Оценка уровня квалификации при нормировании труда специалистов интеллектуальных профессий в рамках бизнес-процессного управления

Гуреев Кирилл Александрович кандидат экономических наук доцент, кафедра "Строительный инжиниринг и материаловедение", ФГБОУ ВО "Пермский национальный исследовательский политехнический университет", НОУ ВО "Московский технологический институт" 614010, Россия, Пермский край, г. Пермь, ул. Чкалова, 38а Gureev Kirill Aleksandrovich PhD in Economics Associate Professor, Department of Building Engineering and Materials Science, Perm National Research Polytechnic University, Moscow Technological Institute 614010, Russia, Permskii krai, g. Perm', ul. Chkalova, 38a gureev.prof@gmail.com Другие публикации этого автора

Гуреева Елена Григорьевна кандидат экономических наук доцент, кафедра экономики и управления промышленным производством, ФГБОУ ВО "Пермский национальный исследовательский политехнический университет" 614013, Россия, Пермский край, г. Пермь, ул. Королёва, 6 Gureeva Elena Grigorievna PhD in Economics Associate Professor, Department of Economics and Management of Industrial Production, "Perm National Research Polytechnic University" 614013, Russia, Permskii krai, g. Perm', ul. Koroleva, 6 egliman@mail.ru Другие публикации этого автора

Введение

Бизнес-процессное управление (далее БПУ) - хорошая основа нормирования труда персонала, в том числе специалистов, численность которых и доля в общей структуре персонала предприятий на этапах информационного и инновационного развития экономики в целом растёт.

Многие предприятия, в том числе нефтедобывающие, разработав и внедрив бизнес-процессы, считают, что на этом задача формально выполнена и, к сожалению, не получают обещанный западными специалистами, результат. Однако, получить эффект можно только путём непрерывного менеджмента бизнес-процессов, используя анализ и инструменты совершенствования. Д. Харрингтон, К. С. Эсселинг, Х. Нимвеген являются сторонниками такого непрерывного менеджменту процессов (НМП). ^[1]

Реинжиниринг бизнес-процессов (РБП), предполагает радикальное перепроектирование бизнес-процессов, создание их вновь. Часто реинжиниринг называют инновацией процесса. М. Хаммер и Д. Чампи поддерживают именно такие радикальные решения, они не допускают половинчатых решений на пути реализации перехода к бизнес-процессному управлению. ^[2]

Для российских предприятий постепенные пошаговые преобразования при НМП более предпочтительны. НМП позволяет постепенно и надежно закрепить процессный подход в сознании сотрудников и руководителей.

Мониторинг и контроллинг процессов можно реализовать при проведении измерения трудоёмкости бизнес-процессов и их нормирования. В разработках вышеперечисленных и других отечественных и зарубежных авторов, недостаточно раскрыт потенциал нормирования бизнес-процессов, в том числе измерения трудоёмкости на основе привлечения к решению этой общей задачи самих участников бизнес-процесса для дальнейшего моделирования и обоснования управленческих решений. Именно эти вопросам посвящены разработки, выполняемые на основе прикладных исследований, и внедрения современных методов активной экспертизы ранее опубликованные. ^{[4, 5, 6]}

В основе измерения трудоёмкости сводных бизнес-процессов (далее СвБП) заложено поэтапное суммирование трудоёмкости элементарных бизнес-процессов (далее ЭлБП) и, в свою очередь, трудоёмкости бизнес-функций (БФ) на базе самоноромирования и оценки сложности работ интеллектуальными технологиями экспертного оценивания.

В данной статье представлено обоснование подходов к решению важной управленческой задачи - распределения нагрузки между специалистами в зависимости от уровня квалификации при выполнении работ различного типа и однородных, что часто наблюдается на предприятиях.

Основные положения построения методики оценки квалификации

Работник предприятия, как один из ключевых факторов результативности бизнес-деятельности предприятий, во многом схож, по своей экономической сути, с использованием иных производственных факторов. В экономической теории при описании договорных отношений между работодателем и наёмным работником часто говорят о покупке (приобретении) производственных факторов. Однако при рассмотрении трудовых факторов, логичнее говорить об аренде. По сути, работодатель «арендует» время и способности наёмного работника, который тот, в свою очередь, получил их благодаря образованию и опыту.

Работодатель может осуществлять инвестиции в повышение эффективности (результативности) деятельности работника для совершенствования его навыков и умений, необходимых для деятельности предприятия. Пожалуй, в такой формулировке, работодатель должен требовать и роста отдачи от работника, контролировать изменение, а точнее прироста и поддержания высокого уровня производительности (результативности) труда, улучшения качества выполняемых работ, способности участвовать в реализации в сложных проектах и т.д. Это требует понимания со стороны самого работника. В противном случае, в условиях кризисной или бурно-растущей экономик, работодатель перестанет видеть бизнес, как эффективное капиталовложение.

Пытаясь формализовать выше сказанное, логично выводятся определения:

· Наиболее низкая из допустимых для данного вида и сложности работ квалификация (далее – «базовый» уровень квалификации) – квалификация работника, требуемая для выполнения определённого вида работ определённой сложности.

· Плановый эффективный фонд рабочего времени «базовой» квалификации (Формула 1)- характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени в году (Тпфрбк):

, (1)

где: Тк - количество календарных дней в году; Тв - количество выходных дней в году; Тпр - количество праздничных дней в году; То - продолжительность очередных и дополнительных отпусков (дни); Тнеяв - невыходы на работу по различным допустимым Трудовым кодексом причинам (болезни, роды, учебные отпуска, выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), (дни); Псм - продолжительность рабочей смены (часы); Тдр - прочие потери (сокращение длительности рабочего дня кормящим матерям, сокращение рабочих часов в предпраздничные дни и т.д.), (часы). Конечно, могут быть потери и по неуважительным причинам, что также можно учесть при планировании на основе статистики предыдущих периодов.

· Эффективный фонд рабочего времени сотрудника соответствующей квалификации (Формула 2)– принимается за основу для расчёта «Плановый эффективный фонд рабочего времени сотрудника «базовой» квалификации» и корректируется на «квалификационный коэффициент», присваиваемый по результатам оценки квалификации сотрудника.

(2)

Необходимо оговориться, что рассматривается ситуация соответствия должности сотрудника его квалификации, противное будет лишь помехой для разработки.

Так, в частности, если на предприятии рассматриваются соответствующие квалификации должности, например, инженер, инженеры 1 и 2 категорий, ведущий инженер, то в качестве «базовой» квалификации работодатель должен принять инженера, а коэффициент будет отличать его эффективный фонд рабочего времени других категорий. Не является обязательным использование данного коэффициента единым для каждой из «квалификационных ступеней, можно использовать прогрессивную систему (Рисунок 2). При этом, учитывая необходимость прироста эффективности, рекомендуется, чтобы прирост заработной платы несколько отставал от прироста квалификационного коэффициента. Можно использовать и грединговые системы, если они введены на предприятии.

Предприятия могут вырабатывать собственные системы изменения квалификационного уровня и прироста заработной платы, использовать любые из выработанных систем, однако, наиболее важным вопросом остаётся обоснование данных значений и их влияние на выработку.

Работники предприятия, основываясь на своём опыте, могут отразить при исследовании затраченное минимальное и максимальное время на выполнение тех или иных БФ. Кстати, разброс показателей позволяет выявить скрытые простои, которые могут быть подвергнуты анализу для разработки решений в области повышения организационно-технического уровня выполнения работ. Далее, как отмечалось выше, складывается трудоёмкость ЭлБП и СвБП.

Сотрудник «базовой» и наивысшей квалификации указывают минимальное и максимальное время работы. Максимальные временные затраты в данном контексте не представляют интереса для исследователя, т.к. под максимальным временем понимается время выполнения работ с максимальной сложностью из-за влияния различных измеряемых на основе комплексного оценивания факторов. Логично ожидается, что минимальное время, указываемое сотрудником «базовой» квалификации, будет числено больше, чем время, указываемое сотрудником наивысшей квалификации для одних и тех же работ по категории сложности. При этом разница во времени выполнения работ будет изменяться, т.к. сотрудник более высокой квалификации должен более эффективно справляться с нарастающей сложностью (Рисунок 1).

Рисунок 1. Аналитическая взаимосвязь сложности выполнения и квалификации сотрудника на длительность работ

Если исследовательской группе удаётся получить информацию о минимальном и максимальном времени выполнения работ сотрудниками разных уровней квалификации, то вопрос определения грейдов становится практически решёным.

Построение модели комплексного оценивания квалификации работников

Необходимо отметить потребность в выработке системы оценки квалификации работников. Существует большое количество возможных вариантов выполнения данных разработок применительно к каждому из субъектов. Каждый из известных подходов обладает своими достоинствами и недостатками.

Однако следуя системному подходу к решению управленческих задач, предпочтительнее, чтобы методика оценки квалификации работника проводилась с использованием механизмов комплексного оценивания (матричных свёрток и деревьев критериев), то есть на одном математическом инструменте. Данный инструмент обладает всеми необходимыми характеристиками для решения поставленной задачи, поэтому его использование предпочтительнее иных.

Технология комплексного оценивания позволяет:

§ агрегировать в единую модель факторы с различным типом измерения из значений;

§ выводить различные значения для областей малого, среднего и большого диапазона значений факторов;

§ проводить анализ чувствительности модели к динамике любого из факторов;

§ использовать пороговые значения для факторов и отдельных свёрток, формировать более чёткую или диверсифицированную модель.

В результате можно получить различные модели построения грейдов на основе моделей комплексного оценивания квалификации работников (Рисунок 2).

Необходимым является развёрнутое представление процесса построения методики оценки квалификации работника с использованием механизмов комплексного оценивания. В частности, при разработке системы автор должен произвести следующие действия:

1. описать перечень критериев, участвующих в оценке квалификации работников (например, профессиональный стаж, периодичность повышения квалификации, качество выполнения работ, выполнение сроков при выполнении поставленных задач и т.д.);

2. задать для каждого критерия шкалу оценивания в любом предпочтительном диапазоне (например, для профессионального стажа – от 3 лет до 30 лет; периодичность повышения квалификации – от «не повышал квалификацию в течении срока работы» до «ежегодное повышение квалификации; для качества выполнения работ – от «доля некачественно выполненных работ достигает 10%» до «отсутствуют некачественно выпаленные работы»; для выполнения сроков поставленных задач – от «10% работ сдавались с нарушениями сроков» до «все работы сдавались точно в срок» и т.д.). Здесь необходимо дополнить, что автор системы для оценки квалификации работников должен предварительно ознакомиться с существующей ситуацией на предприятии, а также совместно с ответственными лицами определить «пороговые» уровни каждого критерия;

3. желательным является определение уровня значимости для каждого критерия. В этом случае рекомендуется провести опрос заинтересованных лиц, предложив определить уровень значимости в какой-либо обобщённой шквале, например, 0-10, а полученные экспертами результаты агрегировать в комплексный результат с использованием выбранного математического инструмента, например, «активной экспертизы». (например, решение о значимости принимают 5 экспертов в предложенной шкале 0-10 со следующими результатами: для критерия «профессиональный стаж» - 5 (Рисунок 2(а)), для критерия «периодичность повышения квалификации» - 5 (Рисунок 2(б)), для критерия «качество выполнения работ» - 8 (Рисунок 2(в)), для критерия «выполнение сроков при выполнении поставленных задач» - 9 (Рисунок 2(г)));

Рисунок 2. Пример оценки экспертами значимости критерии при формировании модели комплексного оценивания и агрегирование результатов инструментом "Активная экспертиза"

4. На основе полученных оценок уровней значимости и с применением известных алгоритмов построения моделей комплексного оценивания ^[7] автору требуется выполнить построение древа критериев и произвести наполнение матриц свёртки, предварительно проведя дополнительный опрос респондентов, экспертов, специалистов. Полученный вид модели комплексного оценивания и будет являться основой для формирования оценок уровня отдельных специалистов (Рисунок 3).

Дополнительно, пожалуй, необходимо пояснить, что представленный инструмент выводит результаты моделирования уровня квалификации в шкале комплексного оценивания 1-4. От автора системы также требуется предложить интерпретацию данных показателей в целях применения их виде коэффициентов, согласно уравнения 2 (Рисунок 4). Переход осуществляется простым линейным приведением с учётом минимальных и максимальных допустимых оценок, возможных к получению методом комплексного оценивания (Dmin, Dmax), минимальных и максимальных допустимых оценок коэффициентов (dmin, dmax), а также с учётом фактически полученных значений для каждого отдельного сотрудника.

Рисунок 3. Пример выстроенной модели комплексного оценивания квалификации работников

Рисунок 4. Концептуальный переход от значений комплексного оценивания к значениям коэффициентов

Рисунок 5. Фрагмент построения грейдов на основе моделей комплексного оценивания квалификации работников.

Заключение

Ранее используемые системы оценки квалификации работников предприятия, например, MBO, PM и т.д., в конечном счёте, могут представить руководителю аналогичные результаты. Однако, существенным отличие м данных систем от предлагаемых методов, является их значительно большая трудозатратность относительно предлагаемого похода. Результаты весьма трудно приводятся в коэффициенты для дальнейшего применения в расчётных моделях.

Представленный подход к оценке квалификации работников необходимо развивать, т.к. предприятия получают больше свободы в принятии решений в условиях введения профессиональных стандартов.

Необходимо отметить, что все достоинства моделей комплексного оценивания становятся своеобразной «защитой» для работодателя от недобросовестных работников при использовании данной модели в целях нормирования, а точнее измерения трудоёмкости с учётом комплексной оценки сложности работ и уровня квалификации.

В тоже время руководство, с одной стороны, создаёт систему взаимодействия с работниками, учитывающую их мнение в процессе формирования производственных планов, программ, стратегий развития, а, с другой стороны, оставляет за собой право скорректировать условия взаимодействия в интересах предприятия.