Концепция геймификации и ее отражение в теории самодетерминации

Основные положения теории самодетерминации. Теория самодетерминации (пер. self-determination theory; SDT), разработанная Э. Л. Деси (пер. Edward L. Deci) и Р. М. Райаном (пер. Richard M. Ryan), является одной из наиболее авторитетных теорий субъектной причинности, рассматривающей подробно проблематику внутренней и внешней мотивации. В соответствии с этой теорией «внутренний рост людей и врожденные психологические потребности являются базисом для их самомотивации и личностной интеграции» ^{[1, с. 98]}. Используя эмпирические методы, авторы теории выделяют три основные психологические потребности, обеспечивающие формирование внутренней мотивации и способствующие психологическому благополучию личности: потребность в автономии (самодетерминации), компетентности и взаимосвязи с другими людьми.

Проанализируем каждую из этих потребностей более подробно.

Потребность в автономии (самодетерминации) представляет собой восприятие поведения, которое соответствует собственным интересам и ценностям индивида. Автономия тесно связана с чувством воли, особенно в отношении принятия решений и их дальнейшей реализации. Когда действия воспринимаются индивидом как предпринятые по собственной воле, уровень внутренней мотивации и автономии по отношению к осуществляемому виду деятельности будет повышаться.

Потребность в компетентности подразумевает склонность индивида к овладению своим окружением и к эффективной деятельности в нем. Чем больше внешние факторы окружающей среды будут способствовать усилению переживания собственной компетентности, тем больше будет усиливаться внутренняя мотивация. Так, положительная обратная связь относительно приобретения новых знаний или навыков будет усиливать чувство компетентности в данной области и, тем самым, усиливать внутреннюю мотивацию. Отрицательная обратная связь имеет противоположный эффект ^[2].

Потребность во взаимосвязи с другими людьми обозначает стремление индивида к установлению надежных отношений, основанных на чувствах привязанности и принадлежности. Внутренняя мотивация усиливается в тех отношениях, которые обеспечивают для индивида чувство безопасности и «связанности» с другими.

При недостаточном удовлетворении этих потребностей у индивида могут возникать отрицательные эмоции в виде беспокойства или гнева, и процесс формирования внутренней мотивации в этом случае будет затруднителен ^{[3; 4]}. Одной потребности в компетентности недостаточно для поддержания высокого уровня внутренней мотивации. С точки зрения Э. Л. Деси и Р. М. Райана наиболее значимой для поддержания внутренней мотивации является потребность в автономии (самодетерминации), то есть восприятие собственных действий как самостоятельно выбранных и совершенных. Потребность во взаимосвязи с другими людьми является условием для благополучного становления и функционирования потребности в автономии (самодетерминации).

Новые подходы к мотивации роста. Теория самодетерминации активно применяется в различных областях, в том числе в сфере бизнеса в контексте построения эффективных отношений между руководителями и подчиненными. Так, в одной из своих книг ^[5], посвященных мотивации, Д. Пинк (пер. Daniel Pink) выделил три ключевых элемента мотивации сотрудников, способствующих повышению уровня производительности и удовлетворенности: автономия, мастерство и цель. Автономия выражается в контроле над действиями и принимаемыми решениями. Мастерство подразумевает непрерывный процесс совершенствования и достижения целей, соответствующих возможностям индивида. Цель включает в себя согласование потребностей сотрудников с задачами организации: работники будут делать то, что важно для них и имеет смысл, ценность ^{[6, с. 155]}.

Основываясь на исследованиях, проведенных в Массачусетском технологическом институте (пер. Massachusetts Institute of Technology, MIT), Д. Пинк утверждает, что более высокая заработная плата и бонусы могут привести к повышению эффективности и удовлетворенности только в том случае, если задача состоит из механических навыков (когда имеется четкий пошаговый алгоритмом ее решения). Если перед работником стоит задача использования когнитивных навыков, принятия решений, творческого подхода или мышления, то более высокая заработная плата приведет к снижению производительности. Таким образом, сотрудникам необходимо платить достаточно, чтобы их внимание не фокусировалось на удовлетворении базовых потребностей. В современных трудовых отношениях, когда физиологические потребности удовлетворены, основную мотивацию для сотрудников будут представлять внутренние мотиваторы.

Однако стоит отметить, что большинство мотиваторов схожи с игровыми механиками. Например, наделение игроков определенным статусом (званием, достижением) считается одной из самых распространенных игровых механик через которую можно удовлетворить потребность индивида в уважении. Недавние исследования подтвердили, что удовлетворение рассмотренных выше потребностей является также основным источником игрового удовольствия независимо от сложности игры, ее жанра или информационной составляющей ^{[3; 7]}.

Также исследования продемонстрировали тесную связь между удовлетворением потребности в автономии (самодетерминации) и внутренней мотивацией ^{[8; 9; 10; 11; 12]}. Выбор персонажа в игре (симуляции) дает опыт автономии, которая, согласно теории самодетерминации, является основополагающей при формировании внутренней мотивации. Игры способствуют осознанию компетентности посредством обратной связи и вознаграждений и поддерживают чувство взаимосвязи с другими людьми через социальные связи, конкуренцию и сотрудничество ^{[8; 13; 14]}.

Континуум самодетерминации. В рамках теории самодетерминации авторы выделяют шесть различных типов мотивации: внутренняя мотивация, амотивация (состояние отсутствия намерения действовать) и четыре типа внешней мотивации (экстернальная, интроективная, идентифицированная и интегративная регуляция) ^{[1; 15]}. При этом к самодетерминированному поведению авторы относят только внутреннюю мотивацию, так как в основе регуляторных процессов лежит интерес, радость, внутренняя сущность индивида и удовлетворение.

Особое внимание уделяется интегративной регуляции, в результате которой происходит агрегирование и ассимиляция всех идентификаций (рис. 1). Интегративная регуляция и внутренняя мотивация составляют основу для развития автономной личности. Доминирующим побудителем индивида к выполнению определенного вида задач является интерес и удовольствие от выполняемой деятельности. Соответственно, качества индивида, связанные с внутренней мотивацией, могут быть использованы как маркеры для формирования внешней мотивации ^[16].

Рис. 1. Континуум самодетерминации

Преимущества игровой механики будут наиболее эффективными в ситуации, при которой работник имеет значимые для себя цели и возможность дополнительно проектировать или устанавливать новые ^{[17, с. 94]}. Следовательно, геймификация может служит мотивом только в том случае, если игровые механики будут соответствовать потребностям, ценностям и интересам сотрудника ^{[15, с. 192]}. Когда внешние мотивы интегрируются с внутренними ценностями в чувство собственного «Я», тогда сотрудники понимают важность выполняемых ими функций ^{[15, с. 192; 19, с. 276]}.

Однако в случае, когда руководитель самостоятельно определяет для сотрудника внутренние ценности, индивид воспринимает его как «судью, который решает, что для него важно» ^{[2, с. 96]}. Это в свою очередь создает негативное чувство, дезориентирующее работника, и приводит к снижению уровня его внутренней мотивации к данному роду активности. Э. Л. Деси ^[20] обнаружил, что предоставление людям внешних премий за поведение, которое уже мотивировано, подрывает внутреннюю мотивацию и автономию. Другие внешние факторы, такие, как крайние сроки, которые ограничивают и контролируют деятельность сотрудника, также снижают уровень внутренней мотивации ^[17].

Так, внешние награды в концепции геймификации (например, баллы, очки), не связанные с потребностями сотрудника, будут восприниматься как форма контроля со стороны руководства. Это связано с тем, что вознаграждения, основанные на получении или потере статуса, создают интроецированное регулирование поведения, т. е. деятельность регулируется при помощи внешних требований или правил, которые стимулируют вести себя определенным образом ^{[14, с. 329]}. Напротив, позволяя работнику самостоятельно идентифицировать себя с целями компании или коллектива, имеющими для него значение, можно создать автономное, интернализированное поведение: сотрудник может связать цели компании со своими внутренними ценностями и мотивами.

Таким образом, эффективное внедрение концепции геймификации в рабочие бизнес-процессы должно включать:

1. Преобразование целей организации в задачи геймификации посредством объединения их с игровой механикой.

2. Предоставление работникам возможности удовлетворения основных потребностей (по Э. Л. Деси и Р. М. Райану) через реализацию рабочих функций.

3. Сопоставление игровых механик с внутренними целями, ценностями и потребностями сотрудников.

Система использования различных игровых механик в зависимости от основных потребностей и ценностей сотрудников. Одним из наиболее сложных вопросов при построении геймифицированных систем является подбор игровых механик, которые бы могли удовлетворять потребности сотрудников в отдельно взятом коллективе. Нередко на практике можно встретить ситуацию, когда геймификация «не работает» в конкретных условиях только потому, что механики, задействованные в этом процессе, не соотносятся с ценностями персонала. Опираясь на теорию самодетерминации, нами была предпринята попытка сопоставления основных потребностей с игровой механикой в рамках концепции геймификации. В табл. 1 выделены основные потребности по Э. Л. Деси и Р. М. Райану и типы игровой механики, который могут удовлетворять эти потребности. Типы игровой механики взяты из классификации элементов геймификации, разработанной автором статьи ^[18].

Таблица 1

Использование концепции геймификации в покрытии базовых потребностей личности

Потенциал геймификации и эффективность концепции зависит от грамотного использования комплексной мотивации труда персонала ^{[19, с. 277]}. Э. Л. Деси и Р. М. Райан различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация напрямую связана с внутренними ценностями сотрудника, в то время как внешняя мотивация всегда направлена на внешние цели, такие, как финансовый успех. Традиционные механизмы стимулирования обычно основаны на внешней мотивации, то есть материальном вознаграждении. Такие стимулы часто не могут повысить мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе, потому что эффекты адаптации снижают их значимость ^{[20, с. 45]}. Внедрение системы геймификации способствует формированию внутренней мотивации сотрудников:

1. Игровые механики способствуют формированию самодетерминированной компетентности у сотрудников, выражающейся в удовлетворении основных базовых потребностей (согласно теории самодетерминации).

2. Визуализация прогресса и достижений сотрудников через систему геймификации обеспечивает оперативную обратную связь от руководства и повышение уровня индивидуальной производительности персонала.

3. Присутствие социальной составляющей в концепции геймификации позволяет сотрудникам взаимодействовать между собой, конкурировать и кооперировать усилия для достижения групповых задач.

Как показывают недавние исследования ^{[21; 22; 23; 24]}, концепция геймификации может применяться в разных контекстах, преследуя разнообразные цели: влияние на поведение или отношение, мотивация для физической тренировки, поощрение безопасного поведения вождения, расширение возможностей обучения в области образования и пр. ^[20]. Концепция геймификации объединяет в себе два этих вида мотивации. С одной стороны, используя внешние награды, такие, как уровни, очки, статусы и пр. возможно не только удовлетворить материальные потребности, статусные потребности, потребность во власти, но и способствовать профессиональной самореализации работника через чувство причастности, принадлежности и общения.

При успешном внедрении система геймификации может дать бизнесу конкурентное преимущество: геймификация может помочь компаниям привлекать сотрудников и клиентов, удовлетворять потребности бизнеса. Учитывая эти преимущества, переход к использованию игровых механик в сфере бизнеса ускоряется. Чтобы адаптироваться к этой тенденции, ученые-исследователи в области человеко-компьютерного взаимодействия должны изучать и анализировать практики применения данного метода и развивать опыт и навыки в области корпоративной игры и игровой мотивации.