что в указанной статье одним из видов отношений, образующим предмет трудового права, являются отношения по трудоустройству у данного работодателя, в сущности, трудовое право регулирует их только путём указания на обязательные условия трудового договора и запрета дискриминации при приёме на работу. Остальные условия трудоустройства регулируются ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». Наличие же в ином источнике права существенных (обязательных) условий для заключения договора не противоречит ГК РФ и не исключает его применение. Так, например, существенные условия для заключения договора энергоснабжения содержатся в п. п. 2, 40 и 41 Основных положений, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 04.05.2012 № 442 ^[12]. А запрет дискриминации, указанный в ст. 3 ТК РФ, имеет значение не только для трудового права, но и для административного, в котором предусмотрена ответственность за уклонение или ненадлежащее заключение трудового договора (ст. 5.27 КоАП РФ) ^[13].

Таким образом, трудовое законодательство никаким образом не защищает интересы сторон переговоров перед заключением трудового договора, ввиду чего применение норм гражданского права в данном случае будет соответствовать упоминаемому в Постановлении КС РФ № 39-П от 10.12.2019 года принципу недопустимости ограничения прав и свобод человека и гражданина в форме иной, нежели федеральный закон ^[14]. Поскольку причинение вреда является ограничением прав и свобод человека, оно, если не санкционировано федеральным законом, является незаконным. Следовательно, такой вред подлежит возмещению независимо от того, в какой отрасли права произошло нанесение вреда. Трудовое право пока не имеет механизмов реализации данного императива, что ущемляет права участников переговоров и расходится с Конституцией РФ.

Собеседование до принятия на работу является переговорами по смыслу ст. 434.1 ГК РФ.

Так как предложение работы мы рассматриваем как оферту, то все переговоры, которые проводятся перед заключением трудового договора, попадают под действие статьи 434.1 ГК РФ.

По общему правилу перед принятием на работу работодатель проводит собеседование. Посредством собеседования работодатель выявляет наличие у собеседуемого необходимых характеристик для принятия на работу, а соискатель работы договаривается о подходящем ему графике работы и заработной плате.

Применяя к данным отношениям положения ст. 434.1 ГК РФ, отмечаем, что стороны должны в переговорах действовать добросовестно (хотя институт добросовестности в трудовом праве используется только для обозначения обязанности работника выполнять твою трудовую функцию добросовестно) и нести самостоятельно расходы по ведению переговоров, даже если впоследствии договор не был заключён. Помимо этого и в трудовом праве в п. 27 ППВС № 2 указывается о недопустимости злоупотребления правом, но только между работником или работодателем ^[15].

В случае, если лица действуют недобросовестно, ввиду чего у другой стороны возникли убытки, то появляются условия для применения преддоговорной ответственности. При этом ответственность необходимо истолковывать из позиции возмещения «негативного интереса». Если конкретизировать содержание негативного интереса, то речь идет об убытках, которые возникли в результате отказа от заключения основного договора и ограничиваются расходами, понесенными при его подготовке. Они могут включать затраты на усилия, направленные на подписание основного договора, но не распространяются на убытки, вытекающие из нарушения любых предполагаемых или возможных прав и обязательств по предполагаемому основному договору, включая упущенные выгоды и преимущества, которые могли бы вытекать из него ^{[2, С. 4–25]}.

Позитивный интерес в данном случае мы никак не можем защищать, ввиду того, что после окончания переговоров и заключения трудового договора правоотношения трансформируются в трудовые, в которых применение данного вида ответственности невозможно.

С учётом того, что собеседование само по себе является беседой работодателя с предполагаемым работником и непосредственно в его ходе стороны не несут никаких расходов, а также того, что переговоры могут вестись не только в форме собеседования, момент начала преддоговорного отношения отодвигается на более раннюю стадию. Г. Ф. Гницевич полагает ^{[1, С. 22]}, что любое вступление в переговоры для заключения какого-либо договора порождает обязанности, составляющие содержание преддоговорного отношения. Вряд ли эта позиция применима на практике, так как, если бы всякая реакция на предложение другой стороны влекла возникновение юридической связанности, это могло бы стать серьёзной проблемой для функционирования оборота. Обязанность по добросовестному ведению переговоров создаёт неопределённость, которая ведёт либо к нежелательному замедлению переговорного процесса, препятствуя вступлению в переговоры, если шансы на заключение договора невелики, либо к не менее нежелательному ускорению переговоров, усиливая давление на стороны с целью довести переговоры до окончательного, хотя и поспешного завершения ^{[8, С. 243]}.

Представляется, преддоговорное отношение начинается, когда у стороны возникает обоснованное ожидание, что договор будет заключён. Данное явление в английской литературе обозначение термином reliance (надежда). Опираясь (relying on) на него, контрагент производит те или иные расходы и строит свою деятельность исходя из того, что соглашение будет достигнуто. Необходимо отметить, что различается «trust-based reliance ^{[9, С. 150]}», означающее уверенность лица, что партнёр будет соблюдать определённые стандарты поведения, и «expectation-based reliance», заключающееся в разумном ожидании будущего заключения обговариваемого договора. Второй вид рассматриваемого понятия связан с первым генетической связью и появляется всегда на его основе, поэтому для возникновения юридических последствий принимается во внимание только ожидание, что договор будет заключён.

Момент, с которого можно сказать, что между сторонами возникло особое доверительное (но не фидуциарное) отношение, где одна из сторон разумно полагается, что соглашение будет юридически закреплено, определяется в каждом конкретном случае. Например, если соискатель откликается на вакансию, размещённую на специальной платформе, таким моментом может стать покупка билетов для поездки на собеседование, бронирование отеля, отказ от предложений других работодателей, заключение договора аренды квартиры или подача заявления об увольнении по собственному желанию.

Можно представить ситуацию, что работодатель устраивает несколько собеседований, между которыми находится промежуток времени. В таком случае расходы, связанные с проведением переговоров также будут входить в состав убытков, подлежащих возмещению в случае недобросовестного выхода работодателя из переговоров. Для устранения рисков соискатель и работодатель могут заключить преддоговорное соглашение, предусмотренное п. 5 ст. 434.1 ГК РФ, и перевести все возможные последствия в область договорной ответственности. Конечно, сложно представить, что такое соглашение будет заключено на практике в силу неравенства переговорных возможностей, но тем не менее такая опция существует.

На данный момент законодатель обратил внимание на пробел в регулировании переговоров при заключении трудового договора и рассматривает законопроект, который предполагает норму об обязанности работника и работодателя вести себя добросовестно, в том числе не вступать в переговоры о заключении трудового договора при заведомом отсутствии намерения достичь соглашения с другой стороной (дополнение в ст. 64 ТК РФ). В противном случае каждая сторона вправе потребовать возмещения причиненного ущерба в соответствии с гл. 37 ТК РФ ^[6].

Однако такое «усечённое» введение преддоговорной ответственности не защищает в полной мере интересы сторон, так как предусматривает только одно прямое основание, которое выражается в злонамерении лица вступить в переговоры без наличия реального желания его заключить. При этом совершенно нелогично отсылать лиц, чьё право нарушено, к гл. 37 ТК РФ, которая регулирует возмещение стороне договора ущерба только в случае непосредственного заключения трудового договора. Но в соответствии с нормами о переговорах лица могут так и не заключить трудовой договор, но при этом понести убытки за недобросовестные действия контрагента. Таким образом, до заключения трудового договора у работника и работодателя не может возникнуть правоотношение о материальной ответственности в соответствии с ТК РФ, так как оно возможно только между уже действующим работником и работодателем.

Отсылка к гл. 37 ТК РФ приводит к тому, что происходит смешение фактов, подлежащих доказыванию для привлечения лица к преддоговорной ответственности. Законопроект указывает, что основанием её возникновения является недобросовестное поведения стороны, следовательно, и доказываться должна недобросовестность. Ст. 233 ТК РФ упоминает следующие условия, влекущие материальную ответственность: вина, противоправность, наличие ущерба и причинно-следственная связь. Получается, что согласно законопроекту необходимо доказать недобросовестность, а доказываются иные обстоятельства.

Случаи ответственности работодателя за недобросовестное ведение переговоров.

Если руководствоваться статьёй 434.1, то примеры ответственности работодателя перед заключением трудового договора могут выражаться в предоставлении недостоверной информации, которая напрямую не указывается в трудовом договоре, или неоправданном и внезапном прекращении переговоров. Далее появляется проблема в доказывании. Например, лицо предоставило недостоверную информацию о том, что в штате работает 5 юристов, и соискатель работы соглашается на должность, но впоследствии понимает, что в компании только 2 юриста, в связи с чем его нагрузка значительно увеличивается. Однако здесь сложно доказать, что соискатель предполагал другой объем работы, так как письменного соглашения о ведении собеседования никто не заключает (хотя, на наш взгляд, это допустимо и в данном случае) и работодатель будет попросту доказывать обратное. А в случае, если соискатель будет перерабатывать или выполнять функции, не предусмотренные трудовым договором, то наступает ответственность по трудовому и административному праву (ст. 5.27 КоАП РФ).

Более распространённый способ нарушения ведения переговоров – это неоправданное их прекращение, когда соискатель полагал, что собеседование идёт в пользу принятия его на работу. Данная ситуация появляется в случае, когда работодатель нашёл более выгодного для себя работника, но не уведомляет об этом соискателя работы и продолжает с ним ведение переговоров, например, уже через мессенджеры.

В данной ситуации у соискателя работы возможны убытки в виде увольнения его с предыдущей работы и потери заработной платы; затрат на переезд в другой город или район для осуществления трудовой функции; или отказ в других собеседованиях, которые могли позволить соискателю устроиться на другую работу. Данных убытков бы не было, если бы работодатель добросовестно действовал и не скрывал намерения не нанимать на работу соискателя.

С другой стороны, работодатель будет указывать на то, что это исключительно неоправданный риск со стороны соискателя. Однако, если работодатель активными действиями даёт понять, что собирается заключить с соискателем трудовой договор, сообщая, что он может ехать на итоговое собеседование или непосредственно для заключения договора, и другая сторона осуществляет затраты на проезд в другой город и потом оказывается в ситуации, когда работодатель нанял другого работника – соискатель не несет риск.

При наличии возможности применить к данным отношениям ст. 434.1 ГК РФ у соискателя появляется механизм в некоторой части возместить свои потери и защитить своё право, однако пока судебная практика не применяет данные положения к трудовым отношениям. Например, Восьмой кассационный суд своим определением по схожему делу в удовлетворении требований отказал ^[16]. В рассмотренном деле соискатель получил предложение о работе в должности главного бухгалтера. В предложении были указаны все пункты трудового договора, более того, оно было составлено в письменной форме и подписано несколькими ключевыми менеджерами компании, включая генерального и исполнительного директоров. Кандидат со своей стороны также подписал job offer. За две недели до выхода на новую должность кандидат уволился с предыдущего места работы по собственному желанию, однако новый работодатель отозвал свое предложение. Кандидат попытался обжаловать это решение через суд, обратившись с иском о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании суммы убытков, компенсации морального вреда.

На наш взгляд, соискатель работы мог обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к преддоговорной ответственности и взыскании убытков за недобросовестное ведение переговоров. Суду следовало бы защитить имущественные интересы лица, которое пострадало от недобросовестных действий работодателя.

Случаи ответственности работника за недобросовестное ведение переговоров.

В случаях применения к отношениям до заключения трудового договора гражданско-правовых норм, будущий работник не является слабой стороной, а по смыслу гражданского права он выступает равным субъектом. Поэтому злоупотребление правом и недобросовестность со стороны соискателя работы может также выражаться в предоставлении неполноценной или недостоверной информации, а также неоправданном и внезапном прекращении переговоров. Соискатель может своими недобросовестными действиями ввести в заблуждение работодателя о своей квалификации, знании языков или иной информации, которая раскрывается в результате его некачественной работы. В таком случае работодатель вправе помимо применения дисциплинарной ответственности к работнику, обратиться в суд о привлечении работника к преддоговорной ответственности и взыскать убытки, которые были причинены его недобросовестным поведением.

В случае если работник неоправданно прекращает ведение переговоров, при условии, что явно выражал намерение заключить трудовой договор, но поступил недобросовестно, то он несёт ответственность по ст. 434.1 ГК РФ. При этом если работодателем были предприняты определенные действия по обустройству нового рабочего места или приобретению специальных средств работы для данного работника, то он вправе взыскать убытки за недобросовестные действия соискателя, которые вызвали данные затраты.

Таким образом, и соискатель работы, и работодатель должны быть в равном положении и действовать добросовестно.

Процессуальные особенности признания собеседования переговорами.

При принятии идеи о существовании двух правоотношений, в соответствии с которой до заключения трудового договора действуют нормы гражданского права, а после – нормы трудового права, создаётся процессуальная дилемма о том, как защищать своё право, в какой срок и в какой суд обращаться. Если лицо находится в рамках трудового правоотношения, то оно имеет право использовать альтернативную подсудность в соответствии с ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ ^[17]. При этом по общему правилу в трудовом праве действует институт срока обращения в суд за защитой права, который значительно короче гражданско-правового срока исковой давности.

Так, работодатель имеет право обратиться в суд с требованием о возмещении работником ущерба, причинённого работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). А работник обязан соблюсти порядок, предусмотренный ТК РФ, путём подачи заявления работодателю о возмещении ущерба. И только при несогласии у работника появляется право обращения в суд. При этом в соответствии со ст. 392 ТК РФ срок обращения работника в суд составляет 3 месяца с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении. В соответствии же со ст. 196 ГК РФ в данном случае у нас общий срок исковой давности, который составляет 3 года с момента, когда произошло нарушение права.

Таким образом, если ли лицо действовало недобросовестно при ведении переговоров о заключении трудового договора, независимо от того, был ли заключён впоследствии договор или нет, оно имеет право обратиться в суд с требованием о возмещении убытков в течение 3 лет. При этом не имеет значения, является оно работником данного работодателя или нет, кроме случаев, когда возможно применение эстоппеля. При этом истцу необходимо обращаться в суд по общему правилу подсудности и уплачивать государственную пошлину без каких-либо льгот, которые установлены для участников трудовых отношений.

Заключение

Применение института преддоговорной ответственности к трудовым отношениям позволит защитить добросовестного контрагента от недобросовестности другого лица. При этом использование механизмов трудового права, как мы проанализировали в работе, не даёт возможности получить возмещение за нарушенное право. В Гражданском кодексе в ст. 434.1 несмотря на то, что имеются свои недоработки, предусмотрен вполне эффективный механизм защиты права, подтверждённый практикой судов.

Для устранения конкуренции законодательных актов в регулировании указанных отношений необходимо в Трудовом кодексе раскрыть понятие «трудоустройство» и исключить переговоры о заключении трудового договора из указанного понятия. Закрепление этого должно без сомнений приводить к выводу о том, что рассматриваемые отношения должны регулироваться гражданским законодательством.

Хотя Гражданский кодекс исключает из своего регулирования имущественные отношения, основанные на административном или ином властном подчинении, мы указали, что на стадии переговоров, и соискатель работы, и работодатель выступают как равные контрагенты, имеющую одинаковую цель – получение наиболее выгодного предложения и заключение договора. При отсутствии правового регулирования данных отношений, предложенная нами модель является сбалансированной и эффективной для защиты прав обеих сторон.