Рус Eng За 365 дней одобрено статей: 2160,   статей на доработке: 282 отклонено статей: 941 
Библиотека
Статьи и журналы | Тарифы | Оплата | Ваш профиль

Вернуться к содержанию

Мотивация как функция управления современной организацией
Чхутиашвили Нана Васильевна

кандидат экономических наук

преподаватель, Московский государственный юридический университет им. О.Е. Кутафина (МГЮА)

125993, Россия, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, 9

Chkhutiashvili Nana Vasil'evna

PhD in Economics

lecturer at Kutafin Moscow State Law University (MSAL)

125993, Russia, Moscow, str. Sadovaya-Kudrinskaya, 9

royall2015@rambler.ru
Аннотация. Статья посвящена мотивации как функции управления современной организацией. Современная мотивационная система управления персоналом в каждой современной организации должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника. Автор рассматривает вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника. В этом смысле мотивация рассматривается нами как совокупность стимулов, побуждающих работников к активной трудовой деятельности, то есть после проведения организационных мероприятий менеджер должен обеспечить успешное выполнение работы. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой организации.Поиск новых, более совершенных моделей управления людьми в организациях позволяет достичь высокой эффективности результатов ее деятельности в целом и деятельности по управлению персоналом в частности, а также создать условия для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника. Знания и навыки сотрудников - главный источник процветания любой организации. Основными выводами данного исследования являются предложения автора по мотивации персонала организации, которые позволят работникам воспринимать свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Поэтому на предприятии необходимо создавать такие условия, когда мотивационная система управления персоналом будет направлена на достижение максимальных экономических результатов и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника
Ключевые слова: вознаграждение, мотивация, управление, эффективность, труд, инициатива, организация, конкуренция, стимулирование, функция
DOI: 10.7256/2409-7802.2017.1.17624
Дата направления в редакцию: 24-01-2016

Дата рецензирования: 27-01-2016

Дата публикации: 12-04-2017

Abstract. The article is devoted to motivation as a management function of a modern company. Modern motivational personnel management system at each modern organization should be aimed at achieving maximum economic results and developing potential of each employee. The author of the present research article covers issues related to the creation of the modern motivational personnel management system that should be focused on achieving both economic results and developing abilities and skills of each employee. Within the framework of the present research motivation is viewed by the author as a combination of stimula encouraging employees to be committed to their labor activity, i.e. a manager must ensure successful performance of employees by conducting certain organisational activities. Without motivated and skilled employees a company will never be able to create efficient systems of marketing, sales, finances and accounting. Employees' skills and knowledge become the main source of prosperity of any company. Thus, in order to achieve better performance of the company in general and each employee in particular, it is necessary to look for more efficient models of personnel management as well as to create necessary conditions for developing creative abilities and careers of each employee. Employees' knowledge and skills contribute to the profitability of a company. As the main conclusion of the research, the author offers certain measures to improve the motivation of the personnel. These measures allow employees to take their duties as a conscious activity contributing to their self-improvement and professional and career growth. Thus, it is necessary for a company to create the kind of conditions that would allow to create the motivational personnel management system aimed at achieving maximum economic results and developing potentials of each employee. 

Keywords: function, encouragement, competition, organisation, initiative, labor, efficiency, management, motivation, reward

Государственная антикризисная политика занятости

В сложных кризисных условиях объективно возрастает роль государства в экономической жизни страны. Государство - организатор и координатор правовых, финансовых, организационных, управленческих мероприятий, проводимых на всех уровнях, особенно на уровне организаций. Правительство Российской Федерации с максимальной ответственностью подходит ко всем своим действиям, в том числе осуществляет государственную антикризисную поддержкузанятости населения.

Политика занятости является одним из самых приоритетных направлений государственной политики России, которая в условиях кризиса направлена на защиту и предотвращение банкротств, снижение уровня и качества жизни населения, поддержание потребительского и инвестиционного спроса, устранение административных барьеров для частного предпринимательства.

Государственная антикризисная поддержка занятости населения как часть общей системы государственного управления включает в себя прогнозирование и своевременную диагностику кризисных ситуаций в сфере занятости населения, анализ причин их возникновения, определение первоочередных мер по сдерживанию кризисных явлений, а также разработку комплексной программы по поддержке занятости населения.

Эффективность антикризисной поддержки занятости населения зависит от реализации комплексного системного научного подхода: разработки специальных программ и мер по смягчению и преодолению кризиса, системной подготовки кадров для сферы антикризисного управления, способных эффективно противостоять кризисным явлениям.

В 2015 г. было принято Распоряжение Правительства Российской Федерации 27.01.2015 г. № 98-р <Об утверждении плана первоочередных мероприятий по обеспечению устойчивого развития экономики и социальной стабильности в 2015 году>, в котором утвердило план первоочередных мероприятий по обеспечению устойчивого развития экономики и социальной стабильности. Согласно нему основными приоритетами антикризисных действий Правительства Российской Федерации в сфере занятости населения в 2015-2016 гг. должны стать:

  • содействие в трудоустройстве работникам организаций, находящихся в простое, работающих в режиме неполного рабочего времени, заявленных к высвобождению, гражданам, ищущих работу, обратившихся в органы службы занятости населения, безработной молодежи в возрасте от 22 до 30 лет, инвалидам;
  • направление на опережающее профессиональное обучение работников организаций, где происходит сокращение численности работников или штата, ликвидация организации до срока увольнения, чтобы получить возможность устроиться им в той же организации или другой организации;
  • обеспечение работников организаций, где происходит сокращение численности работников или штата, ликвидация организации до срока увольнения, работой в течение шести месяцев с оплатой, равной величине прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения, установленного в субъекте Федерации за IV квартал 2014 года, увеличенного на сумму страховых взносов в государственные внебюджетные фонды;
  • возмещение частным кадровым агентствам затрат, связанных с трудоустройством каждого уволенного работника в размере, равном величине прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного в субъекте Федерации, увеличенного на страховые взносы в государственные внебюджетные фонды;
  • предоставление безработной молодежи в возрасте от 22 до 30 лет грантов на реализацию социального проекта, реализация которого будет способствовать улучшению социальной ситуации в конкретном регионе;
  • возмещение работодателям расходов на заработную плату инвалидам в размере величине прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного в субъекте Федерации за IV квартал 2014 года, увеличенного на страховые взносы в государственные внебюджетные фонды;
  • создание рабочих мест для трудоустройства инвалидов на некоммерческих предприятиях при выполнении социальных заказов по формированию праздничных подарков, гуманитарной помощи, изготовлению художественных поделок, участию в организации культурных, спортивных и общественных мероприятий и др. муниципальными органами управления и муниципальными учреждениями;
  • поддержка работодателей, желающих участвовать в региональной программе, направленной на снижение напряженности на рынке труда, приоритетное право для участия в антикризисных мероприятиях будут иметь местные товаропроизводители;
  • содействие развитию малого и среднего предпринимательства и самозанятости безработных граждан, а также стимулирование создания гражданами из числа безработных, открывших собственное дело, дополнительных рабочих мест для трудоустройства безработных граждан.

Кроме того, в борьбе с кризисом автор считает необходимым включить в мероприятия по антикризисной государственной поддержке занятости населения и снижению напряженности на рынке труда:

  • организация и проведение еженедельного мониторинга увольнений работников в связи с ликвидацией организаций или сокращением персонала, а также перевода ряда предприятий в режим сокращенного рабочего времени с целью обеспечения соблюдения трудового законодательства в плане социальной защиты высвобождаемых работников;
  • сохранение бюджетных инвестиций в человеческий капитал, чтобы избежать потерь, связанных с увольнением персонала во время кризиса и наймом после его окончания, с использованием механизма субсидирования фонда заработной платы;
  • индексация с учетом нового прогноза инфляции социальных выплат и пособий, финансируемые из федерального бюджета и средств Фонда социального страхования, прежде всего, государственных пособий на детей, материнскому (семейному) капиталу, а также к выплатам, производимым в рамках законодательства о социальной поддержке отдельных категорий граждан, имеющих право на получение государственной социальной помощи;
  • выделение дополнительных бюджетных средств на профессиональную подготовку, переподготовку в соответствии с анализом востребованности в среднесрочной и долгосрочной перспективе конкретных профессий и повышение квалификации в виде субсидий из федерального бюджета на основании специальных соглашений с субъектами Российской Федерации по направлению службы занятости;
  • оказание адресной поддержки гражданам в целях их переезда для работы в другую местность.

С одной стороны, на рынке труда в силу обострения конкуренции благодаря внедрению в производство современного оборудования, наукоемких технологий, международных требований к качеству вырос дефицит квалифицированных работников, особенно в промышленности, сельском хозяйстве, секторе услуг и др. Это требует значительных усилий как со стороны государства, так и со стороны руководителей предприятий в обеспечении необходимого качественного уровня работников, повышения квалификации и переподготовки рабочих и специалистов, внедрения эффективных систем управления, организации и мотивации труда.

С другой стороны, механизм формирования и регулирования рынка труда населения должен постоянно совершенствоваться в увязке с механизмом мотивации труда в новых рыночных условиях развития многоукладного хозяйства, структурной перестройки и институциональных преобразований в экономике.

Антикризисная мотивация труда персонала предприятии

Меры антикризисной мотивации труда своего персонала должны принимать в первую очередь сами руководители предприятий, потому что создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Планы в области кадровой политики предприятия связаны, прежде всего, с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений работников и руководителей.

Антикризисная мотивация труда персонала российских предприятий заключается в том, чтобы совершенствовать управление персоналом. Задачей в этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативы.

Определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников занимает ключевое в управлении персоналом. Как сплотить команду в кризисное время и повысить эффективность работы персонала зависит от антикризисной мотивации труда персонала.

Стратегия по управление персоналом в кризис, как и в любое другое время, должно соответствовать антикризисному плану. Если бизнес не терпит серьезных убытков и не вынужден резко снижать объемы, то обычно речь идет о разумном использовании ресурсов. Руководители многих российских предприятий и специалисты по управлению персонала, кризисные менеджеры, принимая во внимание затруднительную ситуацию, начинают сокращать должности, которые давно не приносят ожидаемого результата. В кризис снижение доходов части работников происходит за счет снижения оборота и уменьшения переменных частей в связи с невыполнением показателей, что в совокупности это приводит к общему сокращению затрат на персонал.

Для того, чтобы улучшить ситуацию в кризис предприятиям и их руководителям необходимо менять кадровую политику в сторону сокращения затрат на персонал или принять иные меры, не отказываясь от людей включить «режим экономии» в неблагоприятный период.

Каждый руководитель должен определять самостоятельно свою кадровую политику, исходя из целей и положения дел на своем предприятии.

Использование же международного опыта антикризисной мотивации труда персонала, на наш взгляд, именно сейчас позволит российским предприятиям продолжить успешно работать в нелегких условиях растущей конкуренции и максимально эффективно решать свои основные проблемы.

Такой метод мотивации, как KPI (Key Performance Indication) позволит изучить эффективность работы любого предприятия по определенным показателям, а потом с их помощью можно измерить эффективность работы каждого сотрудника в отдельности. Индивидуальный подход и делает эту мотивационную модель эффективной. Большинство этих показателей схожи, с показателями и коэффициентами, которые применяются при плановой организации процесса производства. К ним относятся: прибыль, суммарный доход, производительность труда, рентабельность и прочие подобные показатели. Эти показатели рассчитываются как для всего предприятия, так и для каждого работника в отдельности. По ним можно наглядно увидеть, кто из работников предприятия работает эффективнее, а кто хуже. Кроме того, можно узнать, в чем причины неэффективной работы работников.

Предприятие, которое будет использовать метод KPI, каждый месяц должно составлять несколько планов выработки. Один план, относиться ко всему предприятию сразу, а другие более подробные, индивидуальные планы для каждого сотрудника. В результате выполнения поставленного плана, сотрудник получает поощрение, в виде бонуса.

Как достоинством, так и существенным недостатком этого метода является зависимость от коллективной эффективности коллектива в целом. В случае, когда один из отделов предприятия постоянно выполняет поставленный общий план, заметить каких-либо неудобств нельзя. Однако стоит этому отделу или предприятию в целом не достичь поставленных задач, как страдают сразу все сотрудники, независимо от их показателей их работы. Если задача не выполнена, дополнительного бонуса не получит никто. Можно сказать, что работник, который плохо сработал, наказывает не только себя, но и весь коллектив.

Применение метод KPI прямо влияет на размер индивидуального дохода, но в то же время учит всех действовать не только индивидуально, но и к слаженной работе в команде. При этом, чем слаженнее команда, тем выше выгода, полученная каждым работником в отдельности и предприятием в целом. Многие работодатели сознательно отказывались от режима экономии в период рецессии и не прогадали. Работники, зная, что рынок труда неспокоен, но видя, как к ним относится само предприятие, воспринимают это с благодарностью, что напрямую влияет на результаты работы, мотивацию и текучесть. А то, что никаких изменений ни в численности штата, ни в заработной плате не будет, приносит определенно дивиденды руководителям таких предприятий.

При относительной экономической стабильности, когда дела идут хорошо, предприятия, как правило, прирастают административными кадрами. В условиях кризиса, когда возникает потребность снижать расходы, именно такие кадры попадают в зону риска. При грамотной кадровой политике, когда эффективность каждой позиции можно финансово обосновать, экономить на кадрах становится невыгодно и нецелесообразно.

Основным инструментом мотивации персонала на крупных предприятиях становится средний менеджмент, поэтому крайне важно выстроить диалог с линейными руководителями, которые будут транслировать позицию начальства в своих отделах. Диалог должен строиться с позиции интересов предприятия и работника. Крайне важно информировать сотрудников о происходящем и о возможных перспективах. При недостатке информации работники начинают придумывать собственные варианты происходящих событий, что ни к чему хорошему не приведет.

Информация о проблемах в большинстве случаев демотивирует персонал. Демотивированые работники, вовремя не получившие достоверную информацию о том, что и как происходит на предприятии, может резко снизить работоспособность. Чтобы снизить демотивацию, надо, наоборот, максимально честно и открыто выстроить с подчиненными диалог и озвучить, почему сокращаются те или иные должности. Если руководители заинтересованы в результате работы персонала, нужно продумать, как и какую информацию преподнести. Как советую профессиональные HR менеджеры, лучше в правильных выражениях донести информацию, когда планируется пережить кризис.

Из этого и складывается лояльность. Каждому руководителю нужно уделять внимание вовлеченности персонала, инициируя мероприятия различной направленности.

Выводы и предложения

Таким образом, при проведении антикризисной программы как государством, так и руководителями предприятий, на наш взгляд, необходимо сосредоточиться на двух основных задачах: мотивация персонала и совместное преодоление трудностей.

Руководители и HR менеджеры для целей повышения инициативности в части предложений по повышению эффективности на предприятии может действовать технология «банк идей», которая предполагает сбор любых инициатив и поощрение тех, которые дают экономический эффект.

Что касается повышения эффективности в постановке задач, то нам представляется, что это задача не антикризисной политики мотивации персонала, а то, с чем необходимо работать независимо от экономической конъюнктуры, так как процесс внедрения правильной постановки в масштабах даже небольшой фирмы — задача трудоемкая. Здесь важна максимальная открытость в коммуникации с персоналом. Лучше еще на этапе собеседования подбирать тех, кто соответствует культуре и ценностям предприятия. Важно четко ставить цели, давать правильные инструменты для их выполнения, реальные сроки.

Лучшая нематериальная мотивация для человека — это интерес к нему и положительная оценка его способностей. Нужно дорожить работниками, проводить с ними внутренние тренинги, бизнес-игры, серии интервью, из которых можно всегда узнать, чем живет и как мыслит каждый.

Как советуют профессионалы, чтобы не допустить демотивации, руководителю нужно общаться со своим персоналом. Рассказывать об успехах, хвалить достойных этого, формировать позитивное информационное пространство и объединять людей. Задача руководителей - сохранять микроклимат в коллективе, выравнивая их эмоциональный фон и настраивая на работу.

Для эффективного управления персоналом необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Любые замалчивания, неопределенность или угрозы — это факторы демотивации. Игнорировать проблемы не стоит, но и, наоборот, излишне успокаивать и говорить, что все будет хорошо, если это расходится с действиями руководителей, — тоже не самая лучшая стратегия мотивации.

Библиография
1.
Афанасьева А.Ю. Формирование и развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий авиационной промышленности: Дис. ... канд. экон. наук. – М., 2011.-194 с.
2.
Ефремова С.В. Формирование и развитие мотивационной системы управления персоналом на предприятии: Дис. ... канд. экон. наук.-М., 2004. 224 c.
3.
Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. – М.: МИК, 2005. – 600с.
4.
Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2008. – 368с.
5.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управления мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. – 128 с.
6.
Чхутиашвили Н.В. Нормирование как основа рационализации труда рабочих промышленности в условиях рыночной экономики: Дис. ... канд. экон. наук.-М., 2000. 168 c.
7.
Чхутиашвили Н.В. Новые требования рынка труда к молодым юристам // Юридическое образование и наука.-2010.-№ 4.-С. 11-15.
References (transliterated)
1.
Afanas'eva A.Yu. Formirovanie i razvitie sistem motivatsii i stimulirovaniya personala predpriyatii aviatsionnoi promyshlennosti: Dis. ... kand. ekon. nauk. – M., 2011.-194 s.
2.
Efremova S.V. Formirovanie i razvitie motivatsionnoi sistemy upravleniya personalom na predpriyatii: Dis. ... kand. ekon. nauk.-M., 2004. 224 c.
3.
Rofe A.I. Trud: teoriya, ekonomika, organizatsiya: Uchebnik dlya vuzov. – M.: MIK, 2005. – 600s.
4.
Pryazhnikov N.S. Motivatsiya trudovoi deyatel'nosti: ucheb. posobie dlya stud. vyssh. ucheb. zavedenii. – M.: Izdatel'skii tsentr «Akademiya», 2008. – 368s.
5.
Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Upravleniya motivatsiei personala (v tablitsakh, skhemakh, testakh, keisakh). – M.: OOO «Zhurnal «Upravlenie personalom», 2005. – 128 s.
6.
Chkhutiashvili N.V. Normirovanie kak osnova ratsionalizatsii truda rabochikh promyshlennosti v usloviyakh rynochnoi ekonomiki: Dis. ... kand. ekon. nauk.-M., 2000. 168 c.
7.
Chkhutiashvili N.V. Novye trebovaniya rynka truda k molodym yuristam // Yuridicheskoe obrazovanie i nauka.-2010.-№ 4.-S. 11-15.