Практика мотивации работников при помощи заработной платы в госсекторе Китайской Народной Республики

Чжан Хайчжоу магистр (2020 г.), ФГБОУ ВО "Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, социологический факультет 119 234, Россия, Москва область, г. Москва, ул. Ленинские Горы, 1, стр. 33, оф. 1, стр. 33 Chzhan Khaichzhou Master's Degree, the faculty of Sociology, M. V. Lomonosov Moscow State University 119 234, Russia, Moskva oblast', g. Moscow, ul. Leninskie Gory, 1, str. 33, of. 1, str. 33 chzhan_khaychzhou@mail.ru Другие публикации этого автора

Система мотивации сотрудников государственного сектора Китая характеризуетя некоей костностью, которой отличаются/отличались все коммунистические правовые системы. Тем не менее, за последнее время, либерализация экономики коснулась и государственного сектора, что отразилось и на механизмах стимулирования производительности труда в органах государственной власти и государственных компаниях. Как следствие тема таких изенений является злободневной, а интрес к ней не утихает как национальной, так и зарубежной науке политэкономии.

В системе мотивации персонала посредством заработной платы в госсекторе экономики КНР можно выделить три модели, используемые в рамках 1) администрирующих хозяйственный процесс органов власти, 2) государственных предприятий и 3) государственных компаниях, функционирующих как акционерные общества или общества с ограниченной ответственностью

Размер оплаты труда государственных служащих и работников госкорпораций, а также соответствующие надбавки, в соответствии с нормами законодательства, зависит от занимаемой конкретным лицом должности. Законодатель выделяет следующие элементы денежного содержания служащих:

1) основной оклад;

2) должностной оклад;

3) выплата за ранг госслужащего (всего система госслужбы в Китае включает в себя 15 рангов);

4) надбавка за выслугу лет ^[1].

Величина основного оклада традиционно остается достаточно невысокой. Обладатель 15-го ранга получает около 1,3 тыс. юаней (13,5 тыс. рублей) в месяц, а председатель Китайской народной республики – 11,3 тыс. юаней (около 118 тыс. рублей). Для сравнения, средняя зарплата в КНР составляет около 6 тыс. юаней. В мегаполисах, таких как Шанхай, Пекин или Ханчжоу она колеблется в пределах от 9 тыс. до 11 тыс. юаней ^[2].

Основную часть дохода служащих составляют именно стабильно выплачиваемые стимулирующие выплаты, выходящих за рамки основного оклада. Однако из размер для большинства служащих (обладателей 11 – 8 ранга) является относительно невысоким, несмотря на периодическое расширение переменной части денежного вознаграждения. Однако на более высоких ступенях служебной иерархии величина стимулирующих выплат начинает играть существенную роль. Большинство представителей госсектора получают в виде надбавок к основному окладу от 3,2 тыс. до 6,2 тыс. юаней ^[3].

Роль значимого инструмента материальной мотивации и стимулирования зачастую играют единовременно выплачиваемые надбавка к зарплате, полагающаяся за особые условия работы, и премии, вручаемые за выполнение особо важных и сложных заданий ^[4].

Основанием для получения единовременных выплат служат также факты официального награждения служащих. В последнем случае необходимо подчеркнуть, что размеры материального поощрения в каждом конкретном случае могут значительно отличаться в зависимости от конкретного вида государственной службы и статуса награды. Размер вознаграждения может колебаться от 1 до 2 размеров должностного оклада ^[2] .

Общий размет зарплаты госслужащих, причастных к функционированию экономики, остается достаточно невысоким по мировым стандартам. Так, по данным на начало 2020 г., средний размер доходов руководителей 29 госкорпораций Китая составлял 62,3 тыс. юаней (650 тыс. рублей) в месяц, что лишь примерно в 5 раз превышает размер средней зарплаты в Пекине ^[5].

Непосредственно на предприятиях, принадлежащих государству, используются иные схемы стимулирования персонала посредством зарплаты.

После отказа от системы единой 8-тарифной системы оплаты труда на государственных предприятиях начала широко использоваться четырехчастная система начисления зарплаты. Доходы работников предприятий складываются из основного оклада, доплаты за стаж, должностного оклада, дотаций и премии. Основной оклад четко фиксирован, но достаточно невысок (его величина может не превышать 1 тыс. юаней, т.е. 10,4 тыс. рублей). К нему добавляются выплаты за продолжительность общего рабочего стажа сотрудника и стимулирующие выплаты в зависимости от продолжительности работы на данном предприятии (на текущем месте работы). Размер доплаты за стаж достаточно невелик и в реальности слабо влияет на мотивацию сотрудников.

Должностной оклад составляет в среднем около 60% от размера основного и определяется при помощи сложной системы коэффициентов, учитывающих интенсивность и сложность выполняемой работы, а также требования к личной квалификации сотрудника ^[6].

Дотационные выплаты или пособия начисляются, во-первых, в виде ежемесячных выплат при наличии у работника высшего образования или высокой степени профессиональной классификации, подтвержденной на официальном уровне (в качестве аналогии можно привести систему рабочих разрядов в РФ). Размер пособия может колебаться от нескольких сотен до 1,5 тыс. юаней (15,7 тыс. рублей). Во-вторых, предприятия выплачивают сотрудникам дотации на покрытие части расходов на услуги ЖКХ, оплату услуг парикмахеров и общественных бань^[3].

Премии выплачиваются по итогам деятельности предприятия в течение года, за разработку и внедрение на производстве новой продукции и т.д. Основным показателем, на основании которого принимается решение о начислении премий, является размер прибыли предприятия. Также учитываются такие факторы, как размер доходов от реализации выпущенной продукции, величина остатков дебиторской задолженности, расходы на погашение кредитов, число эпизодов, связанных с нарушением правил безопасности на производстве, наличие претензий к качеству продукции и доля бракованных изделий.

Важно отметить отсутствие принципиального разрыва в размере премий между основной массой персонала и руководящими сотрудниками. Премии, назначаемые руководителю предприятия, превышают средний размер соответствующего вознаграждения на предприятии не более чем в 4 раза. Размер премии заместителей главы предприятия и руководящих кадров среднего звена не превышает 50% от вознаграждения менеджеров высшего уровня ^[7].

В государственных компаниях, функционирующих как акционерные общества или общества с ограниченной ответственностью, используют систему начисления заработной платы в соответствии с должностными коэффициентами. Зарплата в данном случае включает в себя помноженный на коэффициент сложности работы основной оклад, выплаты, начисляемые по итогам работы за год, и пособие от компании ^[8].

Размер основного оклада определяется посредством умножения базового показателя (в большинстве случаев его размер составляет от 600 до 1,5 тыс. юаней в месяц) на коэффициент сложности труда, приписываемый конкретной должности. Отдельные предприятия также практикую использование дополнительных повышающих коэффициентов, отобращающих эффективность производства за отчетный период и выполнение сотрудником личных показателей эффективности.

Выплаты по итогам года начисляются в зависимости от продолжительности стажа сотрудника на предприятии и в целом играют слабую роль в мотивации персонала в силу небольшого размера.

Пособия начисляются сотрудникам при условии наличия определенной рабочей квалификации или получения должности, как минимум, заместителя начальника отдела или цеха. Размер пособия в данном случае достигает нескольких сотен юаней.

Также сотрудникам выплачиваются пособия за обеспечение эффективности работы предприятия. Его размер составляет от 10% до 15% заработка сотрудника. Решение о выделении пособия и его размере выносится на основании показателей работы предприятия за предшествующий год. Пределы, в которых может меняться размеры пособия для лиц, занимающих конкретные посты, строго определены нормативными документами. Размер пособия для руководства предприятия может максимум в 2,5 раза превышать величину соответствующих выплат для рядовых сотрудников ^[6].

В отдельных случаях зарплата работников дополняется иным инструментом материальной мотивации: компания выделяет сотруднику, работающему на предприятии больше 1 года, «трудовой пай», позволяющий ему участвовать в распределении прибылей. При этом оперативное управление паем осуществляет на сам сотрудник, а общество держателей паев ^[7].

Разработка и внедрение новой продукции, методов работы, предложения по рационализации производства поощряются премиями. Как правило, последние разделяются на несколько степеней в зависимости от достигнутого экономического эффекта. Размер премии может достигать от 1% до 20% облагаемого подоходным налогом заработка сотрудника за предшествующие 3 года. Некоторые компании начисляют премии в размере от 1% до 10% от дополнительной прибыли, полученной благодаря заслугам сотрудника ^[2].

Также зачастую имеет место практика назначения отличившимся новым сотрудникам или молодым специалистам ежемесячного пособия в размере 500 – 900 юаней (5,2 – 9,3 тыс. рублей) или единовременной выплаты в среднем размере около 2 тыс. юаней (21 тыс. рублей) ^[7].

В целом для системы «зарплатной» мотивации сотрудников в госсекторе характерны достаточно низкая роль основного оклада и надбавок за трудовой стаж. Основной заработок сотрудников обеспечивают должностной оклад, повышающие размер заработка коэффициенты коллективнойи личной эффективности на производстве, пособия и доплаты, напрямую связанные с результативностью работы персонала, повышением его квалификации и карьерным ростом. При этом активно используются механизмы, позволяющие избежать чрезмерного разрыва в уровне доходов руководящих сотрудников и основной массы персонала. Разница в уровне зарплаты строго лимитирована, уровень вознаграждения привязан к формализованных требованиям, предъявляемым к каждому конкретному сотруднику.

Уравнительные принципы начисления вознаграждения тесным образом и достаточно гармонично сочетаются с чисто рыночными. Последнее позволяет мотивировать сотрудников к высокорезультативной работе, повышению своей квалификации, получению образования, участию в рационализации производства, и в то же время дает возможность минимизировать конфликты между руководящими сотрудниками и основной массой персонала, а также избежеть возникновения такого деструктивного фактора, как осознание основной массой работников несправедливости системы начисления зарплаты.