Сокрытие информации как форма злоупотребления правом работником

Остапенко Алена Викторовна кандидат педагогических наук доцент кафедры правового обеспечения экономической и инновационной деятельности Национального исследовательского университета ННГУ им. Н.И. Лобачевского 603950, Россия, Нижегородская область, г. Нижний Новгород, ул. Проспект Гагарина, 23 Ostapenko Alena Viktorovna PhD in Pedagogy Docent, the department of Legal Support of Economic and Innovation Activity, National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod 603950, Russia, Nizhegorodskaya oblast', g. Nizhnii Novgorod, ul. Prospekt Gagarina, 23 alena-o1@ya.ru Другие публикации этого автора

Современное трудовое законодательство имеет тенденцию к расширению субъективных трудовых прав работников как участников трудовых правоотношений. Это вполне обоснованно с точки зрения реализации принципа справедливости – изначально работник в трудовых отношениях сторона ослабленная. Первостепенная задача трудового права как отрасли обеспечить правовое взаимодействие между сторонами трудового договора, устанавливая запреты на злоупотребления со стороны работодателя, защищая права работника и устанавливая гарантии и компенсации для него. Но при этом все чаще у работодателей возникает проблема, связанная с практической реализацией работниками своих субъективных прав. Речь идет о злоупотреблении работниками трудовыми правами.

В российском законодательстве отсутствует единообразное понимание такого правого явления как злоупотребление правом. Конституция РФ (ч.3 ст.17) содержит указание на общеотраслевой принцип недопустимости злоупотребления правом. Ст.10 Гражданского кодекса РФ не дает однозначного определения, что следует считать злоупотреблением правом, указывая, что это «осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав» ^[1]. В свою очередь, в трудовом законодательстве отсутствует вообще какой-либо механизм определения злоупотребления трудовыми правами. Содержание понятия «злоупотребление правом» можно найти лишь в науке трудового права: «Злоупотребление правом – деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей» ^{[8, C.5]}.

В условиях правового вакуума в регулировании такого явления, как злоупотребление трудовыми правами, Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что «…При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе…»^[5]. При этом Верховным Судом РФ дана оценка всего лишь двум случаям злоупотребления трудовыми правами работниками – сокрытие при увольнении временной нетрудоспособности и сокрытие при увольнении членства в профсоюзе.

В реальных трудовых отношениях, несмотря на то, что работник является экономически слабой стороной, именно он в большинстве случаев допускает факты злоупотребления своими субъективными правами. Действительно, работодатель обладает таким административным ресурсом, что говорить о равенстве сторон трудового договора сложно. Но при этом закон устанавливает прямые запреты для него на возможные злоупотребления, а для работника предусмотрены дополнительные права и гарантии, связанные, в первую очередь, с возможными случаями дискриминации.

Злоупотребления работниками трудовыми правами можно разделить на злоупотребления материальными правами и злоупотребления процессуальными правами. Именно сокрытие информации является самой распространенной формой злоупотребления материальными правами работниками.

Информация имеет важнейшее значение на всех этапах регулирования трудовых правоотношений. Полученная работодателем информация о работнике является определяющим фактором трудоустройства и его условий, стороны трудового договора в зависимости от имеющейся у них информации принимают решения о порядке реализации своих прав в уже существующих отношениях, разрешение трудовых споров зависит от представленной сторонами информации в судебном процессе.

Злоупотребление правом в форме сокрытия информации порождено отсутствием установленной в Трудовом кодексе РФ обязанности работников предоставлять юридически значимую информацию работодателю. Безусловно, сообщение информация кому бы то ни было о состоянии здоровья, об особом статусе (например, гендерной принадлежности) является исключительным правом работника. Но свобода в осуществлении своих прав на предоставлении данных о себе, своей семье, состоянии здоровья используется работниками в неограниченном объеме. Это выражается в том, что в ущерб интересам работодателя, из корыстных побуждений работники умышленно скрывают информацию о юридически значимых фактах, обнародуя их уже в ходе разрешения инициированного ими трудового спора. В связи с отсутствием законодательной базы и зачастую следуя принципу «всегда прав работник»^{[6, C.27]}, суды не принимают во внимание, что работник перешел границу добросовестности в осуществлении своих прав и очевидно злоупотребляет ими, в итоге вынося решения, не учитывающие интересы работодателя.

Сокрытие информации работниками может выражаться в различных формах. Как было отмечено, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2 акцентирует внимание лишь на двух случаях сокрытия работниками информации, признавая их недобросовестным поведением. В реальных трудовых отношениях, развивающихся намного быстрее отрасли трудового права, можно наблюдать многообразие форм злоупотребления правом в виде сокрытия работником информации. Рассмотрим наиболее распространенные случаи.

Работодатель может столкнуться с недобросовестным поведением работника еще на стадии трудоустройства. Если работник был фактически допущен до выполнения трудовых функций, а трудовой договор не был оформлен, то трудовые отношения считаются возникшими в момент допуска, а на работодателя возлагается обязанность заключить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом у работника аналогичной обязанности не возникает. Иными словами он может уклоняться от подписания трудового договора, оформления записи в трудовую книжку, ознакомления с локальными актами, скрывая информацию о том, что истинной целью являлось пробное трудоустройство на несколько дней. В подобных ситуациях работники стремятся избежать записей в трудовой книжке о кратковременном трудоустройстве, вызывающих отрицательную реакцию у будущих потенциальных работодателей, а также так называемых «отработок» перед увольнением. Очевидно, что в результате подобного недобросовестного поведения работника для работодателя наступают неблагоприятные последствия административного и экономического характера. Для предупреждения таких ситуаций следует оформлять трудовой договор и связаннее с ним кадровые документы в первый рабочий день.

Если при трудоустройстве работник скрывает о себе информацию, предоставляя подложные документы, на основании которых принималось решение о приеме работника на работу (например, подложный диплом, медицинскую книжку, если она требуется при приеме на работу, дубликат трудовой книжки, запрошенный не по последнему месту работы, где работник был уволен по виновному основанию, а по предпоследнему), а признание документа подложным делает невозможным продолжение работником работы, то подобные действия, очевидно, являются не злоупотреблением права, а прямым правонарушением, при этом у работодателя возникает право расторгнуть с ним трудовой договор на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Но закон не возлагает на работника и тем более на соискателя обязанность сообщать работодателю при приеме на работу информацию о состоянии своего здоровья (хронические заболевания, инвалидность), о половой принадлежности, о членах своей семьи. Работник имеет право предоставлять эти сведения по своему усмотрению и в тех случаях, когда он считает, что они необходимы ему при реализации своих прав и гарантий. Любое субъективное право допускает возможность воздерживаться от его использования в интересах носителя этого права. Подобная неограниченная свобода в осуществлении работниками своего права на предоставление сведений о себе приводит к злоупотреблениям с их стороны в ущерб интересам работодателя, который узнает о юридически значимых фактах только на стадии трудового спора, рассматриваемого судом.

Цели сокрытия такого рода информации могут быть разными. Сокрытие при приеме на работу наличия несовершеннолетних детей и супруга/супруги, находящегося на иждивении работника, дает ему возможность впоследствии восстановиться на работе после неправомерно проведенной процедуры сокращения штата или кадров. Скрывая сведения о заболевании, смене пола, инвалидности работник вступает в желаемые им трудовые отношения. При этом он не нарушает требования ст.21 и 214 ТК РФ, обязывающих его сообщать об угрозе жизни и здоровью людей, сохранности имущества. Скрываемая информация подобного рода относится к персональным данным. Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" устанавливает перечень данных, обрабатывать которые работодатель не может: расовая, национальная принадлежность, политические взгляды, религиозные и философские убеждения, состояние здоровья, интимная жизнь, судимость ^[3]. Обрабатывать эти категории данных возможно только в случаях, предусмотренных в законе (ст. 10 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных"^[4]). Информация о состоянии здоровья может быть запрошена работодателем только в том случае, если она необходима при решении вопроса о возможности выполнения работником своей трудовой функции (ст. 88 Трудового кодекса РФ) и в рамках ст. 69 и 214 Трудового кодекса РФ, регулирующих случаи обязательного медосмотра. Безусловно, у работников должно быть право на тайну и конфиденциальность. Но если работник не раскрывает информацию о своем особом статусе, то у него и не должно возникать право на дополнительные гарантии. Единственный доступный работодателю механизм регулирования правоотношений подобного рода это установление в локальных нормативных актах нормы, согласно которой работник может претендовать на дополнительные права, гарантии и льготы только при условии, что работник проинформирует работодателя о наличии оснований для их предоставления.

В уже существующих трудовых отношениях работники также злоупотребляют своим правом сообщать или не сообщать юридически значимую информацию: скрывают членство в профсоюзе, скрывают временную нетрудоспособность, используют время отдыха, предоставляемое донорам крови, без предупреждения работодателя, не сообщая о праве на него. В последнем случае ни Трудовой кодекс РФ, ни ФЗ Федеральный закон от 20.07.2012 N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" не содержат обязанность работника сообщать работодателю о намерении сдавать кровь и использовать дни отдыха.

Среди злоупотреблений, связанных с сокрытием временной нетрудоспособности и наличием листка временной нетрудоспособности, можно выделить случаи получения листка нетрудоспособности в день увольнения, а также случаи сокрытия информации об уже имеющемся листке нетрудоспособности при увольнении. Работник недобросовестно использует запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (ч.6 ст. 81 ТК РФ). В первом случае работник уклоняется от ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки, после чего фиксирует временную нетрудоспособность в медицинском учреждении, скрывая это впоследствии от работодателя. Во втором случае наличие листка нетрудоспособности на момент увольнения может скрываться до получения работодателем копии искового заявления и повестки в судебное заседание. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.200 4. г. №2 содержится прямое указание на то, что «недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы»^[5]. Это означает, что работодатель может рассчитывать на защиту своих интересов на стадии судебного разбирательства – суд встанет на его сторону, «работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника»^[5]. Аналогичные правовые последствия предусмотрены в указанном Постановлении Пленума Верховного Суда РФ и для случаев, когда работник при увольнении скрыл членство в профсоюзной организации, обязывающее работодателя при увольнении работника соблюсти процедуру учета мотивированного мнения профсоюзного органа.

Среди случаев умышленного сокрытия информации работниками также можно выделить умолчание о прохождении повышения квалификации. Цель, которую преследует работник, скрывший данный юридически значимый факт, состоит в том, что у него появляется возможность оспорить в судебном порядке проведенную в отношение него процедуру сокращения с нарушением его преимущественного права на оставление на работе, установленного ч.1 ст.179 Трудового кодекса РФ.

Подводя итог сказанному, необходимо отметить тот факт, что на сегодняшний день действующее трудовое законодательство не стремится заполнять те правовые пробелы, которые возникают в регулировании отношений между работниками и работодателями. Проблема злоупотребления правами работниками становится все острее в связи с тем, что уровень правовой грамотности граждан растет, работники все меньше ощущают себя ослабленной стороной, переходя при этом границу добросовестности в реализации своих прав и гарантий. В условиях отсутствия законодательного регулирования злоупотребления правом и единообразной судебной практики сокрытие работниками информации является доступным для них способом достижения своих целей в ущерб интересам работодателя. В свою очередь, для работодателя наиболее эффективными мерами по предотвращению фактов злоупотребления правом работниками в форме сокрытия информации являются соответствующие нормы, установленные в локальных нормативных актах организации.