Систематизация организации и осуществления корпоративного обучения в условиях предприятий горно-машиностроительного комплекса России

Мирошин Дмитрий Григорьевич кандидат педагогических наук доцент, Электронное машиностроение, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина». 620012, Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Мира, 22, оф. 104 Miroshin Dmitrii Grigor'evich PhD in Pedagogy Docent, the department of Electronic Engineering, Ural Federal University named after the First President of Russia B. N. Yeltsin 620012, Russia, Sverdlovskaya oblast', g. Ekaterinburg, ul. Mira, 22, of. 104 mirdcom@rambler.ru Другие публикации этого автора     Мичурова Наталья Николаевна кандидат педагогических наук профессор, Уральский институт государственной противопожарной службы МЧС России 620062, Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Мира, 22 Michurova Natal'ya Nikolaevna PhD in Pedagogy Professor, the department of General Technical Disciplines, Ural Institute of State Fire Service of the Ministry of Emergency Situations of Russia 620012, Russia, Yekaterinburg, Mira Street 22 michurova@inbox.ru Другие публикации этого автора     Костина Ольга Валентиновна старший преподаватель, Российский государственный профессионально-педагогический университет 620012, Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Машиностроителей, 11, оф. 303 Kostina Ol'ga Valentinovna Senior Educator, the department of Technology of Mechanical Engineering and Methodology of Vocational Training, Russian State Professional Pedagogical University 620012, Russia, Sverdlovskaya oblast', g. Ekaterinburg, ul. Mashinostroitelei, 11, of. 303 Olya.14k@mail.ru

Дульцев Сергей Николаевич старший преподаватель, Уральский институт государственной противопожарной службы МЧС России 620012, Россия, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Мира, 20, оф. 606 Dul'tsev Sergei Nikolaevich Senior Educator, the department of General Technical Disciplines, Ural Institute of State Fire Service of the Ministry of the Russian Federation for Civil Defense 620012, Russia, Sverdlovskaya oblast', g. Ekaterinburg, ul. Mira, 20, of. 606 dsn50@mail.ru

Введение. Горнодобывающая промышленность Российской Федерации, ориентированная на добычу самых разнообразных полезных ископаемых, в настоящее время находится в постоянном развитии. Регулярно открываются новые месторождения, требующие применения специализированного горнодобывающего оборудования и инновационных технологий.

Темпы роста эффективности работы горнодобывающего комплекса России обуславливают и развитие мощной и качественной отечественной горно-машиностроительной промышленности. В настоящее время целый ряд заводов горного машиностроения России уделяют значительное внимание как повышению качества выпускаемой продукции, так и разработке новых видов горнодобывающего оборудования, которое можно вывести и на мировой уровень.

Устойчивое функционирование предприятий горнодобывающего комплекса Российской Федерации зависит от своевременного организационного, технического и технологического обновления производства, одним из результатов которого является увеличение сложности трудовых функций, появление новых специальностей, профессий, направлений деятельности, что обуславливает потребности в подготовке персонала с учетом соответствия их профессиональной компетенции требованиям инновационного производства.

Одной из основных проблем развития горно-машиностроительной промышленности является проблема дефицита подготовленных кадров, способных выполнять профессиональную деятельность на высоком квалификационном или профессиональном уровне. Как отмечает Президент «УГМК-Рудгормаш» А.Н. Чекменев, в настоящее время на предприятиях существует острый дефицит не только кадров с рабочей специальностью, но и управленческого персонала среднего и высшего звена ^[16].

Одним из вариантов кадрового обеспечения предприятий горно-машиностроительной промышленности в современных социальных условиях является корпоративное обучение персонала, ориентированное на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала непосредственно в условиях предприятия или в системе социального партнерства образовательная организация-предприятие.

Следует отметить, что в настоящее время наблюдается новый виток формирования систем подготовки персонала на предприятиях горно-машиностроительного комплекса России. Для обеспечения производства компетентным, квалифицированным, подготовленным, персоналом в структуре служб кадрового развития многих крупных предприятий горно-машиностроительного комплекса России создаются структурные подразделения, целью которых является развитие персонала предприятий, организация подготовки и переподготовки персонала, ведение работ по внедрению деятельностно-ориентированных и личностно-ориентированных технологий корпоративной подготовки персонала, что отражается в научных работах и публикациях российских и зарубежных исследователей и позволяет говорить об ориентации предприятий на подготовку персонала в условиях предприятий.

Теоретические основы корпоративного обучения персонала носят интегративный характер. Большой вклад в разработку их внесли работы Б.Ц. Бадмаева, С.Я. Батышева, В.С. Великанова, А.М. Новикова, А Шелтена, и др., в которых рассматривается роль корпоративного обучения персонала, вопросы корпоративного и внутрифирменного обучения рабочих кадров, проблемы организации учебного процесса на предприятиях, вопросы и технологии организации стажировки персонала, а также исследования проблем обучения рабочих в учреждениях среднего профессионального образования, в учебных центрах предприятий ^{[1, 2, 6, 11, 14]}.

Существенный вклад в развитие интегративных научных основ формирования профессиональной компетенции персонала в условиях корпоративного обучения внесли исследования Э.Ф. Зеера и И.В. Брагиной, М.В. Симоновой, Г.М. Романцева, С.Е. Шишова и В.А. Кальней и др., в которых рассматривалась структура компетентности, компетенции, профессионально-значимые личностные качества и надпрофессиональные качества личности, способствующие скорейшей адаптации обучаемого к условиях предприятия и к качественному выполнению профессиональной деятельности ^{[8, 12, 13, 15]}.

В работах Н.В. Бородиной и Д.Г. Мирошина, Н.В. Бородиной и Н.Е. Эргановой, В.А. Дегтерева, Н.Г. Калашниковой и М.В. Борзова, П.А. Юцявичене, E.Crochet и др. рассматривались проблемы организации корпоративного обучения персонала предприятий на основе модульного подхода, представленного в европейской концепции MES (Modular employable skills) - Модули трудовых навыков ^{[4, 5, 7, 9, 17, 18]}.

Ход и результаты исследования.

Анализ теоретических подходов и развивающейся практики корпоративного обучения персонала предприятий горно-машиностроительного комплекса позволяет утверждать, что наиболее результативным и эффективным вариантом его организации является создание образовательных подразделений в структуре предприятия, которые стали образовательными организациями нового вида, целью которых является организация процесса корпоративного формирования профессиональной компетентности персонала с ориентацией на особености и специфику функционирования, требования, корпоративную культуру и корпоративные традиции предприятия и с учетом имеющегося уровня подготовленности потенциального или реального работника предприятия ^[10].

В ходе проведенного исследования научной основой для формирования системы корпоративного обучения персонала предприятий горно-машиностроительного комплекса были выбран интегративный модульно-компетентностный подход, заключающийся в объединении и слиянии сущности и возможностей модульного и компетентностного подходов, которые успешно интегрируются в практике корпоративного обучения. Интегративный модульно-компетентностный подход детерминирует формирование и структурирование содержания корпоративного обучения посредством создания блочных моделей профессиональной компетенции различных категорий персонала, состоящих из базовых квалификаций и профессионально-значимых личностных качеств, отобранных на основе анализа профессиональной деятельности. Содержание корпоративного обучения проектируется в виде логически завершенных автономных модульных блоков, также формируемых на основе анализа профессиональной деятельности и направленных на формирование базовых квалификаций, обеспечивающих специальную сторону профессиональной деятельности работника предприятия горно-машиностроительного комплекса. В рамках модульно-компетентностного подхода также существует возможность формирования и профессионально-значимых качеств личности работников, которое может производиться в ходе решения проективных задач по результатам изучения модульного блока в рамках промежуточной аттестации.

Таким образом, модульно-компетентностный подход позволяет как формировать, так и развивать профессиональную компетентность обучаемого в совокупности всех базовых квалификаций и с учетом потребностей и желаний обучаемого, и с учетом специфики и особенностей функционирования предприятия, то есть формировать комплексную профессиональную компетентность работника предприятия горно-машиностроительного комплекса.

С опорой на положения модульно-компетентностного подхода в нашем исследовании разработана система корпоративного обучения персонала предприятий горно-машиностроительного комплекса России, которая рассматривается в трех аспектах: организацион­ном, содержательном и методико-технологическом.

В организационном аспекте моделируется организация непрерывной многоступенчатой корпоративной подготовки персонала предприятия, для чего в структуре кадровой службы создается образовательное подразделение (учебных центр, образовательный центр, корпоративный университет и т.д.), ведущими функциями которого является организация корпоративного обучения персонала и, в частности, подготовка как инженерно-технического персонала, так и квалифицированных рабочих как к профессиональной деятельности на предприятии, так и к работе по наставничеству, а также и координирование деятельности работников по самообучению, обучению в образовательных организациях, формирование контингента обучаемых.

Корпоративная подготовка рабочих кадров организована с учетом требований непрерывности и преемственности содержания обучения и осуществляется по многоуровневой программе, включающей как первичную подготовку, так и переподготовку и повышение квалификации. Организа­цию подготовки осуществляет персонал образовательного подразделения предприятия в соответствии с заявками, формируемыми кадровой службой, и привлекая к учебным занятиям инженерно-технических работников предприятий, профессиональных педагогов и квалифицированных рабочих, которые имеют опыт наставнической деятельности на предприятии.

В содержательном аспекте моделируется содержание корпоративной подготовки, организуемой в условиях образовательного подразделения предприятия горно-машиностроительного комплекса. В исследовании речь идет о достаточно широком поле профессиональной деятельности работников предприятий горно-машиностроительного комплекса, поэтому анализ профессиональной деятельности работника предприятия горно-машиностроительного комплекса проведен по максимальному варианту, при этом в основу анализа и разработки модели профессиональной компетенции положена минимальная инвариантная основа профессиональной деятельности работника предприятия горно-машиностроительного комплекса. На основе системного анализа профессиональной деятельности работников предприятий горно-машиностроительного комплекса авторами настоящей статьи разработана модель их профессиональной компетенции, включающая базовые квалификации:

- Организационно-техническая (способность рационально и безопасно организовывать собственную профессиональную деятельность на предприятии, а также рабочее место);

- Конструкторско-технологическая (способность составлять и анализировать конструкторскую и технологическую документацию);

- Специально-профессиональная (cпособность использовать имеющиеся технологические возможности предприятия или цеха для выполнения профессиональной деятельности на основе оптимального выбора как средств, так и, непосредственно, предмета труда).

А также профессионально-значимые личностные качества, такие как:

- Профессиональная активность (способность к самостоятельному выполнению поиска профессиональных проблем, путей их решения и предложению вариантов решения профессиональных и задач);

- Профессиональная коммуникативность (способность правильно, точно, и корректно и с использованием специальной и корпоративной терминологии передавать и воспринимать профессионально значимую информацию);

- Профессиональная креативность (способность успешно и результативно совершенствовать объекты труда и средства труда);

- Профессиональная мобильность (способность к изменению категории, направления, вида трудовой деятельности в рамках предприятия или к смене рабочего места).

Каждая базовая квалификация или профессионально-значимое качество личности могут быть сформированы на одном их четырех уровней: уровень узнавания (способен выполнять простейшие работы по заданному алгоритму), уровень репродукции (способен выполнять работы средней сложности по заданному алгоритму), уровень переноса (способен выполнять работы высокого уровня сложности на основе заданных алгоритмов и перерабатывать алгоритмы работ для различных уровней сложности) и уровень творчества (способен создавать новые алгоритмы для выполнения работ любого уровня сложности).

Модель профессиональной компетентности работников горно-машиностроительного комплекса является универсальной и может быть применена для работников и других отраслей при условии внесения изменений, которые касаются, главным образом, содержательного состава базовых квалификаций), т.к. структуры профессиональной деятельности работников разных отраслей в целом подобны и охватывают процессы организации работ и рабочего места, процессы выбора и подготовки оборудования и средств труда и процессы последовательного выполнения основных работ в соответствии с конструкторской или технологической документацией или известными алгоритмами работы.

В методико-технологическом аспекте моделируется модульная технология корпоративного обучения работников горно-машиностроительного комплекса в образовательном подразделении предприятия. Разработанная на основе модульно-компетентностного подхода технология обучения имеет блочную структуру, причем после изучения каждого автономного модульного блока и успешного выполнения в условиях реальной профессиональной деятельности практико-ориентированных заданий по изученному модульному блоку, обучаемый работник может завершить обучение на локальном уровне подготовки. В ходе выполнения практико-ориентированных заданий, ориентированных на анализ и поиск решения конкретных производственных проблем, характерных для данного предприятия или горно-машиностроительного комплекса в целом, обучаемый работает в условиях профессиональной или квазипрофессиональной деятельности и в контексте корпоративной культуры предприятия, что позволяет говорить о формировании профессионально-значимых для работка качеств личности. После изучения всех модульных блоков и успешного выполнения итоговых испытаний обучаемый становится квалифицированным специалистом в данной области работ, т.к. у него сформированы как базовые квалификации, так и профессионально-значимые качества личности. Система контроля результатов корпоративного обучения, помимо входного, текущего, промежуточного тестирований включает пакет практико-ориентированных заданий по материалу автономного логически завершенного модульного блока и итоговых испытаний по материалу индивидуальной модульной программы. На основании процесса и результата выполнения практико-ориентированных заданий контролируется уровень сформированности как базовых квалификаций, так и профессионально-значимых личностных качеств работника предприятия горно-машиностроительного комплекса. Комплекс методического обеспечения подготовки работников предприятий горно-машиностроительного комплекса включает модульную обучающую программу, комплект специальных учебных брошюр - учебных элементов для формирования знаний и умений, лежащих в основе выделенных базовых квалификаций, комплекты тестов контроля, практико-ориентированных заданий различного уровня сложности и заданий для итоговых испытаний.

Формирующий эксперимент проводится на примере подготовки операторов-наладчиков станков с ЧПУ. Экспериментальной базой являлся учебный центр НОЧУ ДПО «Институт опережающего образования». Формирующий эксперимент продолжался в течение 6 месяцев и в ходе эксперимента прошли профессиональную переподготовку в условиях разработанной авторами системы корпоративного обучения 52 человека. Уровень сформированности профессиональной компетенции оценивался в соответствии с уровнями подготовки, рассмотренными в работах В.П. Беспалько: уровень 1 (ознакомление), уровень 2 (репродукция), уровень 3 (трансляция), уровень 4 (творческий) ^[3]. Условием присвоения обучаемому третьего квалификационного уровня являлось достижение уровня репродукции, то есть способности выполнить поставленное производственное задание в заданный временной период, с соблюдением требований к качеству детали, уровень самоорганизации при выполнении задания. Начальный уровень сформированности профессиональной компетенции, выявленный по результатам анкетирования и тестирования у обучаемых, соответствовал, в основном, репродуктивному уровню, что отражено на рисунке 1.

В ходе эксперимента обучение было организовано по принципам и с применением модульной технологи обучения для комплексного формирования всех компонентов профессиональной компетенции обучаемых. В ходе экспериментальных занятий обучаемые самостоятельно выбирали инструмент, оснастку, заготовки, анализировали чертежи и разрабатывали управляющую программу, настраивали обрабатывающий центр, запускали программу обработки детали, контролировали качество детали, отвечали на вопросы квалификационной комиссии об организации работы оператора-наладчика обрабатывающих центров на предприятиях горно-машиностроительного комплекса, о принципах поиска и выбора инструмента в цехах, о корпоративном взаимодействии с работниками предприятия и т.д. Оценка уровней сформированности компонентов профессиональной компетенции велась квалификационной комиссией по результатам выполнения производственных заданий, связанных с наладкой обрабатывающего центра с ЧПУ, загрузкой и отработкой управляющей программы, оценкой качества изготовленной детали.

По результатам оценки уровней сформированности компонентов профессиональной компетенции можно говорить о том, что на начальном этапе подготовки уровень общего ознакомления обнаружили 86,5% обучаемых и 13,5 % обучаемых продемонстрировали подготовку на уровне репродукции, что можно объяснить общим ознакомлением обучаемых с производственной деятельностью на предприятии. На конечном этапе 59,6 % обучаемых продемонстрировали подготовку на уровне репродукции, а уровни трансляции и творчества обнаружили, соответственно, 30,8 % и 9,6 % обучаемых.

Диаграмма распределения обучаемых по уровням сформированности профессиональной компетенции а начальном и конечном этапе подготовки приведена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Диаграмма распределения обучаемых по уровням сформированности профессиональной компетенции на начальном и конечном этапе подготовки

По результатам оценки уровней сформированности компонентов профессиональной компетенции можно говорить о том, что на начальном этапе подготовки уровень общего ознакомления обнаружили 86,5% обучаемых и 13,5 % обучаемых продемонстрировали подготовку на уровне репродукции, что можно объяснить общим ознакомлением обучаемых с производственной деятельностью на предприятии. На конечном этапе 59,6 % обучаемых продемонстрировали подготовку на уровне репродукции, а уровни трансляции и творчества обнаружили, соответственно, 30,8 % и 9,6 % обучаемых.

Таким образом, результаты формирующего педагогического эксперимента позволяют утверждать, что применение разработанной системы корпоративного обучения, отраженной в организационных особенностях корпоративной подготовки, компетентностной модели содержания операторов-наладчиков станков с ЧПУ, модульной технологи их подготовки позволяют говорить об эффективности применения разработанной системы для корпоративного обучения персонала предприятий горно-машиностроительного комплекса. Можно полагать, что использование разработанной модульной технологии, отраженной в методике проведения учебных занятий и методическом сопровождении корпоративного обучения работников предприятий горно-машиностроительного комплекса позволяет ориентировать процесс обучения на специфику предприятия и подготовить работников, способных к быстрому включению в профессиональную деятельность на предприятии (с минимальным периодом профессиональной адаптации).

Заключение.

Разработанная система корпоративного обучения персонала может преломляться в зависимости от требований предприятия – заказчика подготовленных работников и ориентироваться как на подготовку инженерно-технических работников, так и на подготовку рабочих кадров в условиях предприятия и с учетом специфики предприятия представляет собой теоретическую основу для разработки модульной технологии подготовки работников горно-машиностроительного комплекса различных специальностей и направлений.

Разработанная система корпоративного обучения работников предприятий горно-машиностроительного комплекса, включающая модель организации корпоративного обучения, обобщенную и частные модели профессиональной компетентности работников предприятий горно-машиностроительного комплекса, модульную технологию корпоративного обучения, позволяет говорить о возможности ее применения для корпоративного формирования их профессиональной компетенции в контексте специфики предприятия, с ориентацией на корпоративную культуру и традиции предприятия, с учетом требований современного горно-машиностроительного производства и индивидуальных особенностей обучаемых работников.

Открытость разработанной системы позволяет адаптировать как содержание, так и процесс корпоративной подготовки работников к изменяющимся потребностям предприятий горно-машиностроительного комплекса.

Таким образом можно полагать, что разработанная корпоративная система подготовки работников горно-машиностроительного комплекса, на базе которой создана модульная технология корпоративного формирования их профессиональной компетентности при внедрении ее в условиях образовательных подразделений предприятий в рамках организации и осуществления корпоративного обучения позволяет сформировать в контексте специфики предприятия, с учетом корпоративных традиций и материально-технической базы предприятия базовые квалификации и профессионально-значимые качества личности на достаточно высоком уровне, что позволяет говорить об эффективность разработанной системы корпоративного обучения работников предприятий горно-машиностроительного комплекса.