Правильная ссылка на статью:
Жуковская Н.Ю., Калинина Е.В..
Трансформация системы профессиональной подготовки юристов в условиях цифровой экономики (организационно-управленческие аспекты)
// Тренды и управление. – 2018. – № 4.
– С. 11-16.
DOI: 10.7256/2454-0730.2018.4.28234.
DOI: 10.7256/2454-0730.2018.4.28234
Читать статью
Аннотация: Объект исследования — процессы трансформации экономики в условиях развития цифровых технологий и соответствующих ей форм управления образовательными системами. Предмет исследования — изменение подходов к подготовке юридических кадров в условиях развития цифровых технологий.
В статье обосновывается актуальность разработки комплексной инновационной модели управления профессиональной подготовкой и переподготовкой юристов в условиях цифровой экономики; дана краткая характеристика степени исследования проблем трансформации юридического образования в современной России; представлены факторы трансформации юридической деятельности и юридического образования в условиях цифровой экономики. Междисциплинарный характер исследования предопределяет использование большого числа методов: общенаучных методов (логического анализа и синтеза, индукции и дедукции, абстрагирования и др.), формально-юридического, компаративного, структурно-функционального анализа, проектирования и теоретического конструирования, SWOT-анализа факторов управления и др. Обосновывается вывод, согласно которому происходящая в настоящее время трансформация профессиональной подготовки юристов предполагает: выработку новых концептуальных и организационно-управленческих подходов к формированию системы профессиональной подготовки юристов; разработку соответствующих цифровой реальности форм и направлений юридического образования (специализации); обновление содержательного компонента юридического образования. Новизна предполагаемого подхода к реформированию юридического образования в условиях развития цифровой экономики состоит в его системности, комплексном характере и наглядности, предполагающих учет как опыта подготовки юристов в странах с развитой цифровой инфраструктурой, так и российских реалий.
Ключевые слова: Цифровая экономика, модели управления, информатизация юридической деятельности, юридическое образование, юридические кадры, профессиональные компетенции юриста, цифровая трансформация, система юридического образования, профессиональные навыки, квалификация
Библиография:
Дятлов С. А. Энейросетевое образование в цифровую эпоху: теория и практика // Инновации. 2017. № 8 (226). С. 91-95.
Дудкин Е. П. Международный образовательный проект Tempus Relnet IB-JEP-27114-2006 // Транспорт Российской Федерации. 2009. № 1 (20). С. 72-73.
Захаров В. В. Современные модели юридического образования: традиции и новации // Актуальные проблемы российского права. 2014. № 10 (47). С. 2130-2140.
Кондрашев А. А. Проблемы современного юридического образования в контексте реформы высшего образования в Российской Федерации: итоги и перспективы // Lex Russica. 2018. № 1 (134). С. 144-156;
Можаева Г. В., Хаминова А. А.. Междисциплинарная магистратура Digital Humanities: итоги первого года реализации управленческого и образовательного эксперимента // Гуманитарная информатика. 2016. № 10. С. 78-91.
Новоселова С. Ю., Кузнецов А. А., Цирульников А. М., Пуденко Т. И., Чечель И. Д., Вальдман И. А., Башкина Г. В.. Приоритетные направления фундаментальных научных исследований в области управления
Правильная ссылка на статью:
Рубцова М.В., Усяева А.Х..
Социологическая диагностика компетенций перcонала (на примере работников музейной сферы)
// Тренды и управление. – 2018. – № 3.
– С. 110-125.
DOI: 10.7256/2454-0730.2018.3.20761.
DOI: 10.7256/2454-0730.2018.3.20761
Читать статью
Аннотация: Социологическая диагностика компетенций является относительно новым направлением диагностики. Компетентностный подход является способом гармонизации политики в области управления персоналом со стратегией и основными задачами компаний. В работе предлагается технология социологической диагностики компетенций трудовых ресурсов. Объектом диагностики выступил музейный комплекс, руководство которого стремилось к развитии конкурентного потенциала входящих в него музеев за счет расширения сферы услуг, увеличение потока посетителей и улучшение имиджа. В 2010 году введена в действие новая система оценки и развития персонала, разработана система показателей, которая была утверждена внутренними нормативно-правовыми актами и закреплена в таких диагностических инструментах как Оценочные листы и Карты наблюдений. На их основе в 2010 и 2014 гг. была проведена социологическая диагностика. Метод исследования - структурированное наблюдение. Основными источниками данных выступили результаты скрытых включенных наблюдений с использованием метода «Тайного посетителя», невключенные наблюдения и материалы видео наблюдения. Анализ результатов показал, что внедрение в музейном комплексе мониторинга деятельности сотрудников технологической цепочки обслуживания и их обучения на основе полученных показателей, оказалось эффективным для развития коммуникативных компетенций, сократив нарушения в этой области в 4 раза. Тем не менее, совершенствование профессиональных компетенций за период с 2010 года по 2014 произошло в меньшей степени – показатели улучшились лишь на 3%. Наибольшее несоответствие формальным требованиям было связано с работой с посетителями. Было предложено разъяснять нормативы деятельности на этапе приема нового сотрудника при подписании листа ознакомления с такими локальными документами, как Должностные инструкции, Кодекс корпоративной этики и Речевые стандарты. Также необходимо наладить обратную связь с сотрудниками и консультировать их в процессе работы по разрешению возникающих затруднений в соблюдении корпоративных стандартов.
Ключевые слова: технология социологической диагностики, оценка компетенций персонала, конкурентный потенциал музеев, музеи, управление персоналом, диагностика, социология управления, компетенции, музейные работники, посетители музеев
Библиография:
Caldas, R. F., & Brandao Soares de Carvalho, J. A. (2008). Approach for the human resources management analysis in libraries and museums: Case Study of knowledge cities. (K. S. Soliman, Ed.).
Cameron, K. (1999). Diagnosing and changing organizational culture. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Series in Organizational Development
Dedova, M. (2013). Development of Public Cultural Services Management: Study of the Night of Museums. Proceedings of the 17th International Conference Current Trends in Public Sector Research, 21–28.
Deviatko, I. (1993). The diagnostic procedure in sociology. Essay on History and Theory. Moscow: Nauka
Glazov, M. (2004). Functional diagnostics of industrial Company. St. Petersburg: RGGMU
González Llerena, P. & De Pedro, M. (2012) Human Resource Management and Gender Perspective. Nayarit
Haldma, T., & Laats, K. (2012). The Balanced Scorecard as a Performance Management Tool for Museums. Best Practices in Management Accounting, 232–252.
Kimchang B, (2011). M
Правильная ссылка на статью:
Осипова О.С., Капитанов В.А., Иванова В.М..
Актуальные вопросы мотивации и стимулирования труда персонала социально ориентированных некоммерческих организаций
// Тренды и управление. – 2018. – № 3.
– С. 22-41.
DOI: 10.7256/2454-0730.2018.3.27489.
DOI: 10.7256/2454-0730.2018.3.27489
Читать статью
Аннотация: Объект исследования - социально ориентированные российские некоммерческие организации (СО НКО). Функционирование этих организаций и использование в них человеческих ресурсов имеет свою специфику. Предметом исследования данной статьи является трудовая мотивация и система стимулирования труда персонала СО НКО. Цель — выявление на основе первых результатов теоретико-эмпирического исследования современных проблем, тенденций в области трудовой мотивации и стимулирования оплаты труда работников СО НКО для повышения эффективности функционирования третьего сектора и реализуемой в РФ социальной политики; апробация методологии для проведения более масштабного исследования. Исследование основывается на системном подходе. Эмпирическую базу исследования составляет законодательная база РФ, материалы сайтов и локальные нормативные документы социально-ориентированных организаций, результаты включенного наблюдения и социологического опроса. Использованы статистические методы анализа и обобщение эмпирических данных. На конкретном эмпирическом материале показана иерархия ключевых мотиваторов к труду работников СО НКО в современных условиях, рассмотрен вопрос о возможности использования системы ключевых показателей эффективности в третьем секторе экономики. Опровергаются некоторые устоявшиеся утверждения об особенностях мотивации работников российских НКО, проанализированы новые тенденции в области стимулирования труда сотрудников социально ориентированных организаций. Статистически обосновано, что, средняя зарплата персонала некоммерческих организаций является конкурентной по сравнению со средней зарплатой работников ряда ключевых отраслей российской экономики. Наблюдается конвергенция принципов, методов повышения производительности труда, мотивации сотрудников, используемых в коммерческом и некоммерческом секторах экономики. По мере совершенствования системы стимулирования труда работников привлекательность социально ориентированных некоммерческих организаций в качестве работодателя будет возрастать.
Ключевые слова: стимулирование труда, трудовая мотивация, работники, благотворительные фонды, социально ориентированные НКО, некоммерческие организации, социальная политика, управление персоналом, KPI, общественно-государственное партнерство
Библиография:
Casey J. Comparing Nonprofit Sectors Around the World // Journal of Nonprofit Education and Leadership, 2016, Vol. 6, No. 3, pp. 187–223.
Drucker P.F. Managing the Nonprofit Organization – Principles and Practices // New York, USA: Collins Business, 2005. – 177 p.
Principles and Practices for Nonprofit Excellence/ Minnesota Council of Non-profits, 2014. [Электронный ресурс] URL: http://www.minnesotanonprofits.org/PrinciplesPractices.pdf (Дата обращения: 01.03.2018).
Salamon L.M., Toepler S. Government–Nonprofi t Cooperation: Anomaly or Necessity? Voluntas: International Journal of Voluntary and Nonprofit Organizations. Vol. 26. N. 6. December. 2015. P. 2155–2177.
Александрова З.Е. Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. М.: Русский язык, 2011 // https://dic.academic.ru/dic.nsf/dic_synonims/188194/%D1%84%D0%B0%D0%BA%D1%82%D0%BE%D1%80
Аналитическая записка «Развитие финансово-экономической устойчивости российских НКО» [Элeктpoнный pecypc] // Агентство социальной информации. 201
Правильная ссылка на статью:
Элияшева М.И., Улина С.Л., Евминенко С.А..
Оценка HR-проектов на основе системы сбалансированных показателей и концепции заинтересованных сторон
// Тренды и управление. – 2018. – № 2.
– С. 73-81.
DOI: 10.7256/2454-0730.2018.2.26364.
DOI: 10.7256/2454-0730.2018.2.26364
Читать статью
Аннотация: Предметом рассмотрения данной статьи являются подходы к определению эффективности HR-проектов. Управление персоналом является развивающейся областью деятельности. В статье на основании теоретических источников и публикаций проанализированы существующие ключевые подходы к оценке результатов деятельности и сделан вывод о том, что использование оценки эффективности управления персоналом в российских организациях является недостаточным что, обусловлено нехваткой методического инструментария. Также в работе отмечается, что поскольку в деятельности кадровых служб все чаще применяются проектные методы необходима разработка специфических подходов к оценке эффективности НR-проектов. Для оценки эффективности проектов в сфере управления персоналом предлагается использовать методологию системы сбалансированных показателей и концепцию заинтересованных сторон проекта. Выявлено, что оценить эффективность нетранзакционных и смешанных HR-проектов сложнее чем транзакционных, поскольку в них отсутствует явный экономический результат, который можно определить в терминах финансового потока. Поэтому для обоснования эффективности нетранзакционных HR-проектов предлагается использовать показатель «Возврат от ожиданий», который представляет собой количественную оценку результатов проекта, определенную исходя из интересов заинтересованных сторон.
Ключевые слова: управление персоналом, оценка эффективности, HR-проект, показатели эффективности, транзакционные проекты, нетранзакционные проекты, система сбалансированных показателей, заинтересованные стороны, возврат от инвестиций, возврат от ожиданий
Библиография:
Егоршин А. П. Управление персоналом.4-е изд., испр.-Н.Новгород: 2003.
Калинина О.В., Бриль А.Р., Ахалая О.А. Управление персоналом организации: экономические и социальные аспекты.-СПб.: Изд-во Политехн.ун-та, 2016.
Каплан P. C., Нортон Д. П. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей.-М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004.
Кибанов А.Я. Методология оценки экономической эффективности проектов развития системы управления персоналом организации. Сборник материалов международной научной конференции. Россия, Казань, 12-15 ноября 2013 г. [Электронный ресурс] / под ред. Т.А. Беляковой.– Киров: МЦНИП, 2013.
Кибанов А.Я. Оценка экономической эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом организации.-М.: ГУУ, 2010
Управление персоналом: регламентация труда / под ред. А. Я. Кибанова.-М.: Экзамен, 2001.
Управление персоналом предприятия/ Под ред. д.экон.н., профессора А. А. Крылова, к.ю
Правильная ссылка на статью:
Федорова А.Э., Коропец О.А., Мельникова А.С..
Токсические практики управления персоналом: контент-анализ в сети Рунет
// Тренды и управление. – 2017. – № 3.
– С. 104-119.
DOI: 10.7256/2454-0730.2017.3.24138.
DOI: 10.7256/2454-0730.2017.3.24138
Читать статью
Аннотация: Объектом исследования являются взаимоотношения работника и руководителя (работодателя) по поводу работы на современных российских предприятиях. Предметом исследования выступают токсические практики управления персоналом организации, как одного из факторов феномена социального загрязнения. В условиях растущей прекаризации занятости наемные работники все чаще сталкиваются с неблагоприятным воздействием руководителей (работодателей) на их физическое и социально-психологическое благополучие. Сложность получения эмпирических данных по различным аспектам деструктивного поведения менеджеров и поведенческих реакций наемных работников в процессе их взаимодействия обусловливает необходимость обращения к информационно-телекоммуникационной сети Рунет. Авторами использованы методы контент-анализа и нарративного анализа в сети Рунет для получения эмпирических данных, позволяющих выявить ключевые проблемы деструктивного взаимодействия работодателей, руководителей и рядовых работников в организациях. На основе обобщения оценок наемных работников видов и форм деструктивного взаимодействия между руководителями и рядовыми работниками нами идентифицированы наиболее распространенные токсические практики управления персоналом, используемые менеджментом российских организаций, что является вкладом в развитие теории управления человеческими ресурсами. Практическая значимость результатов исследования находится в плоскости принятия управленческих решений, направленных на снижение уровня токсичности трудовых отношений в организации.
Ключевые слова: контент-анализ, смысловая единица, дискурсивная структура, нарративный анализ, Рунет, социальное загрязнение, прекаризация занятости, токсические практики управления, токсический менеджер, токсическое рабочее место
Библиография:
Lubit R. The long-term organizational impact of destructively narcissistic managers // Academy Of Management Executive. – 2002. vol. 16(1), pp 127–138.
Macklem K. The toxic workplace // Maclean’s. – 2005.vol. 118(5), pp 34-35.
Newman L. Analysis of qualitative data // Sociological Research. – 1998. vol.12, pp 101–114.
Pfeffer J. Building Sustainable Organizations: The Human Factor // Academy of management perspectives. – 2010. vol. 24 (1), pp 34-45.
Goldman A. Destructive leaders and dysfunctional organizations: A therapeutic approach. – Cambridge University Press, 2009.
Lipman-Blumen J. Toxic Leadership: A Conceptual Framework. Handbook of Top Management Teams, England, 2010, pp 214-220.
Kalleberg A. L. Job quality and precarious work: clarifications, controversies, and challenges. Work and Occupations. – 2012. vol. 39(4), pp 427–448.
Colligan T. W., Higgins E. M. Workplace stress: etiology and consequences // Journal of Workplace Behavioral Health. – 2005. vol. 21(2), pp 89–97.
Правильная ссылка на статью:
Шакирова Р.К., Царегородцев Е.И..
Институциональная среда региональных инноваций в аграрной сфере: кадровый аспект
// Тренды и управление. – 2016. – № 3.
– С. 287-302.
Читать статью
Аннотация: Предметом исследования является система образования как элемент институциональной среды инновационного развития сельских территорий (в частности, в Республике Марий Эл). Выбор темы обусловлен проблемами, накопившимися в российской аграрной сфере. Сельское хозяйство РМЭ занимает второе место в структуре валового регионального продукта, однако статистические данные свидетельствуют об острой необходимости решения вопроса обеспеченности села квалифицированными трудовыми ресурсами. Цель исследования заключается в формулировке мер по развитию региональной системы образования, направленных на повышение трудового потенциала сельских территорий. В процессе исследования были использованы ряд методов: анализ научной литературы, статистических данных, нормативных документов, контент-анализ, систематизация и обобщение фактов и концепций, статистические методы анализа данных, графический метод, изучение и обобщение опыта организации образовательной, воспитательной и профориентационной деятельности в сельской местности, опыта работы по внедрению института независимой профессиональной сертификации. В статье проанализированы статистические данные, характеризующие развитие трудового потенциала Республики Марий Эл, определены основные проблемные в данной области, отражены возможные направления развития институциональной среды в сфере подготовки кадров и обеспечения трудовыми ресурсами сельских территорий российских регионов. По результатам исследования сделаны выводы о наличии негативных тенденций в части обеспеченности трудовыми ресурсами сельских территорий Российской Федерации (на примере Республики Марий Эл), а также о необходимости применения комплекса мер, направленных на подготовку кадров для аграрной сферы и на повышение трудового потенциала регионов в целом. Материалы исследования представляют практическую ценность для органов исполнительной власти регионального уровня, представителей учреждений дошкольного, среднего и высшего образования, коммерческих структур и некоммерческих организаций образовательной сферы.
Ключевые слова: сельская территория, структурные дисбалансы, инновационное развитие, трудовой потенциал, институциональная среда, система образования, консультирование, профессиональная сертификация, государственное регулирование, комплексный подход
Библиография:
Грачев С.А. Человеческий капитал как ресурс инновационного развития региона / С.А. Грачев, О.А. Доничев, Т.Б. Малкова // Экономический анализ: теория и практика 5(452) – 2016 стр. 64-77
Стратегия устойчивого развития сельских территорий Российской Федерации на период до 2030 года, утверждена распоряжением Правительства РФ от 02.02.2015 № 151-р
Перечень поручений Президента РФ по итогам совещания по вопросам разработки профессиональных стандартов 9.12.2013 № Пр-3050.
Указ Президента РФ от 16.04.2014 № 249 «О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям»
Распоряжением Правительства РФ от 31.03.2014 № 487-р "Об утверждении Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014-2016 годы"
Постановление Правительства Республики Марий Эл от 20.07.2015 № 398 «О создании отраслевого образовательно-производственного кластера в агропромышленном комплексе Республ
Правильная ссылка на статью:
Бражников П.П..
Теория поколений в кадровой политике и ее связь с конкуренцией работодателей на рынке труда
// Тренды и управление. – 2016. – № 2.
– С. 194-201.
Читать статью
Аннотация: Предметом рассмотрения данной статьи является теория поколений Н. Хоува и В. Штрауса, причины ее популярности и те явления, которые она отражает. Данная теория стала популярной в России в последнее десятилетие и оказывает существенное влияние на кадровую политику многих организаций. Одна из причин ее популярности простота данной теории по сравнению с другими подходами деления работников на группы для упрощения кадровой политики. Однако данная теория является отражением конкуренции работодателей на рынке труда. В первой части статьи проводится анализ наиболее эффективных из современных подходов деления работников на группы. Такое деление необходимо для систематизации и упрощения кадровой политики организаций. Показано, что данная теория предлагает наиболее простой способ классификации сотрудников, что облегчает работу HR отделов. Во второй части статьи, однако, описаны механизмы конкуренции работодателей за наиболее квалифицированных молодых специалистов. Для привлечения которых наиболее успешные компании предлагают новые привлекательные условия труда для создания высокого спроса на их рабочие места. В последствии наиболее успешные предложения работодателей становятся нормой. Данный механизм аналогичен жизненному циклу товара на рынке. Момент широкого распространения новых рабочих стандартов можно ошибочно воспринять как навязывание молодежью своих требований работодателям, что и является причиной появления теории поколений. Однако такой подход вынуждает наиболее инертных работодателей защищаться, сосредотачиваясь на более старших поколениях. Такая кадровая политика является ошибочной в ситуации конкуренции работодателей и губительна для фирмы. Таким образом на примере теории поколений показана необходимость понимания реальных рыночных механизмов для будущего организации.
Ключевые слова: теория поколений, рынок труда, конкуренция работодателей, молодежь, жизненный цикл продукта, классификация работников, поколение Х, поколение Y, классификация менеджеров, кадровая политика
Библиография:
Гончарова Н.П., Ноянзина О.Е. Субъективное состояние социальной эксклюзии мигрантского сообщества на рынке труда Алтайского края // Национальная безопасность / nota bene. - 2014. - 5. - C. 725 - 738. DOI: 10.7256/2073-8560.2014.5.10972.
Манойло А.В. Парадигмы управления международными конфликтами: конкуренция или конфронтация. // Национальная безопасность / nota bene. 2011. № 5. С. 135-142.
Следзевский И.В., Филиппов В.Р., Хабенская Е.О. Влияние СМИ на формирование этнических стереотипов общественного сознания в столичном мегаполисе. М., 2005.
Филиппова Е.И., Филиппов В.Р. Государство и общество перед лицом социального кризиса (две парадигмы: российская и французская) // Ежегодный доклад Сети этнологического мониторинга и раннего предупреждения конфликтов. 2005. Москва, 2006. С. 12-25.
Фуколова Ю. Иду на Х, Как компания «Вымпелком» приручила «игреков». Журнал "Коммерсантъ Секрет Фирмы" №6 от 02.06.2014, стр. 46.
McGregor D. M. The human side of enterprise. Management Review. November 1957. p.
Правильная ссылка на статью:
Миронова Л.А., Варламов Б.А..
Оценка интеллектуального капитала инновационно-активных предприятий.
// Тренды и управление. – 2016. – № 1.
– С. 104-113.
Читать статью
Аннотация: В условиях современной гиперконкуренции любое предприятие должно использовать инновационные технологии, как в производстве, так и в управлении для того, чтобы оставаться конкурентособным и эффективно функционировать на рынке. Менеджеры высшего звена сталкиваются с новым активом, для которого следует разрабатывать долгосрочную стратегию развития – интеллектуальным капиталом организации. В работе рассматривается первый шаг для построения данной стратегии – анализ существующих интеллектуальных активов. Необходимо провести аудит, а также бухгалтерскую оценку, как всего интеллектуального капитала, так и его составляющих в отдельности: человеческого, структурного и организационного капиталов. Данные процедуры следует реализовать исходя из целей компании, которые можно разделить на два вида: повышение эффективности внутреннего управления или подготовка внешней отчётности. В статье подробно описаны критерии для построения оценки человеческих ресурсов, как той части интеллектуального капитала, которая является приоритетным источником для повышения конкурентоспособности компании. Используя методологии оценки, описанные в данном исследовании, возможно получить полную картину состояния бизнеса и перейти к совершенствованию системы управления с целью повышения эффективности предприятия.
Ключевые слова: Инновационный менеджмент, организационный капитал, конкурентоспособность, интеллектуальный капитал, оценка нематериальных активов, человеческий капитал, структурный капитал, инновационно-активные предприятия, повышение эффективности, управление персоналом
Библиография:
Методологическое обоснование оценки интеллектуального капитала инноваторов.
Интеллектуальный капитал. Материализация интеллектуальных ресурсов в глобальной экономике / В.В. Макаров, М.В. Семенова, А.С. Ястребов; под ред. В.В. Макарова. СПб.: Политехника, 2012. 688 с.: ил.
Проект стандарта по управлению интеллектуальным капиталом на предприятии // Дресвянников В.А. / Журнал Стандарты и Качество. 2008. № 9. С. 48-49.
Интеллектуальный капитал: практика управления / Руус Й., Пайк С., Фернстрём Л. / Пер. с англ. Под ред. В.К. Дерманова; Высшая школа менеджмента СПБГУ. 3-е изд. СПб.: Из-во «Высшая школа менеджмента», 2010. С. 65.
Учет интеллектуального капитала: согласование целей и подходов / Лю Глория, Ван Эрик // Журнал: Мотивация и оплата труда. 2013. № 3. С. 54.
Оценка интеллектуальной собственности: Уч. пособие / Под ред. С. А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 2002. 352 с.: ил.
Оценка персонала: четкий алгоритм действий качественные практические решения / А.А. Вучкович-Стадник. М.: Эксмо
Правильная ссылка на статью:
Столяр В.П..
Прикладные аспекты управления медицинскими кадрами и персоналом в крупном лечебном учреждении
// Тренды и управление. – 2015. – № 2.
– С. 147-153.
Читать статью
Аннотация: Предметом исследования является рассмотрение проблемы управления медицинскими кадрами и персоналом крупного многопрофильного лечебного учреждения, в частности необходимость аргументированного подбора методов оценки их деятельности, оценки и стимулирования труда, дифференцированный подход к кадровому потенциалу при выработке общих для всех филиалов, центров, отделений и подразделений принципов и правил работы, улучшение условий труда. Результаты исследований обобщают научно-практический опыт автора, взаимоувязывая современные достижения в предметной области управления персоналом применительно к рассматриваемой задаче. Методология исследования основана на методах системного анализа, теории управления, экспертных оценок, социологии медицины, психологии труда. В результате исследований показано, что проблема выявления показателей для оценки профессиональной деятельности врачебного, среднего медицинского и другого персонала в учреждении является основной при решении задач развития теории управления, создания автоматизированных информационных кадровых систем и применения выработанных положений в повседневной практике управления учреждением.
Ключевые слова: управление персоналом, расстановка персонала, кадровая политика, управление здравоохранением, многопрофильное лечебное учреждение, медицинские кадры, медицинская информатика, управление подготовкой кадров, автоматизированные системы управления, квалиметрия медицинского персонала
Библиография:
Шипилов В.В., Сахаров О.В. Планирование вариантов групп исполнителей для обеспечения выполнения этапов проекта // Нелинейный мир. 2014. Т. 12. № 7. С. 84-86.
Шипилов В.В., Сахаров О.В. Моделирование подбора и расстановки кадров с учетом их профессиональных навыков для выполнения проектов // Вопросы теории безопасности и устойчивости систем. 2014. № 16. С. 153-164.
Шибанов Г.П. Порядок формирования экспертных групп и проведения коллективной экспертизы // Информационные технологии. 2003. №12. С. 26-29.
Фёдоров М.В., Калинин К.М., Богомолов А.В., Стецюк А.Н. Математическая модель автоматизированного контроля выполнения мероприятий в органах военного управления // Информационно-измерительные и управляющие системы. 2011. Т. 9. № 5. С. 46-54.
Ушаков И.Б., Богомолов А.В. Информатизация программ персонифицированной адаптационной медицины // Вестник Российской академии медицинских наук. 2014. № 5-6. С. 124-128.
Столяр В.П. Методологические особенности прогнозирования ситуационной медицинской обстановки
Правильная ссылка на статью:
Валеев Х. А..
Этнорегиональные особенности рекрутинга на государственной службe в условиях политико-административной реформы
// Тренды и управление. – 2013. – № 3.
– С. 97-107.
Читать статью
Аннотация: Cегодня в России в условиях политической и административной реформ роль этнического фактора направлена на укрепление региона и региональной государственной власти субъектов Федерации, что позволяет уравновесить централистские тенденции федерального Центра, реанимировать развитие федерализма в России.
Ключевые слова: Политология, политическая регионалистика, этнополитика, гражданская служба, федерализм, этнорегиональные особенности, рекрутинг, кланновость, национальные особенности региона, титульный народ
Библиография:
Выборы в законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов Российской Федерации 1995-1997. Электоральная статистика. М., 1998.
Гидденс Э. Социология. – М., 1999.
Гучинова Э.Б. Республика Калмыкия. Модель этнополитического мониторинга. М., 1997.
Анайбан 3. Республика Тыва. Модель этнополитического мониторинга. М., 1996.
Дробижева Л.М. Завоевания демократии и этнонациональные проблемы России (Что может и чего не может дать демократизация) / Общественные науки и современность, 2005, №2.
Иванов С.М. Проблема террористической активности на Северном Кавказе и пути нормализации ситуации в регионе / Центр изучения Центральной Азии, Кавказа и Урало-Поволжья ИНСТИТУТА ВОСТОКОВЕДЕНИЯ РАН / http://www.central-eurasia.com/north-caucasus/?uid=340
Ноздрачев А.Ф. Правовые меры противодействия коррупции // Журнал российского права.-2004.-№ 9.
Ожегов С. И. Словарь русского языка. – М.,1991.
Райх В. Сексуальная революция. – СПб. М., 1997.
Российская газета / от 6 ноября 2008 г