Управление стимулированием труда преподавателей современной высшей школы на основе модели мотивации Портера – Лоулера

Реформирование системы высшего профессионального образования на современном этапе определяет профессорско-преподавательский состав вуза в качестве основополагающего ресурса организации. При этом развитие болонской системы, тенденции к глобализации и необходимость соответствия мировым стандартам качества в сфере образования делает необходимым развитие и поддержание на высоком уровне системы мотивации и стимулирования труда преподавателя высшей школы.

Модель мотивации, предложенная в 1968 году Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером, все чаще обращает на себя внимание теоретиков и практиков в сфере социологии управления и менеджмента, поскольку помогает понять персоналу, что уровень его вознаграждения (как материального так и не материального) напрямую зависят от того, насколько полно сотрудник проявил свои способности и приложил усилия к выполнению рабочего задания. В условиях перехода на эффективный контракт, балльную оценку труда профессорско-преподавательского состава и установления рейтинга педагога, а затем и стимулирующих доплат в зависимости от эффективности преподавателя, данный подход представляется весьма перспективным в рамках современной российской высшей школы.

Модель мотивации, разработанная Портером и Лоулером, объединяет в себе теорию ожидания Виктора Врума ^[2;146] и теорию справедливости Джона Стейси Адамса и является комплексной, способной учитывать сразу несколько параметров, характеризующих процесс труда и влияющих на отношение к нему. В общих чертах она может быть представлена следующим образом – сотрудник будет в достаточной степени удовлетворен результатами своего труда только в том случае, если он, трудясь эффективно, будет получать вознаграждение, воспринимаемое им как адекватное своим физическим и социо-психологическим затратам или превосходящее их.

Для адаптации данной модели к современным российским реалиям высшей школы необходимо обратить внимание на каждый элемент представленной ниже схемы.

Рисунок 1. Модель мотивации Портера – Лоулера ^[4;60]

1. Ценность вознаграждения – означает степень значимости того или иного вида поощрения для сотрудника. Применительно к преподавателям высшей школы иерархия таких вознаграждений согласно исследованиям варьируется в зависимости от возраста респондентов. В исследовании Никулиной И.В. педагоги, выставляя оценку от 1 до 5 демонстрировали следующие мотивы. В возрастной группе до 30 лет преобладали желание заслужить призвание и доверие студентов (4,8), желание хорошо зарабатывать (4,8), возможность повышать квалификацию, профессионально развиваться (4,6). У преподавателей от 30 до 40 лет мотивы профессиональной деятельности несколько изменяются. В частности на первый план выходит желание продемонстрировать интеллектуальную красоту преподаваемой дисциплины (4,6), желание хорошо зарабатывать (4,6), интерес к преподаваемой науке (4,6).

У педагогов старше 40 лет на первый план выходят мотивы, связанные с возможностью влияния на студентов, формирования их мышления, мировоззрения (4,7), интерес к преподаваемой науке (4,6), желание реализовывать свой опыт и способности (4,5) ^[3;307-309].

Таким образом, проводя мониторинговые исследования в образовательном учреждении, руководству вузов для повышения мотивации к труду преподавателей необходимо учитывать ведущие потребностей педагогов, а так же факт наличия особых притязаний, характерных для конкретной возрастной группы.

2. Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения характеризует фактическую возможность получения вознаграждения. Применительно к высшей школе особенности премирования персонала, специфика расчета заработной платы, информация о проводимых конкурсах, положения о балльно-рейтинговой оценке труда профессорско-преподавательского состава и иные регламентирующие выплаты стимулирующего характера документы должны предоставляться своевременно и находиться в свободном доступе.

3. Затраченные усилия характеризуются совокупностью ресурсов, которые работник использует в период исполнения своих служебных обязанностей. Необходимо отметить, что усилия оцениваются педагогом по большей части субъективно и включают в себя интенсивность работы, сложность выполняемых заданий, степень вовлеченности в процесс производства образовательной услуги, усердия, качества работы и т.д. Подчеркнем, что труд преподавателя вуза характеризуется высокой степенью нервно-психического напряжения, сложности, автономности, самодисциплины и ответственности, что говорит необходимости учета этих параметров в период разработки системы стимулирования сотрудников на базе модели Портера - Лоулера.

4. Способности и характер сотрудника. При разработке системы мотивации в вузе необходимо учитывать личностные качества педагога, которые могут служить основой для его внутренней мотивации к труду – с одной стороны, и сказываться на взаимодействии с коллегами и студентами – с другой. В частности, согласно исследованиям Фроловской Н. М, Красновой О.Н. ^[5;199] руководителям следует особо поддерживать мотивацию к построению доверительных отношений со студентами и завоеванию у них авторитета, организаторские способности, высокий общий и вербальный интеллект, требовательность. Кроме того, представляется важным поощрение чувствительности к достоинствам и недостаткам собственной научно-педагогической деятельности, содержательности, яркости, доступность речи и иных характеристик, необходимых для организации эффективного процесса обучения в высшей школе, поскольку. По мнению автора, именно эти качества во многом определяют высокий результат преподавательской работы, а значит, способствуют удовлетворению ей.

5. Осознание работником своей роли. Здесь на удовлетворенность результатами собственного труда оказывают влияние сложность и разновидность задания, порученного педагогу, а так же понимание того, каким образом можно достичь высоких показателей его выполнения. Отметим, что для педагогов высшей школы в большей степени, чем для представителей иных сфер деятельности характерен комплекс личностных и профессиональных качеств, обосновывающих мотивы деятельности, к которым относится профессионализм, интеллигентность, высокий уровень духовной и нравственной культуры, инновационность, потребность в самообразовании ^[1;5]. Соответственно, при адаптации модели мотивации Портера – Лоулера к преподавателям вузов, профессорско-преподавательскому составу необходимо ставить задачи повышенной сложности, при которой педагоги могли бы реализовывать личностный и профессиональный потенциал для достижения высоких показателей труда.

6. Результаты (выполненная работа) – итог выполнения рабочего задания, скорость его исполнения и уровень качества. В рамках современной высшей школы результативность труда принято оценивать в большинстве вузов по нескольким ключевым параметрам: учебной работе, научно-исследовательскому труду, публикационной (методической) активности. Однако простая количественная оценка работы не лишена недостатков. Часто являясь формальной, она не всегда объективно отражает эффективность работы педагога и может привести к осознанию последним несправедливости вознаграждения. Соответственно, в данной ситуации было бы полезным организовывать работу (периодически или на постоянной основе) так называемого экспертного совета по оценке труда, занимающегося всесторонним, качественным анализом трудовой деятельности и учитывающего весь спектр факторов, влияющих на эффективность работы профессорско-преподавательского состава вуза.

7. Внутреннее вознаграждение – моральное поощрение, которое выражается применительно к высшей школе в удовлетворении потребностей в признании коллег и студентов, уважении, высоком профессиональном статусе, ощущении удовлетворенности от собственного труда и уверенности в правильности выбора профессионального пути, гордости за достижение результата. В рамках данной стратегии необходимо построение объективной системы взаимного оценивания труда, придание гласности итогам и результатам работы кафедр, факультетов, институтов, поощрение здоровой конкуренции и вместе с этим взаимопомощи, благоприятного социально-психологического климата.

8. Внешнее вознаграждение – материальные выплаты любого характера (прямые: заработная плата, премия и косвенные: путевки, абонементы в спортзал, компенсация затрат мобильную связь, проезд к месту работы и обратно и т.д.). Данный элемент является значимым для любого сотрудника вне зависимости от возраста и гендерной принадлежности. Его применение согласно теории Портера - Лоулера должно базироваться на следующих постулатах. Во-первых, работник должен четко осознавать связь между трудовыми усилиями (затратами) и поощрением за труд. Во-вторых, с увеличением усилий поощрение должно увеличиваться, а само оно должно состоять из трех элементов – одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, вторая часть за стаж работы (выслугу лет), и третья часть является стимулирующей, в ней должна четко прослеживаться зависимость вознаграждения преподавателя от качества проделанной им работы. Эта часть вознаграждения должна серьезно варьироваться и прямым образом определять доход персонала. В данный момент этот элемент модели реализуется в рамках постепенного введения системы эффективного контракта.

9. Вознаграждения, воспринимаемые как справедливые. В момент получения компенсации за труд, представленной в виде материальных и нематериальных поощрений у сотрудника формируется или опровергается идея того, что результат его труда справедливо (заслужено) оплачен, иными словами, добросовестная работа ведет к получению высоких доходов и признания. Таким образом, при правильно выстроенной модели мотивации сотрудник в большинстве случаев переходит к следующему элементу модели.

10. Удовлетворение - положительные эмоции, испытываемые персоналом при совпадении ожиданий относительно оплаты труда с ее реальными показателями. В том случае, если ожидания работника завышены, то это приведет к падению уровня удовлетворенности работой и как следствие – снижению эффективности труда.

Обобщая вышеизложенное можно сказать, что в модели Портера – Лаулера находит подтверждение тезис о том, что высокая результативность работы является причиной удовлетворенности трудом, не его следствием, а процесс стимулирования персонала не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.

Применение модели мотивации Портера – Лоулера представляется весьма актуальным в процессе реформирования современной высшей школы. Основной проблемой затрудняющей этот процесс является сложность объективной, качественной оценки труда профессорско-преподавательского состава включающей в себя усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой системы стимулирования.