Совершенствование организационных методов отбора кандидатов для замещения руководящих должностей в органах внутренних дел Российской Федерации.

Государственное управление немыслимо без специального аппарата управления, т.е. совокупности специально структурированных в организационном отношении (должностном положении) управленческих работников: руководителей, специалистов, технических исполнителей. Главная роль в аппарате любой отрасли государственного управления принадлежит руководящим кадрам ^{[7, с. 87]}.

Предметной областью настоящего исследования являются организационные основы применения кадровых технологий по замещению руководящих должностей в органах внутренних дел. Соответственно целью исследования является анализ проблем организационного обеспечения процесса замещения должностей руководителей в органах внутренних дел и оценка потенциала руководителя. Для достижения поставленной цели был использован современный методологический инструментарий, объединяющий философские, общенаучные, частнонаучные и специальные методы исследования.

Работа с руководящими кадрами – это сложный и развивающийся процесс. В отличие от работы с кадрами массовых профессий при анализе работы с руководящими кадрами необходимо учитывать обширный комплекс показателей: социально-демографических, профессиональных, мотивационных, духовно-нравственных, карьерных и др. Представляется, что этот перечень не является исчерпывающим и для различных должностей и уровней управления в системе МВД России, он может уточняться и адаптироваться ^{[3, с. 7-12]}.

Таким образом, выход на новый уровень в системе работы с руководящими кадрами невозможен без улучшения профессиональной управленческой подготовки руководителей и повышения образовательного уровня личного состава органов внутренних дел.

Поэтому государственная служба в органах внутренних дел нуждается в руководящих кадрах, осознающих необходимость перемен в обществе, отчетливо представляющих себе пути при реформировании системы МВД России в рамках общей модернизации страны, обладающих высокой общей и профессиональной культурой, подготовленных к эффективному выполнению служебных обязанностей, лично заинтересованных в несении службы на порученном участке с максимальным эффектом.

Отметим, что исследование исторических аспектов рассматриваемой проблематики позволяет утверждать, что в дореволюционной России (до 1917 г.) отсутствовала система по отбору кадров для замещения руководящих должностей в органах внутренних дел, которая появилась лишь в советский период. При этом в структуре требований к кандидатам на первое место выдвигались не образовательный уровень, профессионализм и добросовестность работника, а социальное происхождение, партийность, политическая лояльность по отношению к политическому режиму. Номенклатура милиции формировалась партийными органами, что ограничивало перспективу для продвижения по службе беспартийных сотрудников ^{[6, с. 382]}.

Анализируя текущую ситуацию с комплектованием руководящих должностей, можно сделать вывод, что по-прежнему остается высоким некомплект руководящего состава в территориальных органах внутренних дел МВД России как непосредственно начальников территориальных органов, так и входящих в его состав подразделениях, что негативно сказывается на результатах оперативно-служебной деятельности.

В настоящее время укомплектовано 86,6% должностей номенклатуры Президента Российской Федерации: из 328 должностей высшего начальствующего состава остаются вакантными 44 должности, и 89,4% должностей номенклатуры Министра внутренних дел Российской Федерации: 45 из 425 должностей номенклатуры Министра в территориальных органах остаются неукомплектованными ^{[10, с. 63]}.

Такая тенденция сменяемости руководящего состава позволяет сделать вывод, что, существующие требования к руководителю органа внутренних дел свидетельствует о том, что социально-профессиональный облик руководителя представляет собой сплав многих качеств. Трудно установить со всей определенностью уровень профессиональной подготовленности и эффективности деятельности руководителя органа внутренних дел. Но, как показывает практика служебной деятельности, можно выделить ряд критериев, которыми должен обладать руководитель. Таким образом, мы оцениваем потенциал руководителя органа внутренних дел, в состав которого следует включить следующие критерии:

1. квалификационные требования, по которым сотрудник должен подходить по ряду оснований в соответствии с нормативно-правовыми актами регламентирующими прохождение службы;

2. индивидуальные качества (психологические, педагогические, мотивационные, интеллектуальные), которые не всегда сразу оценимы при движении сотрудника на должность руководителя органа внутренних дел, и которые можно оценивать как внутренние (скрытные) критерии;

3. профессиональные (компетентные) качества, которые сотрудник ежедневно в ходе решения оперативно-служебных, управленческих задач применяет и использует в своей деятельности, которые можно отнести к внешним критериям.

Рассмотрим подробнее некоторые из перечисленных критериев. Во-первых, можно выделить группу индивидуальных критериев отбора и дальнейшего движения руководителей территориальных органов МВД России, которые не отражены в законодательстве и нормативно-правовых актах регламентирующих прохождение службы. К ним относятся, ценностные ориентации, личностные особенности, интеллект, управленческий потенциал и научно-технологический потенциал. Во-вторых, это система ценностных ориентаций руководителя, которая имеет существенное значение как фактор, определяющий эффективность воспитательной работы. Система ценностей руководителя будет восприниматься его подчиненными как приемлемая и для них, а поэтому такие составляющие системы ценностных ориентаций, как ответственность за выполнение работы, высокий уровень самоорганизации, дисциплинированность, стремление к профессиональному и личностному росту, присущие руководителю, становятся моделью для идентификации с этими ценностями и его подчиненных.

Вместе с тем для эффективной управленческой деятельности, по мнению специалистов, важное значение имеет наличие следующих личностных черт: во-первых, стремление и умение влиять на развитие событий в своей организации (ориентация на власть, доминантность, контроль и управление); во-вторых, уверенность в себе (реально данная черта проявляется в высокой степени самоуверенности и напористости); в третьих, эмоциональная уравновешенность (умение осуществлять контроль над своими эмоциями в самой сложной, неопределенной и стрессовой ситуации) и надежность в деловых контактах (способность выполнять свои обещания) и др. [4 с. 186].

Рассмотрим методы совершенствования кадровых механизмов и технологий по отбору кандидатов для назначения на должность руководителя органа внутренних дел.

В настоящее время в кадровой работе во всех территориальных органах МВД России на уровне субъектов почти отсутствует практика замещения руководящих должностей по конкурсу. Так если бы существовала кадровая технология конкурсного отбора на руководящие должности органы внутренних дел на районном уровне, как например, в образовательные учреждения системы МВД России с элементами предварительных квалификационных испытаний, качество отбора и расстановки руководящих кадров только бы выиграло. Организацию данного процесса можно было бы замкнуть на образовательные организации системы МВД России, что позволило бы соблюсти принцип непредвзятости, объективности, справедливости.

Еще одним из современных методов отбора руководителей, по мнению автора, будет являться составление карт потенциала руководителя. Данная технология предполагает изучение отобранных кадровым подразделением сотрудников, по результатам мнения коллег, руководителей дающих профессиональную и личностную оценку до процедуры выдвижения на должность. Необходимо рассмотреть объективные критерии оценки и форму изучения, понятные для коллег-сослуживцев, но, в то же время дающие понять общую характеристику сотруднику. При этом, данную технологию необходимо интегрировать как кадровыми подразделениями, так и подразделениями психологического обеспечения. При этом важно, чтобы данная карта была непрерывной и не ограничивалась временным промежутком времени, где служил сотрудник (руководитель) органа внутренних дел. Такая карта, в последующем, сможет заменить существующие служебные характеристики. ^{[11, с. 662]}.

Вместе с тем серьезной кадровой технологией, позволяющей, при правильной организации и нормативном закреплении, предельно регламентировать прохождение службы руководителя органа внутренних дел и помочь в планировании и потребности кадров, является институт классных специалистов.

Конечно, настоящая форма функционирования института классных специалистов, закрепленная в действующем законодательстве, положительно влияет на сотрудников органов внутренних дел, в том числе и в профессиональном уровне. Но с учетом все более увеличивающихся требований к сотруднику органа внутренних, а в нашем случае, к руководителю, целесообразно было бы взять и применить опыт интегрирования данного института в критерии отбора и перемещения руководителя территориального органа МВД России внеся необходимые изменения в Федеральный закон Российской Федерации от 30.11.2011 № 342–ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в другие законодательные акты (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.07.2016)», в части квалификационных требований к сотрудникам органов внутренних дел, как одним из критериев, предъявляемых к должности руководителя. ^[1].

Для понимания предлагается разграничить получение классности по ступеням, например: для категории сотрудников, замещающих должности младшего начальствующего состава и претендующих на вышестоящую должность (“классный специалист III класса”, “классный специалист II класса”, “классный специалист I класса”, высшая категория – “профессионал”).

Для категории сотрудников замещающих должности среднего и старшего начальствующего состава (оперуполномоченный, участковый уполномоченный полиции, инспектор, специалист, а также должности старших оперуполномоченных, участковых уполномоченных полиции, инспектора, специалиста), установить (“классный специалист III класса”, “классный специалист II класса”, “классный специалист I класса”, высшая категория – “профессионал”).

Так, к примеру, заместитель территориального органа МВД России сможет стать руководителем территориального органа МВД России при условии, что пройдет все ступени классности в установленные сроки, вплоть до классного специалиста I класса, после чего сможет претендовать на должность руководителя территориального органа МВД России и через определенный срок выдержать испытания для получения звания профессионала-наставника. Следующим этапом прохождения службы данного руководителя станет зачисление в резерв на вышестоящую должность в более крупное подразделение управления Министерства внутренних дел Российской Федерации по городу, либо заместителем руководителя в самостоятельное подразделение центральный аппарата территориального органа МВД России по субъекту.

При таком подходе будет возможность оценить потенциал руководителя, умение управлять подразделением от численно небольшого до более крупного, а также упорядочить сроки нахождения в должности руководителя. Тем самым удастся развивать его опыт, управленческие способности и позволит определить стремление к развитию, заложить преемственность при подборе руководителя.

Подчеркнем, что весомую роль личность руководителя принимает в органах внутренних дел, поскольку данная структура представляет собой определенную иерархию и построена по основополагающему принципу руководства – единоначалие. Являясь органом государственной исполнительной власти и выполняя различную по своему характеру, целям и функциям деятельность, она обуславливает наличие высокого профессионализма руководителя, который выражается в его управленческой работе. При этом данный профессионализм приобретается и проявляется у руководителя лишь в ходе накопления опыта управленческой деятельности.