Систематизация теорий корпоративного роста на основе методологии парадигм

Кузьмин Сергей Сергеевич кандидат технических наук Генеральный директор, ООО "Сфера" 129110, Россия, г. Москва, ул. Олимпийский Проспект, 16с5 Kuzmin Sergey Sergeevich PhD in Technical Science General Director, "Sphere" LLC 129110, Russia, g. Moscow, ul. Olimpiiskii Prospekt, 16s5 bn@s-fera.ru Другие публикации этого автора

Введение

Причины, препятствия и закономерности роста компаний находятся в поле внимания исследователей в течение, по крайней мере, столетия. За это время было разработано большое количество подходов, теорий, моделей, призванных выявить закономерности роста фирм и определить оптимальные условия для его реализации. Многообразие концепций роста породило проблему их систематизации. Различные варианты классификаций в последнее время были предложены, в частности, Н. В. Молчановым ^[13], П. В. Осиповым ^[16], Э. Рисом ^[18], С. Исмаилом ^[6], Т. Гранди ^[2], Р. Чараном ^[22], М. Менцем и Ф. Барнбеком ^[37], А. МакКелвином, Дж. Виклундом ^[35], Дж. Федерико и Дж. Капелерасом ^[29] и рядом других исследователей. При этом каждый из них строит свою классификацию на основе признаков, выбранных или достаточно произвольно, или способствующих достижению иных исследовательских целей, например, таких, как разработка рекомендаций по выбору стратегии роста конкретной фирмы, проектированию организационных изменений, или построения системы антикризисных мер для компании, группы компаний или отрасли.

В основу классификаций могут закладываться такие, например, характеристики роста, как его источники, финансовые ресурсы и пути их приобретения, темпы роста, локализация его движущих сил, воздействие на рост факторов внешней среды, качество конкурентоспособности как фактора роста, уровень и типы адаптации организации к окружению как условие роста, ключевые компетенции, инновации, особенности организации производства (например, рассмотрение методов TQM или lean management как рычагов роста) и многое другое.

Нередко бросается в глаза искусственный, произвольный выбора оснований для систематизации теорий роста. На это обстоятельство обращают внимание американские исследователи А. Макферсон и Р. Холт, выделившие 13 классификаций теорий роста фирмы и пришедшие к заключению об отсутствии перспективы обобщения имеющихся многочисленных эмпирических данных в рамках единой методологической доктрины: «Целью проведенного нами исследования являлось выявление эмпирических данных, которые могли бы лечь в основу дальнейшего изучения роста бизнеса. Однако результаты свидетельствуют лишь о множестве часто встречающихся ассиметричных связей между предпринимателями, потребителями, консультантами, технологиями, вклад которых в рост не может быть рассмотрен одним общим набором классификационных признаков и рекомендаций» ^{[34, 186]}.

Преодолеть ограниченность искусственных классификаций моделей и концепций роста фирмы позволяет исторический подход к развитию научного знания, оформившийся в работах постнеопозитивистской школы методологии науки, значительный вклад в развитие которой внес американский исследователь Т. Кун ^[11], предложивший концепцию парадигм как модели развития научного знания.

Согласно Т. Куну, любая дисциплина с момента формирования парадигмы становится зрелой или «нормальной» наукой. Однако в 1980–е гг. исследователи сошлись во мнении, что научная дисциплина может достигать высокой степени зрелости, развиваясь в рамках не единственной парадигмы, как считал Т. Кун, но нескольких, каждая из которых представляет ряд теорий, концепций, гипотез, объединенных вокруг общего жесткого «ядра». И. Лакатос ^[12] обстоятельно исследовал структуру ядра парадигмы, выявив в нем базисные научные, мировоззренческие представления и принципы онтологического и методологического характера, определяющих, что и как исследовать в данной предметной области.

Методология парадигм дает целый ряд преимуществ. Во-первых, ее использование позволяет систематизировать теоретические представления о росте на основе выделения их общих принципов, формирующих «ядро» парадигмы. Эти принципы включают в себя общие, разделяемые всеми теориями, входящими в парадигму, методологические принципы разной степени общности, общенаучные положения, описывающие онтологические характеристики объекта исследования, а также частнонаучные принципы, характерные для ограниченного круга теорий парадигмы.

Во-вторых, парадигмальный подход к исследованию развития знания о корпоративном росте допускает рост знания не только в рамках существующей парадигмы (или парадигм), но и как процесс становления новых парадигм с их собственной методологией исследования.

В-третьих, обосновывается утверждение, что существование нескольких парадигм в рамках одной научной дисциплины свидетельствует о возможности выделения в исследуемом объекте различных сторон, существенных для понимания действующих закономерностей и его развития, каждая из которых исследуется в рамках отдельной парадигмы.

В-четвертых, методология парадигм дает возможность прогнозировать тенденции развития научной дисциплины и в этом смысле обладает эвристическим потенциалом.

Обобщая все вышесказанное определим цель нашего исследования – представление в явном виде парадигм корпоративного роста, объединяющих различные подходы, модели, теории роста фирмы посредством выделения характерного для каждой из них «ядра», состоящего из философско-методологических и теоретических принципов, определяющего методы, направления и задачи исследований в рамках каждой из этих парадигм. Достижение этой цели, как мы покажем ниже, позволяет предложить эвристические принципы для диагностики и классификации вновь возникающих моделей, гипотез, концепций корпоративного роста

Результаты исследования и обсуждение

Исходным основанием для разделения парадигм роста является дихотомия: имеем ли мы дело с механической или органической организационной системой, описание которых достаточно полно представлено в литературе по организационной теории ^{[14; 5]}.

Представление об организации как о механической системе предполагает описание всех организационных процессов как детерминированных причинно-следственными отношениями (методология редукционизма), а задача исследователя состоит в том, чтобы их вскрывать, описывать и делать однозначные предсказания относительно последствий того или иного воздействия на организацию. Организация уподобляется механизму, где движение любой его части строго предопределено силами, воздействующими со стороны других частей, а теоретическое описание функционирования механизма представляет собой «чертеж», полностью и однозначно определяющий сущность взаимодействий частей механизма.

Механистическая организационная методология предполагает, что не существует в принципе ограничений для полного, без исключений описания всех организационных процессов как каузальных по своей природе, причем с любым уровнем детализации. Каузальность в этом случае понимается как взаимно-однозначные отношения причин и следствий, что позволяет делать точные и однозначные прогнозы относительно последствий воздействия на части организации. Такая организация в глазах сторонников механистического подхода «работает как часы» — т. е. четко, ясно, предсказуемо, а если это не так – требуется смазка или ремонт.

Механистическое понимание организации породило следующее представление о росте: если вы хотите добиться роста фирмы, определите факторы, детерминирующие рост, и создайте условия для их возникновения и усиления. Это представление реализовалась и реализуется в настоящее время через множество концепций, моделей, теорий на базе общих методологических и общенаучных оснований, составляя основу наиболее известной и разделяемой большинством экономистов и организационных теоретиков парадигмы, которую назовем каузальной парадигмой корпоративного роста.

Доминирование каузальной парадигмы в исследованиях роста обусловлено ее широким эвристическим потенциалом. Он обеспечивается за счет того, что требует от исследователя выявлять и анализировать все множество причинно-следственных отношений, в той или иной степени влияющих на рост.

В рамках каузальной парадигмы вполне допустимы гипотезы относительно множественности причин роста, их синергии. Так, в частности, американские исследователи Б. Джилберт, П. МакДугалл и Д. Аудреч определяют в качестве необходимых и достаточных факторов роста наличие доступных ресурсов, четко сформулированной стратегии роста фирмы, ее благоприятного рыночного и географического положения и, что существенно, наличие важных для роста личных качеств предпринимателя – ясности целей, воли, готовности рисковать, умения принимать оптимальные стратегические решения, наличие знаний и навыков ^[32]. Авторы обосновывали свои выводы, основываясь на исследованиях роста фирм индустрии туризма, хотя вполне понятно, что наиболее характерные для роста факторы для фирм иных отраслей будут иметь иной состав.

Теории и модели каузальной парадигмы могут быть довольно сложными и требующими особых техник и навыков для их верификации. В качестве подтверждающего примера можно сослаться на модель роста на основе сбалансированной системы показателей, разработанную американскими исследователями Р. Капланом и Д. Нортоном ^[7]. Их теория предполагает сбалансированное взаимодействие четырех факторов роста — отношение компании к своим клиентам, способствующие росту внутренние бизнес-процессы, постоянное обучение и развитие персонала компании, привлекательные для акционеров финансовые показатели. Сочетание этих показателей должно быть эффективным, то есть создавать оптимальные условия для роста капитализации компании.

Исследовательский успех теорий и моделей каузальной парадигмы зависит от решения следующих пяти проблем: во-первых, правильное, соответствующее задачам исследования роста, выделение единицы анализа. Здесь необходимо учитывать, например, то обстоятельство, что в состав компании могут входить многочисленные бизнес-единицы (дочерние компании), обладающие статусом самостоятельных юридических лиц. Рост компании как целого будет зависеть от роста бизнес-единиц, но он может быть разнонаправленным, в том числе приобретать и отрицательные значения.

Во-вторых, требуется определиться с пониманием желаемого типа роста. Например, предпочтителен экстенсивный или интенсивный рост, рост на основе технологических инноваций или выстраивания системы ключевых компетенций, рост за счет внутренних ресурсов или за счет внешних слияний и поглощений и т. д.

В-третьих, необходима оценка перспектив экстраполяции найденных причинно-следственных связей, обеспечивающих рост, в будущее, без чего невозможно стратегическое планирование. Качество такой оценки определяется достоверностью измерения уровня неопределенности внешней среды организации. Нестабильная внешняя среда может сделать бессмысленной такую экстраполяцию, разрушая старые и порождая новые причинно-следственные отношения, предопределяющие рост.

В-четвертых, следует обеспечить выбор релевантных целевых показателей роста и факторов, их обеспечивающих. Чаще всего, в качестве таковых выбираются финансовые показатели. Но и они могут быть разными и требовать разного управления ростом. Например, в случае роста как повышения рыночной капитализации компании (рост стоимости акций) необходимо будет задействовать одни факторы, в случае постановки задачи роста валовой прибыли — другие, а если рост рассматривается, прежде всего, как рост объемов продаж продукции в денежном выражении — третьи.

В-пятых, необходимо определить различия в степени готовности и возможностях фирм к росту. Для этого имеется ряд методик, например, SWOT–анализ.

В рамках каузальной парадигмы успешное решение этих проблем обеспечивает возможность верификации гипотез относительно факторов роста и построения адекватной, «работающей» модели роста фирмы.

Образ организации как органической системы позволяет сформироваться двум другим парадигмам корпоративного роста. В рамках этого образа организация рассматривается как сложная система, состоящая из ряда взаимосвязанных подсистем, при этом свойства организации как системы не сводятся к сумме свойств составляющих ее подсистем (методология холизма). Отношения системы со средой существования характеризуются квазиустойчивостью, обеспечивающейся постоянным обменом со средой веществом, энергией и информацией. В то же время организация как система проявляет эмерджентность (способность к появлению новых свойств, адаптации к меняющейся внешней среде) и признаки диссипативной структуры, способной к самоорганизации и повышению собственной системной сложности. Эти принципы представлены в философско-методологических основаниях парадигмы результатов роста и процессной парадигмы.

Теории парадигмы результатов роста исследуют организационные изменения, сопровождающие рост. В рамках этой парадигмы ставится вопрос не о причинах роста, но о его последствиях. Ситуация подобна практике врача-педиатра, который контролирует анатомические и физиологические проявления роста ребенка и на этой основе разрабатывает рекомендации по исправлению возникающих отклонений от нормы, оставляя за пределами внимания молекулярно-генетические механизмы роста.

Исследования в рамках этой парадигмы задаются представлениями о существовании фаз роста, о чередовании в развитии организации периодов монотонного роста и быстрых радикальных преобразований, о существовании особых зон развития, характеризующихся повышенным риском банкротства – «точек бифуркации» и т. д.

Теории парадигмы результатов роста рассматривают общие проблемы корпоративного роста и методы их разрешения, направления и способы осуществления организационных изменений ^[33]. Они берут на себя и практическую управленческую функцию, предоставляя менеджерам, стоящим перед необходимостью принятия управленческих решений, возможную траекторию развития их организации и желательные изменения на разных этапах движения по этой траектории, составляя прогнозы относительно кризисных угроз, а также возможных мер по их предотвращению, таких, например, как реструктуризация, реинжиниринг бизнес-процессов или изменение принципов управления финансами.

Относящиеся к парадигме результатов роста модели жизненного цикла организации, предложенные разными авторами, базируются на общем представлении, что рост фирмы представляет собой изменение сложившегося динамического равновесия организации и ее окружения в направлении достижения нового равновесия. Поэтому рост не является постепенным, монотонным процессом: на определенных этапах жизненного цикла ускоряется, на других – тормозится и даже может обратиться вспять. За этими представлениями скрывается телеологическая по своей сути идея, что рост не является жестко детерминированным процессом, вызванным одной или несколькими причинами, но, скорее, «судьбой», предначертанием, которое реализуется через действие ситуационных факторов, порождающих индивидуальные траектории для каждой отдельной организации с их собственными кризисами, нестабильностью и неопределенностями, угрожающими существованию организаций. На них как определяющий фактор развития организаций указывает, в частности, Л. Грейнер, называя их «периодами существенной турбулентности, расположенными между относительно спокойными периодами эволюции» ^{[3, 194]}.

В качестве общенаучных и частнометодологических принципов в основание парадигмы результатов роста включается популяционно-экологический подход, зародившийся в 1970–1980 гг. в биологии, а в настоящее время успешно используемый современной экономической наукой и рядом других научных дисциплин.

Если предметом исследования популяционной экологии являются закономерности развития и жизненные циклы популяций живых организмов одного вида, размер их экологических ниш, границы локализации и пути адаптации к среде существования в рамках этих границ, механизмы и проявления действия естественного отбора как двигателя эволюционных изменений в генофонде популяций, то, используя метод аналогии, подобные процессы и закономерности можно обнаружить и при изучении эволюции группы компаний, относящихся к одной отрасли, конкурирующих за одни и те же ресурсы и на одних и тех же рынках и изменяющихся под воздействием «естественного отбора», обеспечивающего выживание и рост наиболее приспособленных. Такая аналогия последовательно реализована в экономической теории (школе) экологии организационных популяций, основу которой заложили Р. Нельсон и С. Уинтер еще в начале 1980–х годов ^[15], и в дополняющей ее концепции организационной ДНК ^[24].

Популяционная теория Р. Нельсона и С. Уинтера предполагает, что фирмы, заполняющую определенную популяционную нишу, изменяются в соответствии с шаблонами, обозначающими «относительно неизменную позицию фирмы, которую она занимает по отношению к нестандартным, не укладывающимся в шаблон проблемам, с которыми ей приходится сталкиваться» ^{[15, 54]}.

Шаблоны позволяют организациям решать специфические для данной конкретной «организационной популяции» рутинные проблемы, такие, например, как выбор методов принятия решений, типов проектов, организации НИОКР, предпочтительных маркетинговых исследований и способов продвижения продукта, приемлемых методов ведения конкурентной борьбы и многое другое, что делает фирмы, составляющие одну «популяцию», похожими друг на друга. Такая «похожесть» складывается автоматически, независимо от того, как к ней относятся менеджеры и собственники компании, поэтому шаблоны определяющие различны аспекты поведения компании, нельзя заменить на «лучшие» или отменить, даже тогда, когда они препятствуют корпоративному росту. Таким образом, поведение фирмы делается канализированным, а, следовательно, и предсказуемым. Однако такого рода предсказания основываются не на вскрытой каузальности, представленной в виде закономерностей, но на квазителеологических принципах.

Последовательное развитие представлений о шаблонах и иных стереотипах, предопределяющих направления и ограничения корпоративного роста, приводит к аналогии с наследственными механизмами воспроизведения себе подобных в сфере живого. Эта аналогия породила концепцию «организационной ДНК», которая получила развитие в качестве новой концепции корпоративного роста с начала 2000 г. Организационная ДНК рассматривается как некоторая сущность, подобная генам живых организмов. Так же, как и гены, она предопределяет этапы развития организации и метаморфозы, характерные для этих этапов – от зарождения и до смерти.

Эта концепция, на первый взгляд, относится к каузальной исследовательской традиции, поскольку сводит изменения к действию специфических для организации «генов» – например, устоявшихся, обусловленных организационной культурой стереотипов поведения в широком смысле: от методов принятия решений, планирования, контроля и до взаимоотношений между людьми, предопределенными культурными, моральными и иными ценностями. В действительности же сторонники концепции организационной ДНК видят свою задачу не в исследовании причинных связей между организационными «генами» и их «фенотипами», но рассматривают ее как «метафору обозначающую фундаментальные факторы, определяющие характер организации и помогающие объяснять ее эффективность» ^{[27, 7]}.

Однако помимо объяснительной функции метафоры, организационная ДНК играет и методологическую роль, специфическую для парадигмы результатов роста, которую С. Томас определил как «метод или средство, используемое для выявления трудностей, с которыми сталкивается организация в процессе своего развития, препятствующих ее эффективности, а также способов преодоления таких трудностей» ^{[42, 102]}, т.е. модель организационной ДНК по замыслу ее создателей должна предвидеть проблемы, с которыми столкнется организация на том или ином этапе своего развития и предложить управленческие решения этих проблем путем использования шаблонов или организационных «генов».

Процессная парадигма корпоративного роста, третья из нашего списка, представлена теориями и моделями, которые видят свою функцию в выявлении и описании сопровождающих рост организационных изменений, часто выступающих в качестве условия роста. Рассматривая рост компании как данность, теории процессной парадигмы исследуют процессы, которые происходят на его этапах. Цель их исследования может быть отражена в вопросе: «каким образом рост отражается в изменениях структуры, культуры и бизнес-процессов организации и на ее взаимоотношениях со стейкхолдерами?». Здесь уместна аналогия не с врачом-педиатором, но с педагогом-воспитателем, который решает, что ребенок по своим психо-соматическим характеристикам созрел для начала обучения его письму, плаванию или танцам

В рамках этой парадигмы создается образ растущей организации, в которой рост приводит к разносторонним изменениям, охватывающим в той или иной степени все ее подсистемы. Некоторые из них носят позитивный характер, «работая» на повышение организационной эффективности, другие же составляют новые и часто неожиданные препятствия, так сказать «издержки» роста (например, рост числа уровней управления и сопутствующую ему бюрократизацию процедуры принятия решений).

Теории, входящие в состав этой парадигмы, трудно назвать «теориями», поскольку они обычно описывают процессы, характерные для одной или нескольких организаций, что не позволяет сформулировать общие правила (закономерности) роста, действительные для определенного типа организаций. Они лишь регистрируют события и описывают произошедшее, т. е. носят дескриптивный характер, а их предметом являются особенные, характерные для данной конкретной организации черты и показатели роста.

Основываясь на процессной парадигме можно понять, почему нередкие попытки повторить успех «великих» компаний, как правило, обречены на провал, а попытки построить пошаговые инструкции для роста на базе удачных кейсов не выходят за рамки учебных аудиторий. Э. Гарнси с соавторами находят следующее объяснение неудачам копирования успеха лидеров: «Рост фирм скорее беспорядочен, хаотичен, разнонаправленен, нежели прямолинеен и упорядочен на основании общих принципов и правил, а варианты роста фирмы почти никогда нельзя спрогнозировать» ^{[30, 3]} — типичное высказывание с позиций процессной парадигмы.

Процессная парадигма предполагает существование различных траекторий развития для разных организаций, тем самым включая в свои основания принципы ситуационности (contingenceapproach), инкрементализма и эквифинальности ^[4], ориентирующие исследователей на понимание индивидуальности роста, уникальности конкретных его событий, которые привели к данному (иногда выдающемуся) результату, тем самым легитимируя случайность, как существенное условие роста. В практическом плане при разработке стратегий роста парадигма ориентирует менеджеров на творчество, поиск индивидуальных путей и методов, как бы предостерегая от копирования чужого успеха даже в его «творчески переработанном» варианте.

Выводы и заключение

В данной статье мы реализовали попытку систематизации теоретических подходов к пониманию механизмов и отличительных особенностей корпоративного роста на основании общенаучной методологии парадигм. Как нам представляется, главное отличие предложенной типологии состоит в опоре на «естественную» систематизацию, базирующуюся не на достаточно произвольно выделенных существенных для классификации признаках, аналогиях, изоморфных проявлений роста, но на гомологиях, то есть на признаках, базирующихся на разделяемых той или иной группой теорий теоретических и методологических оснований, задающих общий контур исследований и общие представления об особенностях исследуемого объекта — организационного роста

Такие общие принципы исследования составляют ядро той или иной парадигмы, охватывающей группу концепций корпоративного роста. Необходимо подчеркнуть, что парадигмы или, в терминологии И. Лакатоса ^[12], научные исследовательские программы, сами по себе не являются истинными или ложными, поскольку критерии оценки уровня научности тех или иных конкретных моделей роста инкорпорированы в ядро парадигмы и коррелируют с общими методологическими принципами, составляющими ее ядро. Поэтому нельзя говорить, что одни парадигмы «скорее истинны», а другие — «скорее ложны»: парадигмы определяют, что и как надо исследовать, и такие определения могут радикально различаться.

Завершая рассмотрение парадигм корпоративного роста, отметим, что описанные три парадигмы роста не исчерпывают все поле возможных гипотез и рациональных предположений относительно роста. Скорее они с достаточной полнотой охватывают возможные подходы к пониманию механизмов и феноменов организационного роста. И на этом утверждении еще недавно (по крайней мере, до конца прошлого века) можно было бы поставить точку. Однако последние десятилетия породили новые модели и концепции роста, а именно, модели внешнего или надорганизационного роста, который демонстрирует все новые формы своего проявления и быстрое становление в качестве возможно новой парадигмы корпоративного роста – интеграционной, о чем свидетельствует все большее количество публикаций, посвященных обсуждению общих принципов или оснований такой новой парадигмы ^{[8; 10]}. Возможно, она будет объединять, прежде всего, хорошо изученные варианты роста через слияния, присоединения, поглощения и относительно новые модели и методы внешнего роста – аутсорсинг, становление и развитие сетевых межорганизационных структур, разные виды вертикальных интеграционных объединений, стратегические альянсы и другие формы интеграции, методологию открытых инноваций, возникающие как результат межорганизационного взаимодействия, которые все в большей степени будут обретать черты новой парадигмы по мере прояснения методологических и общетеоретических принципов, лежащих в ядре такой парадигмы.